优化人才发展环境的社会学视角反思

孙静红

摘 要 人才资源是第一资源。人才资源的本质特征表现在其创造性劳动中：一是优越性；二是创造性；三是贡献突出性；四是稀缺性；五是不可替代性。人才资源供求关系的矛盾，是经济全球化时代人才竞争的根本原因。本文通过运用社会学的思维方法，主要运用功能论、冲突论、符号互动论三种社会学思维视角，考察人才资源与其发展环境的相互关系，着重分析了人才资源竞争的实质是发展的优先权的争夺；自我价值实现及对实现自身价值风险的评估结果是人才资源的自由流动的主要驱动力；企业对人才资源的期许与人才资源自身发展定位之间的矛盾，是制约人才引进的重要瓶颈。

关键词 人才 发展环境 社会学视角

中图分类号：C962 文献标识码：A

Sociological Perspective Reflection to Optimize

Talent Development Environment

SUN Jinghong

（CPC Sheyang County Personnel Office， Sheyang， Jiangsu 224300）

Abstract Human resources are the primary resources. The performance of the essential characteristics of human resources in their creative work： First superiority； Second creativity； third contribution prominence； Fourth scarcity； Five is irreplaceable. Contradiction between supply and demand of human resources is the fundamental cause of the economic globalization era talent competition. Through the use of sociological thinking， the main use of functional theory， conflict theory， symbolic interaction theory of three sociological perspective thinking， study the relationship between human resources and their development environment， and focuses on the essence of competition is the priority of human resources development competition； realization of self-worth and to realize their own value risk assessment is the main driving force of the free flow of human resources； contradiction business expectations for human resources development and human resources positioning itself between an important bottleneck of talent introduction.

Key words talent； development environment； sociological perspective

随着区域经济迅猛发展，区域人才竞争力对于提升区域综合竞争实力起到决定性的作用。区域人才竞争力是一种“综合”的竞争力。对人才竞争力可以从人才综合实力、人才内在竞争力和人才环境竞争力三个层面加以考察，实力是基础，内在因素是动因，环境因素是条件。①人才竞争力分为竞争主体的人才竞争力和竞争主体对人才的竞争力两部分。竞争主体的人才竞争力是竞争主体拥有的人才力量，即人才实力；竞争主体对人才的竞争力是竞争主体获得和保持人才的能力。②静态意义上的人才综合竞争力是与其他地区在人才数量、质量、人力资本存量等方面相对比的能力；人才动态综合竞争力是指人才的获取、保持和发展等方面的能力。③笔者认为区域人才竞争力表现可概括为两方面：即环境对人才的承载能力和环境对人才的吸附能力。两者既有区别，也不可分割。

1 当前优化人才发展环境的主要尝试

人才的成长与发展取决于两大因素，一是人才自身的素质；一是人才赖以成长与发展的外在条件，这些外在条件构成的人才发展环境。

（1）政策环境。“人才投资是获得效益最快的投资”。诺贝尔经济学奖得主、美国学者舒尔茨的研究表明，人力资源是发展经济不可或缺的要素。各级政府和各类企业为提高人才吸引力和人才资源保持量，纷纷制定政策。2008年，中共中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国创新创业。苏州出台《关于实施姑苏创新创业领军人才计划的意见》、《苏州市引进紧缺高层次人才资助办法（试行）》等系列高层次人才引进和培养方面的政策。盐城射阳县出台了《射阳县鼓励引进创新创业领军人才暂行规定》按不低于上年度公共财政预算收入3%的标准刚性设置人才发展专项资金。总体上，人才政策有以下类型：一是奖励型。主要用于人才创新创业成果奖励。二是资助型。如江苏省高层次创新创业人才引进计划。三是培养型。如中组部 “青年拔尖人才支持计划”。四是服务型。如云南省“引进高层次人才绿色通道服务暂行办法”。五是对外型。如人事部“关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见”。

（2）市场环境。人才资源区别于一般人力资源的重要特征是创造性，其价值主要体现在创造性劳动。创造性劳动要素配置遵循市场原理，市场资源供求成为人才资源发展的重要环境。首先，创新理念的市场价值体现。M.Mansfield认为产品创新是从企业对新产品的构思开始以新产品的销售和交货为终结的探索性活动。以市场竞争为基本出发点的产品创新是市场经济的企业行为，是从市场到市场的全过程。④其次，物质支持程度。一方面是创新成果转化平台满足创新活动的程度；另一方面创新活动获得政府研发资金、银行贷款、税收优惠等政策支持的难度。第三，技术保障。随着科技创新的深入发展，科技创新团队这一组织形式，越来越显示出对创新发展的重要作用。⑤由拔尖人才主导的优秀的人才群体，是现代科技发展趋向综合化和整体化的需要，也是创新可持续发展的需要。

（3）人文环境。人文环境可以定义为，一定社会系统内外文化变量的函数，包括共同体的态度、观念、信仰、认知等。人文环境，首先是指一个特定的环境中拥有的文化底蕴，不仅体现于外在的人文景观，更重要的是指一个特定的社会群体所形成的人与人之间的关系，包括人们的行为方式、道德准则、对人对事的态度及社会风尚。

2 社会学视角下优化人才发展环境中遇到的困境

在提供了创业启动资金、安排了专属办公场所和优雅宜人的人才公寓后，创业者来了却又走了，企业引进的又跳槽了，高层次人才究竟看中什么？这是绝大部分人才流失地、人才流失企业一直关心的问题。

（1）功能论视角下的人才定位。功能论者普遍认同人类的风俗、制度、行为规范不是孤立的。作为社会系统包括环境在内的各组成要素之间是相互作用的，各要素之间以不同的程度相互依赖的形式出现。人才的特征首先就是优越性。这是在人才掌握一定特殊技能或技巧后，在社会实践中，获得的人们普遍的理解和认同。⑥在人性深处，有一种几乎不可抗拒的倾向，集中体力和智力于求解似乎不可解的问题的尝试（R.Frisch）。这里有两层含义，即人才具有突出价值，同时人才需要自我价值实现，来实现自身社会认同。

（2）冲突论视角下人才资源的竞争。人类所需资源的缺乏是人类社会矛盾产生的主要原因，财富、名誉和权力的供给总是有限的，个人或群体的资源获得是以他人资源丧失为代价的。冲突论者关注一个群体如何获得权力、控制其他群体和影响他人努力的意志的。人才吸引资本远比资本吸引人才更为有效，效果也更能持续（M.R.Bloomberg）。人才资源的稀缺性，加剧了人才的竞争。人才资源作为当今世界最具竞争性的战略资源，其竞争力的强弱决定着一个国家或地区综合实力的强弱。⑦人才全球化阶段，国家间的竞争已超越单纯的技术和市场竞争，日益演变成全球范围的人才资源竞争。⑧美国早已颁布《美国竞争力法案》，提出了“面向21世纪的人才竞争力计划”；加拿大通过实施“首席研究员计划”，面向全球吸引顶尖级研究学者；日本连续制定了三期“科学技术基本计划”，并制定了《创新25战略》，提出“培养世界顶级研究人员”。

（3）互动论视角下人才资源流向。符号互动论者试图用细微的观察和与人密切的接触来获取对人类潜在的交往模式的理解。其主要关注点：一是人们学习赋予符号意义的方式，这种方式能让人们向更宽广的他们赖以生存的社会表达自己的想法。二是社会总会有意想不到的结果，人类生活在一个时刻变化而不固定的过程世界中，这不依赖于社会结构，而取决于人类活动和各种力量相互作用和调协的结果。⑨三是社会是互动的。出没的固定不变的个人，人们自己设定目标，扮演多种不同的角色。最有创造力的人希望居住在保护个人自由、鼓励多样性、提供丰富文化机遇的地方（M.R.Bloomberg）。富有创新能力的人，与创新成果获得收益相比，总是更多地考虑创新的风险，或者说实现自我预期的一种可能性评估。

（4）人才发展环境建设困境。一方面是“工具性功能”缺失。主要表现有，产业基础薄弱，产业现状与人才创新起点存在“断层”，人才无用武之地；政府没有发挥好资金的引导和带动作用；辅助性专业人才供应不足，个人的创新行为提高了失败的风险，增加了创业的成本；高层次人才创业指导缺位，影响了创新的热情。另一方面是“营养性功能”缺失。主要表现有，企业更关注短期效果，不敢牺牲眼前利益去谋求长远利益，或者更倾向于引进跟踪模仿国外技术、低水平复制生产能力，⑩而不愿意走具有市场风险的自主创新道路。鼓励创新的文化里面，缺少“对失败的包容”文化。

3 关于优化人才发展环境的几点思考

产业论证是人才引进与培养的重要前提。各级政府，特别是基层政府要对当地产业进行清晰定位和论证，避免无视资源、区位条件，盲目追求新特产业。在培植项目成长性论证或评估专业团队，对引进目标对象所持项目进行系统化论证方面安徽省取得成功经验。近年来，安徽省紧密结合经济社会发展实际，在重点产业领域设立100个产业创新团队，面向海内外选聘100名团队带头人和500名助理，集中开展科技攻关、新产品研发和科技成果转化，取得500多项达到国际、国内领先水平的创新成果。

把握人才自身发展规律是优化人才发展环境的重要基础。体制机制创新是人才发展的关键。体制机制的不断发展对人才环境发展具有根本性和基础性。2005年底组建的北京生命科学研究所，成立之初就采用全新的运行机制：学人治所的管理机制、稳定的经费支持机制、学术自主的研究机制、匿名国际同行评估机制等，2012年四人获首届“霍华德·休斯医学研究所国际青年科学家奖”，占全球获奖者的1/7。

“不恰当的人才引进就是资源浪费”。转变用才观念是实现人才效益最大化的先导。人才引进应符合企业阶段性发展需求，引进的人才应成为加快企业成长的重要因素，引才活动要实现主观性与客观性的高度统一，即企业发展对人才的客观需要与人才实现自身价值的主观追求实现高度契合。制度建设上，要倡导企业与人才技术合作或者项目协同攻关，使人才的价值得到及时有效的实现；柔性引进是人才引进方面的大胆探索和有益尝试。但目前在操作环节上，存在项目真实性考量、评审主观性明显、项目跟踪不彻底等问题，需要加强人才项目评审规范化、标准化建设，达到充分调动企业与人才双方真实积极性的目的，克服引才活动的极端功利性，切实发挥有限资金的引导和激励作用。

注释

① 王高岑.关于人才国际竞争力的几个问题[J].岭南学刊，2002（5）.

② 丁向阳.人才竞争战略[M].北京：蓝天出版社，2005.

③ 张厚和等.苏州市人才综合竞争力评估指标体系的建立与应用[J].苏州大学学报（哲学社会科学版），2006（1）.

（下转第135页）（上接第66页）

④ 尤连旺.初探苹果公司创新模式对企业产品创新的启示[J].东方企业文化，2012（15）.

⑤ 雷鸣.运用科学发展观探讨新时期科技创新团队建设的有效途径[J].科技潮，2011（2）.

⑥ 杜旭林.创新人才的共同特征[J].泸州教育学院学报，2001（2）.

⑦ 胡晓涛.中国人才资源竞争力自强战略浅论[J].人才资源开发，2005（5）.

⑧ 郑勇军等.集群间产业链整合：提升产业竞争力的重要途径——以中国沿海地区计算机制造业集群为例[J].工业技术经济，2006（7）.

⑨ 杨青山等.区域人类社会与自然环境相互作用的类型分析及其实践意义[J].人文地理，2005（6）.

⑩ 张泽一.我国企业自主创新的现状及问题分析[J].现代管理科学，2012（4）.