教师职务聘任制与教学改革工作的促进关系研究

许波

［摘要］推进高校教学改革成功的关键是调动广大教师及教学管理人员的积极性和主动性。高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，高校在人事制度改革中广泛实行教师聘任制，实行聘期考核，能够晋升、聘任到高一级教师职务岗位，是教师教育教学水平和科研能力的综合体现，也是高校教学改革的成果体现。

［关键词］教师职务聘任教学改革促进研究

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）13-0064-02

一、高校教师职务聘任对教学改革的重要性

培养高素质人才是大学的根本任务，而实现这一任务的主体是广大教师。教师们教育教学活动的质量决定了人才培养的质量，如何提高教育教学水平，提高人才培养质量，更好地满足社会需求，是高等学校不断努力的方向。目前，高校普遍采取了职务聘任制。所谓职务聘任，就是高校在人力资源管理中，从学校教学、科研的实际需要出发，通过科学的职务岗位设置，将教师与岗位紧密联系起来，从而发挥高校人力资源的优势。职务聘任制的实施把教师们的教学改革和研究工作与岗位聘任以及聘期考核紧密、有效地联系起来，使高校人事制度与社会主义市场经济的发展相适应。教师由被动接受任务到主动开展教学研究工作，使高校教师资源得到合理且优化的配置，对高校的教育教学改革工作起到巨大的推动作用。

二、高校教师职务聘任制实施的理论基础

（一）马斯洛的需要层次理论

（Maslows Hierarchy of Needs）：亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

（二）赫兹伯格的双因素激励理论

（Two Factor Theory）：亦称“激励保健理论”。使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫作“激励因素”，后者叫作“保健因素”。那些能带来积极态度和激励作用的因素就叫作“激励因素”，那些能满足个人需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果具备了这些因素，就能对人们产生更大的激励作用。

三、教师职务聘任制的实践

（一）科学的岗位设置

科学的岗位设置是教师职务聘任的第一步，通过科学的岗位设置可以将教师分配到适合的岗位，充分发挥人力资源的优势，完成高校教师由身份管理向岗位管理的转变。具体做法就是学校根据教学的需要、科研的需要、专业建设的需要等，按照不同专业、不同系列来确定各级岗位的数量和结构，然后明确每一级岗位聘任需要的学历、年龄等条件，发挥教师资源的最佳优势。在设置岗位时要摒弃因人设岗的弊端，从因人设岗转向因事设岗。在确定各级岗位的具体职责时，要制定出明确的规定，将教师的科研、教学以及社会实践等方面量化成具体的分数，然后进行考核。另外，还要坚持固定岗位原则，也就是岗位不随人走，同一岗位在不同的时间内可以由不同的人担任，只有岗位空岗时才可以重新聘任。

（二）建立考核体系

建立科学的考核体系也是实施聘任制的重要环节之一。长期以来，高校对教师的履职考核以定性考核为主，主观因素占很大比重，很多教师对这种考核方式的公平性有较大的质疑。也有的高校过分强调科研和学术的比重，将所有的考核指标都量化为具体的分数，导致教师“重科研、轻教学”的现象普遍存在，教师将主要的精力都放在拼凑文章、承揽课题上，教学质量差强人意。因此，完善教师岗位综合指标评价显得尤为重要。

北京信息科技大学经过多年的发展，基本形成了重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，但是要想从教学型大学转型为教学研究型大学，还需结合学校的特色和办学定位，以改革创新促进发展的思路，遵循高等教育的基本规律，牢记人才培养是高校的根本任务，质量是高校的生命线，按照分类指导、注重特色的原则，继续深化教学改革，提高人才培养质量。为此，北京信息科技大学在原有教师职务聘任文件的基础上，于2012年组织校内专家及职能部门提出了《北京信息科技大学申报晋升教师职务岗位综合指标评价办法》，对教师的教学业绩评价进行了量化，作为教师申报晋升高一级岗位的主要评价指标。從教学效果、教学工作量、开课门次、教学研究、课程与教材建设、教学名师、指导学生等方面进行考核评价，在教学效果、教学工作量、开课门次等指标分别制定了15分、7分和3分的上限，而对教学研究、课程与教材建设、教学名师、指导学生等方面只要符合相应的赋分条件，就可以根据符合条件的数量进行计分，上不封顶。具体按照以下十个等级进行赋分：

（1）国家级教学成果奖；国家级教学名师；国家级精品课程。

（2）省部级教学成果奖；国家级精品教材；国家级教改项目；国家级高教研究项目；省部级教学名师。

（3）市级教改项目；教育部规划教材；校级教学成果一等奖；市级青年教师教学基本功比赛获一等奖；市级精品教材；市级精品课程。

（4）校级教改重点项目；校级高教研究重点项目；校级教学名师；校级精品课程；校级优秀教材；校级教学成果二等奖；核心期刊教研论文；市级青年教师教学基本功比赛获二等奖。

（5）校级教改一般项目；校级高教研究一般项目；校级课程建设；校级教材建设；校级教学成果三等奖；指导本科生获校级优秀毕业设计（论文）奖；青年教师教学基本功比赛获市级三等奖或校级一等奖。

（6）校级实验教学基本功比赛获二等奖；校级青年教师教学基本功比赛获二等奖。

（7）校级实验教学基本功比赛获三等奖；校级青年教师教学基本功比赛获三等奖；会议教研论文第一作者。

（8）指导学生参加学校认定的学科竞赛，在同一赛事中：获得国家级学科竞赛二等及以上奖1项或多项；获得省部级学科竞赛二等及以上奖1项或多项；获得校级学科竞赛一等奖1项或多项。

（9）校级开放性实验项目负责人；指导大学生科技创新实践项目；任现职以来编写研究生、本科生课程教学大纲的执笔人。

（10）审核研究生、本科生课程教学大纲。

以上为教师聘岗之前的教学业绩评价，在指标量化时，不仅考虑了科研成果的数量，也注重科研成果的质量。同时，在各级岗位合同的岗位职责里明确规定了各级岗位的基本职责以及附加职责，均体现了对教学改革工作的要求，也就是从教师聘上岗之前的业绩评价，到教师聘上岗之后要做的主要工作，到最后聘期工作考核，均对教学改革工作有所要求，使教师深刻意识到教学改革工作与岗位聘任、与自身发展密切相关，从而主动地、自发地进行教育教学改革工作。由于这次教师职务晋升聘任是北京信息科技大学第一次通过量化指标的方式对教师的业绩进行评价，目前进行到教务处对申报晋升人员的分数复核阶段，所以结果还是未知的。

（三）安排落聘、待聘事务

对于在高校聘任中落聘、待聘的教师，高校要妥善做好他们的管理工作。利用校内的人才交流机构，在保障其基本生活的前提下，对他们进行接收和一定期限的托管，并组织专业培训和进行思想教育，使他们在思想上转变观念，放下包袱，积极接受专业技术上的培训，再次竞聘或转岗交流；人才交流机构应积极为落聘、待聘教师寻找岗位，介绍本校的岗位或其他学校的岗位，鼓励他们向高职院校分流，或向基础实验室技术岗位分流，或是参加管理、产业、辅助岗位的工作，从而帮助他们从封闭的学校“小循环”进入开放的社会“大循环”，扩大就业的渠道，增加就业机会。

三、结语

总之，教师职务聘任是高校建立有效的激励机制的必然要求，也是打破教师职务终身制的前提基础。当然，一个完全合情合理的教师职务制度在现实中可能还不存在，还需要我们对本次教师职务晋升聘任量化指标的打分结果以及聘任的最终结果进行分析和研究，不断改进，制定出更为科学合理的聘任政策和评价指标，从而使整个教师职务聘任工作更具有可比性、公平性和可操作性，也使广大教师的基本素质得到不断提高，使他们焕发出更大的工作热情，使教师间的人际关系更加和谐,最终使学校地位和办学水平进一步提高。

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［责任编辑：覃侣冰］