社会资本和人力资本对职业成功的影响：个人组织契合的中介作用

郭文臣+付佳+段艳楠

摘要：基于新型职业生涯下员工职业生涯观念、策略、行为的转变，本文修正了包含价值观契合、能力契合和职业生涯管理契合在内的个人组织契合量表；通过279份对企业员工的问卷调查、统计分析，证实企业员工社会资本、人力资本对其职业成功各维度均具有正向影响，个人组织契合在社会资本与职业成功、人力资本与职业成功的关系中均发挥中介作用，即员工所具有的社会资本、人力资本通过个人组织契合对职业成功发挥作用。

关键词：社会资本；人力资本；个人组织契合；职业成功；作用机制

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：10035192（2014）04001506

1引言

易变性和无边界职业生涯（统称新型职业生涯）下企业员工不得不对自身的职业生涯管理担责，职业生涯成功的衡量标准由薪酬、晋升、地位等客观标准转变为心理感觉上有意义的工作或内心的成功等主观标准[1]。那么，在新型职业生涯下企业员工如何达成职业成功的目标？组织在员工职业发展过程中起什么作用？已有研究表明，影响企业员工职业成功的因素包括人口统计学因素、个体因素、组织因素[2]、社会因素[3]等，尽管组织因素不可或缺，但以往研究大多关注人口统计学因素、个体因素、组织某一种或两种因素对职业成功的影响。Ballout[4]通过文献回顾提出职业成功是人力资本、人与环境契合以及组织支持共同作用的结果。这一研究探讨了影响职业成功不同类型因素之间可能存在的作用机制及其对职业成功的影响，但是该研究并没有进行实证分析。基于此，用实证研究的方法探究新型职业生涯下人口统计学因素、员工个体的社会资本和人力资本、个人组织契合对职业成功的影响很有必要。研究的目的是期望理清员工个体因素（社会资本、人力资本）、人口统计学因素对职业成功的影响，证实个人组织在价值观、能力、职业生涯管理方面的契合对职业成功的影响以及个人组织契合是否在个体社会资本和人力资本与职业成功之间起到中介作用。

2理论基础与研究假设

2.1员工个体社会资本、人力资本与职业成功的关系

Luthans等[5]研究发现，与不太成功的经理人相比，大多数成功的经理人用于日常工作沟通的时间多于10%，而用于社会网络活动上的时间多于70%；王忠军，龙立荣[6]探讨了中国文化背景下社会资本与职业成功的关系，发现社会资本对职业成功具有显著的预测作用；进一步整合个体层次社会资本理论，提出了社会资本与职业成功的作用机制模型，通过实证分析表明社会资本对员工职业成功具有重要影响。Wayne等[7]以美国生产化学药品、机械设备等大型企业的1413名员工为对象，经实证检验证明了人力资本中组织任期和培训这两个变量能显著预测职业成功；NG等[8]在其元分析中指出，人力资本是预测职业成功的强有力的因子之一。因此，提出假设：

Schneider等[9]指出，员工在选择工作时会优先选择那些与自身具有相似价值观的组织，当员工进入组织后，其所感知到的价值观与组织价值观相契合时更容易融入组织，工作起来也更得心应手。同样，研究证明企业在招聘新员工时更倾向于接纳那些与组织或组织成员具有相似特征或价值观的员工，这样的员工在进入组织之后可以迅速融入组织，在实现个人成功的同时提升企业绩效。Ballout[4]在其研究中指出，注重关系型心理契约的员工更关注稳定的职业生涯，对这样的员工来说较高的个人组织契合度可以使其与组织维持持久且良好的关系，增加员工的组织承诺，最终导致较高的组织绩效并促进个体实现职业成功。Vogel和Feldman[10]通过实证分析证明，个人组织契合的三个维度与主观职业成功均显著相关。据此，提出假设：

H3个人组织契合对职业成功具有显著影响。

2.3员工个体社会资本、人力资本与个人组织契合的关系

根据Nahapiet和Ghoshal[11]的研究，拥有较高社会资本的个体与组织中的其他成员存在紧密的联系，彼此之间比较信任且拥有更多的共同语言和相同的价值观，因而更易融入组织并促进个人组织的契合。赵慧娟，龙立荣[12]在关于个人组织契合对员工离职意愿影响的研究中，探讨了职位类型对个人组织契合与离职的影响，发现无论是在国有、民营还是外资企业中，相较于一般员工寄希望于稳定的工作和薪酬，企业的中高层管理者拥有较高的人力资本同时也掌握了更多的社会资本，他们更注重自己在企业中的角色，更关注个人与组织的契合。因此，拥有较高人力资本和较多社会资本的个体，更加注重自身与组织的契合。因此，提出假设：

H4员工个体社会资本对个人组织契合具有显著影响。

H5员工个体人力资本对个人组织契合具有显著影响。

2.4员工个体社会资本、人力资本、个人组织契合与职业成功的关系

由上述分析可以看出，社会资本高的个体通过广泛的社会网络增加了组织成员的信任，促进了共同观念的形成，从而更易于融入组织，有助于个人与组织的契合；人力资本高的个体往往具备较强的竞争优势，在选择组织时更多地关注个人与组织价值观方面的契合，通过增强自身人力资本进而更好地实现个人与组织的契合，而个人组织的契合则为个体职业发展奠定了基础，使个体在为组织做出贡献的同时实现自身的职业成功。因此，提出假设：

H6员工个体社会资本通过个人组织契合对职业成功产生积极影响。

H7员工个体人力资本通过个人组织契合对职业成功产生积极影响。

基于上述假设，构建了社会资本、人力资本、个人组织契合与职业成功关系及其作用机制模型。

3研究变量的构成与界定

3.1社会资本与人力资本

本文以企业中的员工为研究对象，因而将社会资本定义为个人拥有的社会关系和网络，是能影响个体行为、目标达成及功效的一种社会资源。借鉴Lin[13]和王忠军等[6]的观点，将社会资本划分为接触的社会资本和动员的社会资本两个维度。人力资本是指凝结在个体身上的知识、经验和能力等，是一种无形资产。人力资本可划分为教育水平、工作经验、学习力、培训四个维度[14]。

3.2职业成功

职业成功是指个人在当前组织的工作经历中逐渐积累和获得的积极心理感受以及与工作相关的成就。基于新型职业生涯这一背景，本文采纳Eby等[15]对职业成功的界定，即职业成功包含所感知的组织内部竞争力、所感知的组织外部竞争力、职业满意度三个维度。

3.3个人组织契合

借鉴Kristof[16]对个人组织契合的定义，个人组织契合是在以下三种情况下个人与组织体现出来的相容性：（1）个体与组织至少有一方满足了另一方的需要；（2）个体与组织拥有某些相似的基本特征；（3）以上两方面均具备。借鉴Cable和DeRue[17]将个人组织契合分为价值观契合、要求能力契合、需要供给契合三个维度这一做法，将个人组织契合分为三个维度：价值观是组织文化中最持久最基本的思想层面，用价值观契合来测量个人组织契合得到了绝大多数学者的赞同；要求能力契合突出了员工的知识、能力、技能等符合组织的要求，这在易变性和无边界职业生涯时代尤为重要；需要供给契合着眼于组织提供的支持是否满足员工的需要，本文探讨的是员工实现职业生涯成功的机制，因而在需要供给这一维度上进一步细化，着眼于组织对员工提供的职业生涯方面的支持是否满足员工职业生涯发展需要，即个人与组织职业生涯管理的契合。基于上述分析，本文将个人组织契合划分为价值观契合、要求能力契合（以下简称能力契合）、个人与组织职业生涯管理契合三个维度。

4个人组织契合量表的修正

4.1个人组织契合量表的构成

价值观契合、能力契合的测量采用Cable等[17]开发的量表，各包含3个题项，个人与组织职业生涯管理契合缺少测量工具，基于此，本文决定自行设计与开发个人组织职业生涯管理契合量表。

Baruch[18]在其研究中认为，易变性和无边界职业生涯时代员工主导自己的职业生涯，然而组织也应帮助员工管理其职业生涯，达到双赢的局面。他提出了“三位一体的职业有效系统”（Career Active System Triad），从价值观、策略、行为三个层面上对职业生涯加以分析：价值观是最基础也是最重要的层面，包含道德、文化、原则等；策略起过渡作用，实现第一个层面到第三个层面的有效转换；行为包括个体的行为和组织的管理实践。通过态度（个体）、政策（组织）等，最终实现个体由心愿到行为及组织由战略到具体实践的转变。

借鉴Baruch[18]的观点，从价值观、策略、行为三个层面拟订6个题项，经过专家讨论、修改，最后保留了3个题项，如“当我的职业生涯观念或职业价值观与组织价值观不一致时，我会逐渐适应组织的价值观”等。再请有关专家对包含9个题项的个人组织契合量表进行评价，主要从题项表述的正确性、题项结构的合理性方面进行评估。依据专家意见对个别题项的表述进行修改和调整，最终形成本文的个人组织契合量表。

4.2项目分析与检验

为了验证修订的量表，通过已经毕业的MBA学员向企业员工发放问卷400份，共收回有效问卷376份。运用SPSS 18.0和LISREL 8.7对样本数据进行分析。项目分析结果显示组成个人组织契合量表的9个题项其t值对应的显著性水平均小于0.05，表明组成量表的9个题项均能鉴别出不同受试者的反应程度。探索性因子分析结果显示，个人组织契合量表KMO值为0.885且Bartlett球形检验显著性水平接近于0，进一步采用主成分分析法，并以方差最大法进行旋转处理，共抽取3个因子，所能解释的总变异量为75.423%，所有题项均在单一因子上有超过0.5的因子负荷，同时无跨因子负荷的情况存在，基于此将三个因子分别命名为价值观契合、能力契合、职业生涯管理契合，三个因子的Cronbachα系数分别为0.866、0.820、0.806，总量表的Cronbachα系数为0.890。

运用LISREL 8.7对量表进行聚合效度和区别效度的检验，结果显示模型拟合指数显示拟合卡方值为69.35，自由度为24，二者比值小于3；NFI、NNFI、CFI、IFI、GFI、AGFI值分别为0.99、0.99、0.99、0.99、0.96、0.93皆大于0.90，RMSEA（0.071）与SRMR（0.033）均小于各自的标准0.08和0.05，分析结果表明模型拟合得十分理想。题项的标准化负荷系数处于0.79～0.96之间，显著高于有关研究建议的临界值0.70，价值观契合、能力契合、职业生涯管理契合三个维度的平均方差提取量经计算分别为0.79、0.72、0.68，均大于最低标准0.50[18]，综合上述两个指标，个人组织契合三个维度具有较高的聚合效度。每一维度平均方差提取量（AVE值）的平方根介于0.82～0.89之间，各维度相关系数介于0.62～0.74之间，两个维度间的相关系数均小于每一维度AVE值的平方根，表明个人组织契合三个维度间具有较好的区别效度。

5调查与统计分析

5.1研究样本

在调查样本中，在性别上，男性占47.3%，女性占52.7%；在年龄上，30岁以下的员工占49.8%，其次为31～35岁这一年龄段，占33.3%，36岁以上占16.8%；在学历上，本科及以上的占到91.8%，说明调查对象比较年轻且学历比较高；在工作年限上，工作1～3年的占19.4%，4～6年的占27.2%，7～10年的占28.3%，11年以上的占25.1%；在工作岗位属性上，管理岗位占62%，研发、营销岗位分别占6.1%和12.9%，其他岗位占19%。从总体上看样本具有比较好的代表性。

5.2研究工具

社会资本的测量采用郭文臣[14]修正王忠军等的量表，包括接触的社会资本和动员的社会资本（18个题项）；人力资本的测量采用郭文臣[14]开发的量表，包括教育水平、工作经验、学习力、培训（12个题项）；职业成功的测量分别采用王忠军等[6]修正的Eby等[15]的量表测量所感知的组织内部竞争力和所感知的组织外部竞争力（6个题项），采用Greenhaus等[19]编制的量表测量职业满意度（5个题项）；个人组织契合的测量采用自5.3统计分析

（1）描述性统计分析。统计分析结果显示员工接触的社会资本和动员的社会资本平均得分均小于3，低于本研究所使用的5点式量表计分的中数，整体社会资本平均得分为2.92，表明所调查员工的社会资本水平较低；人力资本中四个维度的平均得分均大于3，表明员工的人力资本水平较高；在个人组织契合方面，三个维度的平均得分均大于3，且以能力契合得分最高，达到了3.52；职业成功三个维度平均得分均大于3，表明调查对象比较关注个人与组织双方面的契合，且对其在工作中所取得的成就比较满意，具有积极的心理感受。

（2）相关分析。采用Pearson相关系数来判断各变量之间的相关性。统计分析结果显示，社会资本的两个维度、人力资本的四个维度、个人组织契合的三个维度与职业成功的三个维度之间的相关系数均达到0.01的显著水平，因而H1、H2、H3、H4、H5均得到验证。

（3）回归分析。本文采取分层回归的方式，首先将人口统计学变量作为第一组预测变量引入回归方程，而后将人力资本的各维度作为第二组预测变量引入回归方程，因变量为职业成功的各维度。回归分析结果（见表1）显示：人力资本在对组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度的预测上，ΔR2值分别为0.260、0.197、0.380，并且达到0.001的显著水平，说明在排除人口统计学变量对组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度的影响后，人力资本能够显著预测个体感知到的组织内部竞争力、组织外部竞争力、职业满意度。分别考查人力资本各维度在职业成功三个维度上标准化回归系数对应的显著性水平，结果发现教育水平、工作经验、学习力、培训对员工感知到的组织内部竞争力具有显著的预测力；教育水平、学习力、培训三者能显著预测员工所感知到的组织外部竞争力；在对员工职业满意度的预测上，只有工作经验、学习力二者是显著的。

同理检验社会资本对职业成功、个人组织契合对职业成功、社会资本与人力资本对个人组织契合的回归效果。结果发现，接触的社会资本对感知的组织内部竞争力、感知的组织外部竞争力具有显著的预测力，动员的社会资本对员工的职业满意度具有显著的预测力；价值观契合、能力契合能显著预测员工感知到的组织内部竞争力，能力契合能显著预测员工感知到的组织外部竞争力，价值观契合、能力契合、职业生涯管理契合能够显著预测员工的职业满意度；动员的社会资本对价值观契合、职业生涯管理契合有显著的预测作用，接触的社会资本能够显著预测个体与组织间的能力契合；工作经验、培训对价值观契合具有显著的预测作用，工作经验、学习力、培训能够显著预测个体与组织之间的能力契合，工作经验、培训对职业生涯管理契合具有显著的预测作用。

（4）中介作用检验。本文借鉴Baron和Kenny[20]的方法对可能存在的中介作用予以检验。结果发现，在个人组织契合对社会资本与职业成功的中介上，能力契合是接触的社会资本与组织内部竞争力的完全中介变量，价值观契合、职业生涯管理契合是动员的社会资本与职业满意度的完全中介变量；在个人组织契合对人力资本与职业成功的中介方面，能力契合是学习力与职业满意度的部分中介变量；能力契合是培训与组织内部竞争力的完全中介变量。因此，H6、H7得到支持。

6结论与讨论

6.1研究结论

研究证明了在新型职业生涯下，员工个体的社会资本、人力资本对其实现职业成功依旧具有显著影响，同时证明了个人组织契合在社会资本、人力资本对职业成功的影响中发挥中介作用，反映了在新型职业生涯下，个人组织契合在个体增强自身人力资本和社会资本，提高职业成功机会上所发挥的重要作用。研究结果进一步完善了个人组织契合和职业成功理论，主要体现在：（1）本文以中国企业员工为研究对象，修正了包括价值观契合、能力契合和职业生涯管理契合三个维度的个人组织契合量表，开发了职业生涯管理契合量表，对价值观契合、能力契合、职业生涯管理契合进行了中国文化背景下的实证检验，全面地、准确地反映了新型职业生涯时代个人组织契合的新特征。（2）构建了社会资本、人力资本、个人组织契合与职业成功关系模型，明确了个人组织契合在个体社会资本、人力资本与实现职业成功上所发挥的作用，探讨了职业成功不同类型影响因素之间存在的作用机制及其对职业成功的积极影响。

研究发现了部分人口统计学变量对职业成功具有显著影响。年龄、学历、工作经验三个人口统计学变量与职业成功各维度显著正相关；社会资本的两个维度与职业成功的三个维度显著正相关；人力资本的四个维度与职业成功的三个维度显著正相关；个人组织契合的三个维度与职业成功的三个维度均显著正相关；社会资本的两个维度与个人组织契合的三个维度均显著正相关；人力资本的四个维度与个人组织契合的三个维度均显著正相关；社会资本和人力资本通过个人组织契合作用于职业成功。

6.2讨论

在新型职业生涯下，个人的职业成功是通过个人组织契合这一中介要素实现的，那么，组织在其中发挥何种影响和作用？如何实现个人与组织的有效契合？毋庸置疑，个人的职业成功离不开组织的支持，关键的问题是个人适应于组织，还是组织适应于个人，还是双方相互适应？笔者认为这不能一概而论，必须具体问题具体分析。首先，个人与组织契合的核心是价值观契合，如果组织的价值观不能反映员工个体的价值取向，个人不认同组织的价值观，那么二者很难契合。其次，在价值观契合的基础上，个人的能力与组织的需求相契合，这是个人在组织中得以生存的价值体现。再次，在价值观契合、能力契合的基础上，个人产生自我实现（职业成功）的需求，此时组织的支持尤为重要，即组织应为个体的发展提供平台和资源等支持。最后，个人组织契合不可能在一个静态环境下实现，而是一个动态的适应过程。这一适应过程与个体的职业生涯阶段、组织的发展过程等密切相关。例如，在个体职业探索期，个人可能倾向于组织价值观，组织也通过组织社会化等力争达成价值观契合；在个体职业创立期，个体可能更倾向于以自己的价值观为主导，此时的组织应根据个体职业生涯观念的变化，采用商业伙伴计划等策略，提高个体价值和作用的同时体现组织职业生涯管理的价值和作用。此外，就组织发展过程而言，初创期的组织可能更看重的是能力契合，稳定发展阶段的组织可能更倾向于价值观契合和职业生涯管理契合。

在新型职业生涯下，组织必须根据员工职业生涯心态及职业价值观的变化，主动调整传统的职业生涯管理策略，采取更为灵活的管理举措，实现个人组织职业生涯管理契合。对于核心骨干员工，组织必须一对一地开展职业生涯管理；对于80后、90后等新生代员工，组织必须深入探究其特征、需求，用适宜的方式与其进行深入沟通，通过组织社会化使一部分新生代员工接受组织的价值观；对排斥组织价值观的新生代员工则要随时把脉其价值取向和心理变化，有针对性地开展沟通，提高其对组织价值观的认同，展示组织对员工职业发展的重视。

对于员工个体而言，价值观契合有助于增强个人的职业满意度，因而员工在选择雇主时，必须考虑组织所重视的东西是否与自身所重视的东西相一致；能力契合可以帮助员工将其具有的社会资本、人力资本更高效地转化为职业成功，因而员工在选择工作时要多考虑自身的能力是否满足组织的要求；要关注组织能否提供合理的职业发展通道，能否为员工提供职业发展上的信息和服务。

就研究的局限而言，首先，由于本文关注的是员工与组织双方静态的契合，采用的是截面数据，而个人组织的契合是处于动态调整中的，随着时间的推移，双方的关注点也会发生变化，因此未来的研究可进一步探讨个人组织动态契合的相关情况。其次，本文对职业成功的界定侧重的是个人积极的心理感受以及与工作相关的成就，这无疑忽略了职业生涯的变动性和连续性，未来的研究可进一步将动态的个人组织契合与职业成功相结合，从而更真实地反应个人组织契合在员工职业生涯发展的不同阶段对员工职业成功的作用。最后，本文只是以个人组织契合作为社会资本、人力资本与职业成功的中介变量， 未来的研究可进一步发掘其他研究变量，从而更深入地揭示不同影响因素本身或其交互作用对职业成功的影响。

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