员工人格特质对反生产行为的影响机制研究：团队伦理气氛的跨层次调节

刘文彬+井润田+李贵卿

摘要：本文基于资源保护理论、社会控制理论与社会认知理论，采用跨层次分析的方法探讨了员工人格特质、团队伦理气氛与反生产行为（CWB）之间的关系。通过对来自27家企业的65个团队的总计426名员工的实证研究发现：尽责感和宜人性对CWB有显著的负向影响，神经质对CWB有显著的正向影响。此外，团队伦理气氛不仅可以直接对CWB产生显著的负向影响，而且还对人格特质与CWB之间的关系起到相应的调节作用，即增强尽责感对CWB的负向影响，减弱神经质对CWB的正向影响。

关键词：反生产行为；员工人格特质；团队伦理气氛；跨层次调节

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：10035192（2014）04000807doi：

1引言

员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior， CWB）的预防与控制是目前西方组织行为和人力资源管理领域普遍关注的焦点问题[1]。在探索CWB的前因变量和发生机制的过程中，Martinko等开创了“因果推理模型”[2]，而Spector和Fox则提出了“压力情绪模型”[3]。以此为基础，西方学者们开展了比较丰富的理论和实证研究，但我们发现：第一，这些研究大多集中在对个体差异及其内部心理过程的探讨上，而对导致或影响个体差异和心理反应的群体与组织层面的特征缺乏足够的重视[4]。第二，现有的对CWB的很多认识还建立在它与某些变量间直接关系的基础上，对这些关系的内部机制所进行的分析还不够深入，因此限制了我们从更深层次的角度去认识各种变量影响CWB的过程和机理[5]。与此同时，考虑到国内对CWB的研究刚刚起步，很多与中国传统文化相关的问题都还有待在本土化研究的过程中被逐步澄清[6]。因此，本文试图采用跨层次研究的方法，针对中国企业员工探索个体层次的人格特质和团队层次的伦理气氛以及二者的交互作用对CWB的具体影响。

2理论基础与研究假设

2.1员工人格特质对反生产行为的影响

由于人格特质能够体现个体行为的某些倾向性，所以它在研究CWB前因变量的过程中受到了广泛地关注[7]。从目前已有的元分析来看，尽责感、宜人性和神经质这三种人格特质对CWB的影响作用已基本得到证实[8～10]。但是，这些研究基本上都将CWB视为员工在压力情境下由于负向情绪而产生的非理性破坏或报复行为，由于不同的人格特质体现了员工在“自我控制”和“报复倾向”上的差异，所以能够对CWB产生相应的影响[11]。例如Bowling和Eschleman就基于压力应对交互理论认为：CWB是个体面对工作压力时表现出的一种极其低效的非理性消极应对行为[12]。然而，按照Neuman和Baron观点：CWB既可能是由报复性动机所间接引起的，也可能是由工具性动机直接驱动的，其区别在于前者是一种应对行为（Reactive），而后者却是一种主动行为（Proactive）[13]。

我们发现：如果将CWB视作由工具性动机直接驱动的主动行为，那么Hobfoll开创的资源保护（Conservation Of Resource， COR）理论恰好可以对人格特质与CWB之间的关系提供相应的理论解释。COR理论最早用于解释个体由心理压力而导致的各种心理扭曲，该理论认为：员工在组织中会尽力去主动保护他们重视的各种实物、身份、个人和能源资源，并利用这些资源获取帮助其实现工作目标的其它资源。当员工在组织中遭遇资源损失或匮乏时，他们会主动采取各种行为实现资源补偿，从而有效地应对可能由此导致的心理压力。然而，一旦资源损失或匮乏无法获得有效补偿，那么员工就会产生心理压力甚至导致各种心理和行为扭曲[14，15]。以该理论及其相关研究为基础，我们对尽责感、宜人性和神经质这三种最重要的人格特质与CWB之间的关系做出如下理论分析和假设：

第一，尽责感通常体现在员工对待工作的态度与方式上，高尽责感的员工遵守规则、认真负责、有组织性、值得信赖[16]。Zellars等认为：勤勉、专注和遵守规则被具有高尽责感特质的员工看成是完成工作任务的重要资源。因为他们认为，只有在工作中表现出勤勉、专注和遵守规则，才更容易赢得主管和同事的信赖，并以此为基础获得主管或同事提供的帮助其实现工作目标的各种支持[17]。所以，为了保护（或者说持续获得）由尽责感特质所带来的各种资源，他们通常不会把时间和精力放到偷奸耍滑、降低工作效率、侵占公司财物以及与同事进行恶性竞争等各种可能损害其尽责感特征的CWB上去。换言之，高尽责感的员工往往缺乏表现出CWB的工具性动机[11]。与之相反，低尽责感的员工因为在工作中不积极、不主动、不专注，所以无法赢得主管和同事的信赖，也就很难获得主管或同事提供的帮助其实现工作目标的各种支持。因此，他们往往有较强的通过主动表现出CWB进行资源补偿的工具性动机。基于此，本研究提出如下假设：

假设1a尽责感人格特质对员工的CWB具有显著的负向影响。

第二，宜人性通常体现在员工处理人际关系的态度与方式上，高宜人性的员工乐于助人、与人为善、尊重权威、愿意倾听[16]。Witt等认为：与主管和同事保持良好的人际关系被具有高宜人性特质的员工看成是完成工作任务以及降低工作中可能出现的消极情感体验的重要资源。因为他们认为，只有与主管和同事保持良好的人际关系才能以此为基础获得主管或同事提供的帮助和支持[18]。所以，为了保护（或者说持续获得）由宜人性特质所带来的各种资源，他们通常不会把时间和精力放到挑拨同事关系、给同事制造工作障碍以及不遵守领导的工作安排等各种可能损害其宜人性特征的CWB上去。换言之，高宜人性的员工往往缺乏表现出CWB的工具性动机[11]。与之相反，低宜人性的员工很有可能因为在工作中与主管和同事之间的关系不和谐，所以无法获得主管或同事提供的各种帮助与支持。因此，他们往往也会有较强的通过主动表现出CWB进行资源补偿的工具性动机。基于此，本研究提出如下假设：

第三，神经质通常体现在员工的情绪稳定性和自我控制能力上，高神经质的员工易怒、情绪化、缺乏耐心、没有安全感[16]。Halbesleben等认为：高神经质的员工需要消耗大量的时间和精力以及其它资源来处理和应对他们的消极情绪和心理压力，这使得他们在完成工作目标的过程中本身就处于一种相对的资源劣势[19]。此外，由于在工作中表现出的易怒和情绪化等特征，还导致其可能无法获得主管和同事的认可与信赖，也就不会有人为他们提供帮助和支持，这使得高神经质的员工在工作中进一步处于资源匮乏的状态。因此，他们往往会通过延长工休时间、侵占公司资产、取笑或私下议论主管、不与同事共享信息等CWB来主动实现资源补偿，从而降低自身的消极情绪和心理压力。换言之，高神经质的员工有较强的表现出CWB的工具性动机[11]。并且，如果之前表现出的CWB无法帮助其实现有效的资源补偿，他们就会产生心理压力和心理扭曲，从而进一步表现出各种基于报复性动机的CWB。与之相反，低神经质的员工由于情绪稳定性高、自我控制能力强、遇事沉着冷静，因此容易获得主管和同事的认可与信赖，并为其提供帮助与支持，所以他们也在一定程度上缺乏表现出CWB的工具性动机。基于此，本研究提出如下假设：

2.2团队伦理气氛对反生产行为的影响

Hollinger和Clark基于社会规范理论对组织控制策略的研究发现，个体在组织中的行为既需要依靠员工自身的内部控制，也需要通过各种外在力量即所谓的外部控制机制加以调整和约束[20]。从外部控制的形式来看，主要有正式控制和非正式控制两种：所谓正式控制也就是韦伯所说的科层控制或制度控制，它是以管理者的权威为基础，通过诸如解雇、降职以及停职等硬性的规章制度和管理规范来对组织成员的行为进行控制；而非正式控制则是以组织成员间的相互影响和共同认知为基础，通过员工对某种行为的具体反应所产生的交互作用来对个体的行为进行控制。Hollinger和Clark认为：正式控制（即规章制度）对于减少员工CWB具有显著作用，但是非正式控制更是意义重大[20]。

事实上，根据Barker的协和控制理论[21]，组织伦理气氛就是一种典型非正式控制机制。正如Victor和Cullen所言：组织伦理气氛既体现了组织在处理伦理问题上的特征，也反映了组织成员在什么是符合伦理的行为和应该如何处理伦理问题上的相互影响与共同认知[22]。所以，组织伦理气氛可以让员工在自行决定通过什么方式处理伦理问题才能更好地实现自我和组织目标的过程中，逐渐形成某种处理伦理问题的共识和默契，然后依靠这种共识和默契来控制CWB[23]。需要说明的是，虽然Victor和Cullen用因素分析法证实了组织中存在五种特定的伦理气氛：自利导向、关怀导向、独立导向、规则导向以及法律与法规导向[22]。但是Vardi后来发现：在关怀导向和规则导向下，员工的道德认知水平明显较高，产生各种CWB的可能性较低；而在自立导向和独立导向下，员工的道德认知水平明显较低，产生各种CWB的可能性较高[24]。考虑到本研究把组织伦理气氛看成是一种重要的非正式控制机制，所以我们只关注规则导向和关怀导向。与此同时，按照刘云和石金涛的观点，气氛是一个关于环境的典型变量，其研究可以分为个体、团队和组织这三个层次，其中团队气氛是在团队这个层次上分析组织环境[25]；而Vardi认为，组织中不同的部门和团队的伦理气氛可能是完全不同的[24]。因此，考虑到本研究把伦理气氛看成是一种重要的调节人格特质与CWB间关系的组织情境，在团队这样一个微观单元上来研究这种调节效应可能更有意义，所以我们更关注团队的伦理气氛而不是整个组织的伦理气氛。换言之，本研究中所指的团队伦理气氛是一个用来衡量特定团队的关怀和规则导向伦理气氛的单维变量。基于此，我们提出如下

2.3员工人格特质和团队伦理气氛的交互作用

社会认知理论非常强调个体与环境之间的交互作用，该理论认为个体的行为是由个体内在特质与外在社会环境共同决定的[26]。根据这种个体情境互动论的观点，Henle认为：无论是组织情境还是个体特征都无法单独地对CWB的产生提供全面而有效的解释，它们之间的交互作用对CWB的预测作用应该显著地高于他们分别对CWB的预测作用[27]。

事实上，已有一些实证研究对这种交互作用进行了相应的分析与检验[12，28～30]，但遗憾的是，研究交互作用的现有文献几乎都把人格特质作为反映个体行为倾向性的调节变量，分析它对某些前因变量和CWB间关系的调节作用，却很少有研究探讨其它变量对人格特质与CWB间关系的调节作用[31]。而我们认为，团队伦理气氛作为一种重要的组织情境，虽然无法对个体对待工作、处理人际关系的态度与方式，以及情绪的稳定性产生本质上的影响，但它可以对人格特质与CWB之间的关系产生相应的调节作用，具体而言：首先，高尽责感和宜人性的员工，其行为往往由外部动机驱使[32]，他们非常注重自身与他人和环境间关系的和谐性，并且愿意通过认真负责地对待自己的工作，友善和睦地对待他人而获得主管和同事的肯定与信赖。如果他们在具有较强伦理气氛的团队中工作，主管和同事的关怀以及大家都按规则办事的工作氛围可以证明其动机和行为的“合理性”，从而增强其外部动机对CWB的抑制作用；但如果在具有较弱伦理气氛的团队中工作，其待人处世的方式与团队成员互不关心并且大家都不按规矩办事的工作氛围格格不入，因此在怀疑自己动机和行为“合理性”的过程中，其外部动机对CWB的抑制作用就会被减弱。其次，对于高神经质的员工，其行为往往由内部动机驱使[32]，他们的情绪稳定性和自我控制能力都比较差。如果他们在具有较强伦理气氛的团队中工作，主管和同事的关怀以及大家都按规则办事的工作氛围能够在一定程度上抑制其不稳定情绪，进而有效降低其出现CWB的可能性；但如果在具有较弱伦理气氛的团队中工作，团队成员互不关心并且大家都不按规矩办事的工作氛围会对其原本就不稳定的情绪产生进一步的冲击，从而增强其表现出CWB的可能性。基于此，我们提出如下假设：

假设3团队伦理气氛可以调节个体人格特质与员工的CWB之间的关系，即团队伦理气氛越强，宜人性和尽责感与员工的CWB的负向关系越强；而神经质与员工的CWB的正向关系越弱。

3理论模型与研究方法

3.1理论模型

本研究采用跨层次分析的方法，基于上文所述的研究假设，建构了如图1所示的理论模型。该模型反映了个体层次的员工人格特质和群体层次的团队伦理气氛对CWB的直接影响，以及团队伦理气氛对员工人格特质和CWB间关系的跨层次调节作用。

3.2研究样本

2012年5月至11月，我们在成都、厦门和中山的36家企业中针对83个团队发放了650份问卷，收回502份，剔除26份填答不完整问卷后，总计收回有效问卷476份。但考虑到本研究要通过汇聚个体变量形成团队变量，因此又进一步剔除了50份团队成员有效问卷占团队成员总数的比例不到50%的问卷。最终保留了来自27家企业的65个团队的总计426份有效问卷，有效问卷回收率为65.54%。个体样本（N=426）的统计特征如下：性别（男性61.3%、女性38.7%），年龄（20～25岁占13.8%、26～30岁占28.4%、31～35岁占33.6%、36～40岁占18.3%、40岁以上占5.9%），婚姻状况（已婚63.8%、未婚36.2%），受教育程度（大专及以下占20.6%、大学本科占56.6%、研究生及以上占22.8%），工作部门（研发设计占26.5%、生产制造占17.6%、市场营销占25.6%、人力行政占21.4%、其它占8.9%）。

3.3研究方法

本研究对变量的测量工具主要包括：第一，对个体人格特质的测量直接采用John等开发的BFI量表[33]；第二，测量团队伦理气氛的量表是在Victor和Cullen以及Vardi的研究基础上改编的[22，24]，但是所得到的数据是个体层次的，需要通过聚合才能得到团队层次的数据；第三，测量员工CWB的量表是在Yang等基于中国组织情境开发的CWB量表的基础上改编的[32]。所有量表中的题项均采用Likert 7分值法通过被试自我报告的方式做出回答，1～7分表示“完全不同意”到“完全同意”。

利用SPSS 16.0分析后发现：尽责感、宜人性和神经质的分量表的Cronbachs α系数分别为0.815、0.829和0.776；人际指向CWB和组织指向CWB的分量表的Cronbachs α系数分别为0.865和0.892；团队伦理气氛量表的Cronbachs α系数为0.708，这表明本研究所采用的量表具有较好的内部一致性信度水平。而利用AMOS 6.0进行验证性因子分析（不允许交叉载荷，并用固定方差设定模型）后发现：人格特质三因子模型的各项拟合优度指标均很好（χ2/df=3.211，RMSEA=0.076，GFI=0.823），反生产行为双因子模型的各项拟合优度指标也很好（χ2/df=2.901，RMSEA=0.046，GFI=0.912），并且所有测量题项的标准化因子载荷都超过0.65。除此之外，对团队伦理气氛进行单因子模型和双因子模型（把规则导向和关怀导向作为两个独立的因子）的比较后发现，虽然双因子模型的拟合优度指标要比单因子模型略好，但是单因子模型也是完全可以接受的（χ2/df=3.307，RMSEA=0.086，GFI=0.819），并且在单因子模型下，所有测量题项的标准化因子载荷都超过0.60。综上所述，本研究所采用的量表具有较好的聚合效度和区分效度。

4数据分析与假设检验

由于随机模型固定部分回归系数的显著性与建立第二层模型没有关系，因此本研究需要根据其组间方差的显著性来决定是否建立第二层模型。从表1可知，尽责感和神经质对CWB的回归系数的组间方差达到了显著性水平，而宜人性对CWB的回归系数的组间方差没有达到显著性水平。这表明尽责感和神经质对CWB的影响在不同团队之间有显著差异，而宜人性对CWB的影响在不同团队之间没有显著性差异。因此，有必要以该回归系数为因变量来构建相应的二层次模型。

5研究结论与启示

首先，本研究的实证结果显示：尽责感和宜人性对CWB具有显著的负向影响，而神经质对CWB具有显著的正向影响。如果按照人格特质体现了员工在自我控制和报复倾向上的差异，所以能够对CWB产生影响的认识，那么在进行CWB的预防和控制时，企业至多只能从人事甄选的角度入手，通过各种入职前人格倾向测试的方法，将那些尽责感和宜人性特质较弱，以及神经质特质较强的个体尽量排除在企业的雇佣名单之外[34]。但是，如果仅仅依靠人格测试的结果进行人才甄选可能导致的一个问题是：企业不能（或不愿、不敢）雇佣那些虽然条件优秀、能力突出，但人格特质可能会导致其表现出CWB的某些潜在雇员。然而，如果基于COR理论，从工具性动机驱动CWB的视角来理解人格特质与CWB之间的关系，那么尽责感、宜人性和神经质实际上都可以被看成是一种重要的、影响员工获取其它与工作相关资源的个体特征，管理者可以通过适当的方式进行相应的干预。例如，管理者可以通过适时适当地为高神经质的员工提供资源补偿（包括工作和情感支持、工作稳定性等）来降低其在工作中的资源匮乏感，以及由此而产生的心理和行为扭曲，从而达到有效控制其CWB的管理目标；也可以通过适时适当地为高尽责感和宜人性的员工提供额外资源（包括信息披露、提供工作多样性和复杂性、加薪或晋升机会等）来强化其对这种个人资源进行保护的动机，从而达到有效控制其CWB的管理目标。尤其是对于中国企业的员工而言，由于“知恩图报”是中国人所具有的传统性的重要特征之一，因此如果企业能够关注员工的心理需求，适时适当地帮助具有消极人格特质的员工降低资源匮乏感，这些员工就会在工作过程中通过抑制CWB作为对企业的回报。

其次，本研究的实证结果显示：团队伦理气氛对CWB具有显著的负向影响。这说明团队伦理气氛作为一种重要的非正式控制机制，能够对CWB行为起到很好的抑制作用。实际上，如果企业对CWB的发生机制缺乏科学的认识，不从问题的源头入手，而只是一味地强调通过规章制度进行监督和处罚，很可能会导致员工产生逆反心理[35]。所以我们认为，企业除了要从规章制度的角度考虑CWB的正式控制，更应该从诸如组织伦理气氛等软环境建设的角度考虑如何进行CWB的非正式控制。对于中国企业而言，在环境变化迅速的今天，包括团队伦理气氛在内的各种非正式控制往往比规章制度具有更强的适应性和更好的控制效果，这是因为：第一，中国自古以来就有根植于儒家思想的“德治”传统，道德规范对中国人的行为约束往往比规章制度的约束性还要强，所以在中国企业内部依靠类似“德治”的非正式控制来进行CWB的治理可能会有更好的效果。第二，当今中国企业员工的受教育程度越来越高，也越来越追求自主性，所以依靠规章制度进行强制化约束越来越不合时宜。第三，伦理气氛作为一种组织文化，它有着高弹性和无处不在的特点，这使得员工能够自主并自发地参与到解决自身和企业所面临的问题中去，从而避免了制度控制的后摄性和回应性缺陷。

最后，本研究的实证结果显示：除了宜人性对CWB的影响在不同团队内没有显著差异，因此不受团队伦理气氛的调节，尽责感和神经质对CWB的影响都会受到团队伦理气氛的调节。这说明：第一，管理者可以通过培育和建设团队伦理气氛的方式将神经质对CWB的影响降到最低，尤其是对于中国企业的员工而言，在处理人际关系时通常秉持着“和为贵”的思想，因此更加不会贸然违反大家共同遵守的伦理规范。第二，部门或团队领导者对员工CWB的预防和控制至关重要，他们一方面可以通过资源补偿和额外供给的方式抑制员工的人格特质所引起的CWB行为；另一方面还可以通过部门或团队伦理气氛的建设与培育直接影响CWB，并通过团队伦理气氛来调节员工的人格特质对CWB的影响。所以，企业应该特别重视以部门和团队为基本单元开展CWB的自查和自检工作，而部门或团队领导者作为与员工在日常工作中接触最多、影响最大的人，也应该提高对本部门员工CWB的认识和了解。第三，本研究发现宜人性对CWB的负向影响在不同团队内没有显著差异，不受团队伦理气氛调节。这很有可能说明宜人性是一种非常稳定的人格特质，它对CWB的负向影响最不容易受到环境的影响。当然，导致该结果的原因还有可能是由于我们采用的是横截面数据（Crosssectional Data）以及所有调查都是基于被试的自我报告所引起的。因此，为了更好地检验本研究所提出的相关假设，后续研究可以考虑采用自我报告和他评相结合的方式，并通过收集时间序列数据（Panel Data）来进行更为深入的研究。

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