基于组织支持感视角的公司员工离职倾向研究

王思思

摘要：基于组织支持理论，选取制度层面、工作相关和组织环境三方面的因素，即程序公平、薪酬和工作、团队和组织，探讨其对于组织支持感的影响以及组织支持感和离职倾向间的关系，并通过湖北省A公司的197个有效样本进行了实证分析。结果显示：湖北A公司员工组织支持感中等偏低，员工离职倾向低于中等水平。程序公平、薪酬和工作、团队和组织对组织支持感有显著的正向影响。对离职倾向较弱的员工来说，组织支持感对离职倾向具有显著的负向预测作用。针对以上实证结果，提出了相关政策建议。

关键词：员工离职；离职倾向；组织支持感；程序公平

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）14008303

1引言

随着人力资源竞争的加剧，员工离职已经成为困扰企业管理者的重要问题之一。员工离职会给企业带来人力资本投资的损失，并且会使人力资源配置的成本增加。现有研究表明离职倾向是员工离职行为的发生的最佳预测因素（Tett & Mayer，1993）。

基于组织支持感视角的员工离职倾向研究，可以帮助企业转变思路，从员工的内在心理规律和自身的服务意识出发来探讨员工的离职问题，有助于员工实际离职行为的预防和控制。本文希望通过实证分析湖北A公司员工的组织支持感对离职倾向的影响，明确导致员工产生离职意向的深层次原因，并依据研究结果，为管理层优化人才管理机制，改善组织—员工关系提供建议。

2文献回顾与研究假设

组织支持感的基本理论假定员工将组织拟人化，推断“组织”这个个体对其贡献和福利的关注程度，并且用增强的组织承诺、忠诚度和工作绩效来回报组织。Eisenberger（1986）等认为，组织支持感能产生对员工（如工作满意度的和积极工作情绪的提高）和组织（如提高了员工的情感承诺，改善了其工作绩效以及离职率的降低）双方都有利的结果变量。

离职倾向是指员工自愿离开现工作单位的内在心理倾向（陈志霞，2006）。Muehinsky和Morrow（1980）将产生离职倾向的主要原因归纳为三个方面：经济机会因素、工作关系因素和个人情况因素。国内学者也开展了大量的研究，如凌文铨的实证研究发现，影响离职倾向的7因素是：（1）工作激励与成就感；（2）企业文化；（3）薪酬福利；（4）晋升与培训；（5）公司效益与前景；（6）人际关系；（7）工作条件。

实证研究一致认为组织支持感对离职倾向存在负向的预测作用。Allen等(2003)的研究表明组织支持感与离职倾向和离职行为存在负相关关系。国内方面，陈志霞发现组织支持感在影响员工的工作绩效和离职倾向方面存在着直接和间接的作用，且直接作用大于间接作用。陈东健等对外资企业核心员工的调查发现，当员工知觉到组织所提供的支持后，可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向。根据以上研究，本文提出如下假设：

H1:组织支持感与离职倾向显著负相关。

Rhoades与Eisenberger发现和组织支持感紧密相连的有三大类主要的先行因素，即公正、上级支持、组织报酬和工作条件。陈志霞的研究发现，关于组织支持感的前因变量研究主要涉及以下方面：组织公正、上级支持和同事支持、福利报酬、决策参与、工作条件和人格特点等。张燕、王辉等在我国特定的文化背景下的研究发现组织支持感的主要前因变量既包括和西方背景共同的因素（如程序公平和上级支持），也包括中国特定的文化因素（如对弱势员工的关注和对员工家庭的关注）。基于以上论述，本研究选取制度层面、工作相关和组织环境三方面的因素，即程序公平、薪酬和工作、团队和组织，探讨其对于组织支持感的影响。本文提出如下假设：

H2a:程序公平与组织支持感显著正相关。

H2b:薪酬和工作与组织支持感显著正相关。

H2c:团队和组织与组织支持感显著正相关。

此外，研究表明人口统计学特征也会影响组织支持感（陈志霞，2006）和离职倾向（崔勋，2003），包括性别、年龄、工龄和受教育程度等。基于此，本文提出如下假设：

H3:人口统计变量等其他特性对组织支持感存在一定的影响。

H4:人口统计变量等其他特性对离职倾向的产生存在一定的影响。

3研究方法

3.1样本信息

我们于2013年11月~12月对湖北省A公司的员工进行问卷调查，共发放问卷300份，回收问卷282份，剔除回答不完整或无效问卷，实际取得有效问卷197份，有效回收率为65.67%。

本次研究所采集到的样本主要涉及性别、婚姻状况、年龄等人口统计学变量。各个变量分布较符合正态分布，有较好的典型性。男性员工占81.7%，多于女性；已婚员工占74.1%，多于未婚员工。学历以专科学历为主（占47.2%）。在该企业的工龄在五年以上的占54.82%，说明本次的研究对象在工作岗位上都有一定的经验。职位方面，基层员工占到73.98%，由于基层员工是最能够感受来自于组织的支持的群体，因此基层员工占到一大半能够比较好地反应组织支持的情况。

3.2问卷设计

问卷分为五个部分，均采用likert5级量表的形式，从“非常不符合”到“非常符合”，分别用1~5表示。

程序公平量表参考了Moorman（1991）开发的程序公平量表，该量表的内部一致性系数，即cronbach α系数为0873。

薪酬和工作量表参考了Malrtin和Peterson(1987)开发的薪资公平量表和Ibarra(1993)等人开发的工作自主量表，α系数为0.906。

团队和组织采用自编的量表，主要从工作团队氛围和公司的整体状况等方面进行考量，α系数为0.889。

组织支持感量表参照Eisenberger(1986)所发展的组织支持感短式调查和陈志霞(2006)编制的包含四个维度的组织支持感量表。α系数为0.883。

离职倾向量表参照Price等人开发的离职量表，包含5个题项，α系数为0.738。

人口统计变量部分是对调查对象个人资料的收集，包括性别、婚姻状况、年龄等八个方面。

3.3数据分析

首先，采用统计软件SPSS21检验各问卷的信度并对数据进行基本的统计分析，然后，使用STATA11.0进行logit回归来检验上文所提出的假设。为了考察人口统计变量对于员工离职倾向的影响，我们对人口统计变量进行了虚拟变量处理。由于人口统计变量等其他特性可能对主变量存在一定的影响，所以需要对人口统计变量等其他特性进行控制。回归分析结果如表1和表2所示。

表1回归结果（离职倾向较弱水平下）

因变量→离职倾向组织支持感自变量↓模型1模型2模型3模型41、性别-0.332-0.2791.1881.701*2、婚姻状况-0.157-0.204-0.323-0.2133、年龄-0.566-0.3770.2940.1724、学历-0.430-0.5580.4450.3645、工龄-0.826**-0.831**-0.0645-0.1326、部门0.617***0.677***0.2130.2307、职位0.739*0.7030.5110.5148、工资0.3940.261-0.699**-0.5749、程序公平-2.145***10、薪酬和工作1.236*11、团队和组织-3.018***12、POS1.581***表2回归结果（离职倾向较强水平下）

因变量→离职倾向组织支持感自变量↓模型1模型2模型3模型41、性别0.5220.251-1.077**-1.878**2、婚姻状况-0.835-0.847-0.0947-0.1433、年龄0.2090.089-0.638*-0.4554、学历0.3240.362-0.002720.04085、工龄-0.522*-0.684**-0.510*-0.5646、部门-0.262*-0.330**0.237*0.413**7、职位-0.0528-0.1060.6110.8478、工资-0.998***-0.819***0.439 -0.1679、程序公平0.84210、薪酬和工作3.799***11、团队和组织1.721**12、POS-1.473***chi277.75***115.7***46.55***196.5***adj-R20.1840.2730.1130.482注：***为1%水平上显著，***为5%水平上显著，*为10%水平上显著。

4结论和讨论

第一，组织支持感与离职倾向有显著的负相关性。由模型1和模型2可以看出，在控制了人口统计变量后，对于离职倾向较强的员工，POS对离职倾向表现出显著的负向预测作用，并且使模型对员工离职倾向的解释能力由184%增加到27.3%。假设1得到验证，进一步说明组织支持感是离职倾向的一个重要的解释变量，具有深刻的管理学意义。这意味着关注员工的组织支持需求对于我们认识和了解员工的行为，具有十分重要的意义。组织管理者尤其是人力资源管理者，必须转变观念，积极关注员工的内在心理规律，研究员工的组织支持需求，以建立良好的新型组织—员工关系。而令人困惑的是，对于离职倾向较弱的员工来说，POS对离职倾向表现出正相关关系。说明POS不仅不会减少离职倾向，而且可能对离职倾向存在正向预测。可能的原因是，离职倾向较弱的员工，往往是在组织中能力发挥较好或承受较大的家庭等其他压力而不能轻易选择离职的人，他们虽然有着较好的人缘关系，也能够很好地感受组织的支持，但可能由于某种客观或主观的原因仍无法改变他们的离职倾向。但是，这并不能排除POS可能通过其他变量而对员工离职倾向产生间接影响，还有可能是POS存在着多维结构。这一结果也显示，对于离职倾向很弱的员工来说，仅靠POS不足以消解由其他诸多因素合并产生的离职倾向。

第二，程序公平、薪酬和工作、团队和组织对组织支持感的预测作用得到验证。由模型3和模型4可以看出，在控制了人口统计变量后，三个层面的因素对POS表现出显著的预测作用，并且使模型对员工离职倾向的解释能力由113%增加到48.2%。与离职倾向一般的员工相比，对于离职倾向很强的员工来说，程序公平对POS的影响不显著，可能的解释是，对于离职倾向很高的员工来说，从心里也非常认同和重视程序的公平，但是这种对公平的认同感已经不足以弥补其强烈的离职愿望。假设2a得到验证。薪酬和工作、团队和组织对POS有显著的正向影响。与离职倾向一般的员工相比，对离职倾向较弱和较强的员工来说，薪酬和工作、团队和组织对POS的回归系数均显著，假设2b和2c得到验证。而由回归系数可以看出，薪酬和工作（p≤0.01,β=3.799）较团队和社会（p≤0.05,β=1.721）相比，对POS有更显著的影响。这一结果说明，组织支持感是多种组织管理因素综合作用的结果，提高员工组织支持感是一个系统工程，涉及到管理的多个方面。管理者应重视员工支持感受的来源——程序公平和薪酬等，建立起合理有效的薪酬体系，保证薪酬分配的公平，可以使用长期激励措施比如员工持股计划和股票期权计划，将企业的利益和员工的利益联结起来，采取主动性的支持措施，使员工感受到组织关心自己的利益。此外，企业要重视为员工提供具体的工作协助和生涯发展支持。关注员工的职业发展，帮助员工进行职业生涯规划，定期开展适当的培训。

第三，人口统计变量等对组织支持感和离职倾向均存在一定的影响。不同性别的员工其POS存在统计学上的显著差异。从总均值来看，A公司员工的总体POS略低于中等水平（M=2.8716），女性POS略高于男性。由于女性员工寻找工作机会比男性员工更困难，因此她们更能够感受来自组织的支持很容易理解。A公司员工的离职倾向低于中等水平（M=2.6944）。不同婚姻状况的员工其POS和离职倾向均未见统计学上的显著差异。从均值上看，未婚者的POS略高于已婚者，这和日常经验是一致的，已婚者面临家庭等更复杂的情况，对于组织支持的感知受到更多因素的干扰。这从侧面说明湖北企业员工能够比较理性地考虑自己的离职行为，当然这与全球经济复苏乏力和国内经济增速放缓的大环境所导致的员工离职变得相对谨慎是离不开的。不同年龄组的员工其POS存在统计学上的显著差异。随着年龄增大，POS呈下降趋势，说明年龄较大的员工习惯弱化来自组织的支持。不同工龄员工其POS和离职倾向均存在统计学上的显著差异，工作年限长的员工POS不及工作年限短的员工。由于资历较长的员工普遍期望组织给予其更多的关注，因此对组织的感知不及工龄较短的员工。随着工作年限的增长，员工离职倾向呈曲线波动。工作2~5年和工作5年以上两个时间段的员工其离职倾向相对工作0~2年的员工要高。我们的理解是，工作0~2年是员工的工作适应期，2~5年可以算是工作适应性的一个调整期，员工会根据自己与工作及所在组织的匹配情况有所选择和调整，所以这时员工的离职倾向均值最高很容易得到解释。工作5年以后，员工基本掌握了相关职业技能，具备较高的专业素质，此时员工的离职倾向主要是谋求进一步的职业发展和自我提升。不同职位的员工其POS和离职倾向均存在统计学上的显著差异，一线主管POS最高，中层管理者最低。中层管理者的离职倾向最高，一线主管最低。这似乎有悖于常理，职位高的员工大多是从基层提拔上来,对单位有着深厚的感情,因此对组织的支持感知理应较高,不容易产生离职的想法。也有可能是受于样本的限制,没有表现出预期的情况。不同工资水平的员工其POS和离职倾向存在统计学上的显著差异。且工资水平越高其POS越高，离职倾向越低，很容易得到解释。不同部门的员工其POS和离职倾向均存在统计学上的显著差异。E部POS均值特别高（3.1559），而C部POS特别低（2.26）。B部员工离职倾向明显高于其他部门，而C部和E部离职倾向明显低于其他部门。根据符号所代表的部门可以看出，科研设计类岗位科研设计类岗位POS高于生产营销类岗位，而离职倾向明显低于生产营销类岗位。假设3得到验证。

这对于管理方面的启示是，应根据不同员工的个性特点和心理特征采取多样化的组织支持方式，采取针对性的策略，尤其要注重生产营销类岗位员工的组织支持感培养。对于不同职位的员工提供不同的培训方式，对一般员工多提供工作相关的知识技能培训，对管理人员提供管理技能的培训等。对工作年限较短的员工多注重薪酬和培训方面的支持，而对于年龄较大、工作年限较长以及已婚员工要注意情感上的支持，多关心其生活上的困难并提供帮助。

5局限和展望

该研究还存在着不少的局限性。首先，是样本数据收集的狭隘性。样本未能进行完全的随机抽样，样本规模有待增大。实际取得的样本只涉及一家公司，研究对象的范围狭隘，缺乏不同组织类型代表性。其次，数据只代表某个时点的研究情况，并且只研究了员工的离职倾向而并不涉及员工的实际离职行为，此外，数据不可避免的存在同源方差问题。未来的研究可以采用追踪数据来避免这些局限性，还可以深入探讨从离职倾向到离职行为之间的作用机制以及三个变量之间的关系。再次，未来研究还可以比较其他因素和组织支持感在离职问题上作用的差异，如组织承诺、工作满意度等其他组织行为学变量。最后，还可以考虑组织支持感多维结构的深入探讨，以进一步提高对组织支持感作用机理的认识。

参考文献

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