宁夏煤炭企业人力资源管理中存在的问题及对策分析

毛学伟 田学平

摘要：在宁夏社会经济发展中，煤炭企业发挥着至关重要的作用。因为宁夏突出的优势是煤炭资源优势，探明储量300亿吨以上，在全国位居第六。由于资源禀赋特点所致，形成了以能源原材料为主的工业体系。而煤炭企业中存在的人力资源管理问题，很大程度上影响和制约了煤炭企业的快速发展。本文针对于此，分析了宁夏煤炭企业人力资源管理中存在的问题，并结合宁夏煤炭企业的特点，提出煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策。

关键词：宁夏 煤炭企业 人力资源管理

1 宁夏煤炭企业发展状况

宁夏自治区煤炭资源预测储量2027亿吨，已探明储量303.34亿吨，在全国位居第六。宁夏的煤炭经济占据宁夏工业经济的30%-40%，而煤炭工业的发展，为其他工业经济带来了发展机会。随着宁夏经济建设的高速发展，煤炭企业的发展备受关注。宁夏全区含煤地层分布面积17000平方公里，占宁夏总面积的四分之一。13个市县中有10个市县分布有煤炭资源。所以，宁夏煤炭企业数量众多，分布范围广，规模不一，管理体制良莠不齐。总体上来看，当前，宁夏煤炭企业发展迅速，呈现以下趋势：

1.1 煤炭产量不断提高，人力资源需求量增加。按照宁夏回族自治区煤炭工业的发展目标，到2015年宁夏煤炭产量将达到1.2亿吨/年。随着产量的提高，对煤炭采掘、运输、加工方面的人力资源需求必然增加。

1.2 煤炭企业采掘机械化程度与煤化工技术不断提高，对技术人才需求量增加。到2015年宁夏的煤炭企业中大型煤矿采掘机械化程度将会达到95%以上，中型煤矿采掘机械化程度也将达到80%以上。随着煤炭产量的不断增加，煤炭就地转化量也大大增加，一部分煤炭用于发电，一部分煤炭将用于煤化工等煤炭的深加工。这些发展的变化，必然会推动宁夏煤炭企业对相关专业技术人才的需求。

1.3 煤炭企业进入全面快速发展时期，要求管理水平不断提高。目前，宁夏煤炭企业正在形成煤炭、煤化工、煤炭深加工和综合利用、铁路四大产业板块，进入全面快速发展时期。而制约宁夏煤炭工业发展的一个重要因素是煤炭行业管理水平较低，这不利于整个行业的健康有序发展。

十二五期间，是国家实施新一轮西部大开发战略的关键时期，也是宁夏煤炭企业实现全面发展的重要战略机遇期。随着经济发展的全球化和一体化，特别是国家宏观调控政策的实施，宁夏煤炭企业发展将面临很多压力和挑战，如国内煤炭行业的联合重组和整合加剧了企业间的竞争；西部各省能源战略将直接影响宁夏煤炭企业的销售市场；宁夏与周边区域之间因产业结构、工业类型同质化，特别是煤化工行业同种同类项目竞相上马，致使企业之间、地区之间资源、市场、人才的竞争更加激烈。要想在激烈的市场竞争中赢得先机，必须要有一支优秀的管理团队、高素质的专业技术人才队伍和高技能的操作员工队伍。而这一切则都有赖于体系健全、机制灵活的人力资源管理工作。为此，需要分析煤炭企业人力资源管理的现状与存在的问题，进而提出有效的对策。

2 宁夏煤炭企业人力资源管理现状及存在的问题

2.1 煤炭企业人力资源构成不合理，造成较高的企业运营成本。当前，宁夏煤炭企业的人力资源构成不合理的状况主要体现在以下几个方面：首先，井下一线岗位，苦、脏、累，危险岗位严重缺员，并且大部分一线员工为临时工或季节工，综合素质及技术水平普遍不高，生产效率不高；其次，辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，人工成本长期居高不下；第三，处于管理岗位的正式职工，不论能力水平的高低，都只想着升迁，进而造成了管理水平的参差不齐，使得企业无法科学地进行岗位和职务设定，形成了较高的管理费用。

2.2 专业技术人才流失严重，企业科研能力较差，产品附加值不能持续提高。随着市场开放度的提高，企业间的竞争日益激烈，煤炭企业必须不断提高产品的附加值，才能在竞争中立于不败之地。而产品附加值的提高有赖于专业技术人才的科研能力。但目前的状况是煤炭企业的工作环境较艰苦，待遇不高，难以留住有科研能力的专业技术人才。据有关资料统计，煤炭企业高素质人才逐年流失，流失率达35%，在流失的人才中，大多数都是煤炭加工方面的技术人才。

2.3 企业文化建设力度不够，员工缺乏归属感。煤炭企业大多数一线员工文化程度不高，他们从事采煤工作的动机都是为了赚到更多的工资，不关心企业，往往会忽视生产效率和安全问题。而大部分煤炭企业一直都忽视了企业文化的建设，对企业核心价值观、团队意识、员工意识和目标愿景等没有进行有效地整合、提炼、确认与落实。企业管理者与员工间缺乏有效沟通，企业内论资排辈现象严重，员工相处融洽程度及信息交流程度低，人员的积极性、创造性处于一种抑制状态，致使企业失去活力、凝聚力和吸引力，进而造成安全事故。

2.4 员工培训效率较低。煤炭企业是艰苦、危险而又需要技术的行业，并且员工整体素质偏低，因此，对于煤炭企业来说人力资源培训与开发是一项重要的工作。但现实情况是，有些煤炭企业不重视员工培训；有的企业不断进行员工培训，也投入了资本，但培训收效甚微。其原因在于，企业缺乏正确的培训理念，没有进行培训需求分析，在对员工的培训上缺乏详细的计划和明确的目标，与企业发展需要脱节；在培训形式上，只重视在岗培训、理论讲授和批评教育，但却忽视了脱产培训、实际操练；培训内容上仅仅是讲授一些浅显的常识性知识，而没有对专业技术进行详细的讲解与专门的训练。

2.5 人力资源管理的观念、体制和机制落后。煤炭企业属于能源行业，又是劳动密集型产业，企业产品技术含量较低，员工素质不高，并且其生产经营长期受到政府部门的直接调控与监管，所以煤炭企业的市场化经营程度不够，管理体制和机制仍处在传统的经济状态，人力资源管理的观念、体制和机制十分落后。因此，煤炭企业的人力资源管理工作得不到领导的重视。当前，煤炭企业在人力资源管理和开发上认识不足，人力资源配置手段落后，没有形成科学合理的人才评价机制、培训机制、激励机制等人力资源管理体系。

3 宁夏煤炭企业提高人力资源管理水平的对策

3.1 建立完善的培训体系。建立完善的培训体系，是煤炭企业提高员工素质、增强业务能力、控制员工流失、改善人力资源结构的关键性步骤，也是促进煤炭企业快速发展的重要战略之一。因此，煤炭企业需要根据企业的发展，结合员工的实际情况，构建完善的培训体系，做到有计划、经常性地对员工进行全员培训与考核。这就要具体做好以下工作：

①要创新培训模式。坚持理论培训与实践锻炼相结合、请进来与送出去相结合、实用性与实效性相结合的原则，建立校企联合、上下联动、内外补充的大培训格局。要改变传统的课堂式培训方式，加快信息化网络培训平台建设，推行在线学习、远程教育和网上培训。强化教育培训考核，细化完善考核内容，把考试合格率、持证上岗率、技术技能等级提升等指标纳入培训目标考核。

②要增强培训实效。对现有中层管理人才，重点利用全国著名高校平台，采取培训和挂职等多种方式，开拓视野，更新理念，提升层次。对专业技术人才，采取“送出去、请进来”的方式，加强与科研院所的联合，共同开展项目研究和技术攻关，鼓励创新，宽容失败。对技能操作人才，以技术比赛、岗位练兵等实战演练为主，鼓励掌握绝技绝招，增强岗位本领。

③要加大培训力度。大力加强各级各类人才的专业技能培训，努力提高人才的综合素质和整体竞争力，对企业中层及以上管理人才和关键岗位骨干技术技能人才进行外部集中脱产轮训。按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，需要每年对全体员工进行一次新知识、新理论、新观念的培训，推动思想解放，能力提升。

3.2 积极营造优良的企业文化。企业文化是企业全体员工在日常生产经营活动中摸索出来的，并逐渐形成的一种共同遵循的最高目标的行为规范，其本质主要是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营理念。优秀的企业文化能促进员工的积极性和能动性，并对不符合企业健康发展的价值观、道德准则和行为准则具有自我调节和免疫作用，使团队和个人义无返顾地朝着融汇团队目标和个人目标的方向而奋斗，使其在企业之中有归属感，而为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在遇到困难时退缩。

煤炭企业在培育企业文化时应注意以下三个方面的问题：

①强调以人为本，重视沟通与协调。煤炭企业要想得到更好地发展，就必须树立人力资源是第一生产力的观念。在日常工作管理中，除了要做到尊重人、关心人、鼓励人和发展人外，还要把人作为企业最重要、最宝贵的财富与资源，在工作中要充分考虑员工的实际需要和能力成长与发展，注重与员工的交流、沟通，加强情感管理和企业文化的建设，努力创造良好的工作环境及氛围，从而，激发其工作热情和进取心，赢得员工对企业的忠诚。

②促进良性竞争与合作、个性化与团队精神的结合。需打破传统管理的论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开良性竞争，使得优秀人才脱颖而出。另外，要大力提倡团队协作精神，这是提高企业活力和战斗力的重要途径，对改善员工关系、增强企业凝聚力具有重要作用。

③形成创新而宽松的企业氛围。煤炭企业要想在行业中领先，必须培育富有特色的创新文化。尤其是在知识经济时代，创新是一个企业在竞争中致胜的最有力武器。因此，煤炭企业需要不断进行组织机构和管理制度方面的创新，需要大力提倡和鼓励员工进行技术创新，注意学习氛围的培养，注重企业精神与企业价值观的人格化，形成以创新为特征的宽松的企业氛围。

3.3 强化煤炭企业岗位管理，构建完善的绩效考核体系。煤炭企业的岗位管理需要在岗位分析与评价的基础上，开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程以及工作岗位，通过工作再设计来更好地适应组织发展需求和员工需要，提高员工的工作满意度和工作内在的激励性。当前，宁夏煤炭企业需要按照产业结构和工作需要对业务相近的基层单位进行整合，需要对企业的物业服务、洗煤厂、设备管理、物资供应、安装回撤、露天剥离、工程项目技术服务、煤炭深加工等部门进行专业化管理重组，需要对机关部门职能进行重新定位，对相近业务进行集中和整合，使企业的组织结构更加合理，管理工作更有成效。

绩效考核是提高员工工作的有效性及其未来工作的潜能的有效手段。当前，宁夏煤炭行业在进行员工绩效考核时，需注意以下事项：首先，认真严肃地对待考核。建立由企业领导者、人力资源部和员工代表组成的考核领导小组，来组织企业的年度考核工作。其次，在绩效考核中将定性分析和定量分析相结合，以定量分析为主。克服定性分析过程中出现的弊端。最后，注意考核结果的反馈。采用直接和间接的方式将考核结果准确有效地反馈给员工。

3.4 建立市场化的人员招聘及配置体系。当前，宁夏煤炭企业急需煤化工、煤炭机械方面的技术人才，为了能够招聘到企业发展所需的各类人才，煤炭企业需要建立市场化的人员招聘与配置体系。具体来讲，需要做好以下具体工作：

①要做好工作分析。根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，详细的职位要求描述和工作计划书，保证企业招聘到的也许不是最好的人却是最适合岗位要求的人。

②开发合理的企业人力需求变化预测流程。

③创造层次多样化的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行外部招聘和内部招聘。外部招聘可以继续采用通过传统媒体和互联网发布招聘信息，或是去各相关大中专院校等校园进行现场招聘，到省、市各大人才市场召开招聘洽谈会等外部招聘方式挑选合适的人员。在此同时，要加强内部招聘工作。在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，才能真正地招募到合适的人才。

3.5 科学设计薪酬体系。薪酬是对员工工作的回报与肯定，科学合理的薪酬体系能更好地留住人才，也是一个企业是否具有吸引力的主要参考依据。完善的薪酬体系由直接报酬、间接报酬和非物质性报酬等几个方面组成。煤炭企业要科学设计薪酬体系，使企业从依靠金钱激励员工转变为多种薪酬激励员工，从加薪再加薪的循环中摆脱出来。以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均适用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。

3.6 建立一套现代化的人力资源管理体制。首先，在组织机构上大胆改革，提高人力资源管理部门的地位和作用，使其直接参与企业战略的制定。其次，加强人力资源管理队伍建设，注意有效的提升人力资源管理者的素质，使其具有经营、监督、创新和适应等四个方面的素质。第三，经过调研、分析，设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置、工作说明书和人力资源规划等，从企业发展的内在需求上进行招聘与配置、培训与开发、报酬和福利、安全和健康等六大职能工作。

4 结束语

当前，宁夏煤炭企业处于战略重组、战略转型的关键发展时期，人力资源管理肩负着重要任务。在经济全球化进程快速发展的时期，企业间的竞争也日趋激烈起来。如果想要保证宁夏的煤炭企业在竞争中立于不败之地，就需要在生产经营管理工作中，充分认识到人力资源管理与开发的重要性，大力实施人本管理，充分开发人力资源，以此更好地促进企业的持续稳定健康的发展。

参考文献：

[1]桂昭明.人力资源管理[M].华中科技大学出版社，2008年11月第一版.

[2]张峰岩.煤炭企业人力资源的管理与开发[J].经营管理者，2011（02）.

[3]刘波伟.煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].商业经济，2011（03）.

作者简介：毛学伟（1972-），男，宁夏永宁县人，研究生，副教授，企业人力资源管理师（二级），现就职于宁夏工商职业技术学院；田学平（1973-），男，宁夏永宁县人，大学本科，高级经济师，现就职于神华宁夏煤业集团财务部。