建筑施工企业人员流失原因及对策

摘要：建筑施工企业的性质和特点是工作地点不固定、人员流动性大，每年在全国各地都有工程需要承建，建筑施工人员只有随着工程四处奔波，因而导致这个行业人员调动颇为频繁。尽管从事建筑业的实际收入相对不错，但现在社会上的年轻人往往缺乏耐心和承受力，根本适应不了这种长期不稳定的流动生活，越来越多的员工选择离开建筑企业，转而去学习或从事经济、金融和管理等待遇相对较高、工作相对轻松的职业，因此建筑施工人才的流动和流失已经成为很多建筑企业无法回避的一个窘境。本文主要结合建筑业人员流失的现状，找出具体原因，提供相应的对策。

关键词：建筑 企业 流失 原因 对策

1 造成建筑施工企业人员流失的主要原因

造成建筑施工企业人员流失的原因既有外界因素的影响，也有企业内部管理机制的不尽人意和企业人力资源管理方面存在的问题。其中，造成建筑企业人员流失的外界因素影响包括：建筑施工工作条件的艰苦性使得部分员工不堪重负、建筑一线工人的薪资待遇普遍偏低使得部分员工“另谋高就”、建筑施工工作的高强度和高空作业的危险性令人望而生畏、建筑施工的工作性质单一性和严肃性使得部分员工失去耐心而离去。

对于外界对于员工思想的影响我们一时难以控制和完全避免，但是对于企业内部管理上存在的阻碍人才发展的不利因素我们必须尽快找出来，以便加以改善和提高，把人才牢牢留住。经过分析，建筑施工企业内部人才流失的原因可以归纳为以下几点：

1.1 对企业人才管理的思想意识上不到位，对人才管理的措施执行不力。尽管目前很多建筑企业的领导和人力资源管理者已经开始逐渐认识到人才发展对于一个企业的生存和发展起到越来越重要的作用，甚至还提出“以人为本”和“任人唯贤”，然而在企业人才管理的实践过程中，依然还存在着论资排辈和营私舞弊的现象，尤其在进行人员升迁和调动的时候，人情厚薄和关系亲疏往往是一张看不见的大网，阻碍着利益分配的公平和享有权利的平等。

1.2 企业用人机制僵化落后，严重阻碍人才的引进和发展。因为缺乏一套科学有效的人才引进和培养机制，导致部分企业的人才匮乏和人才结构储备不合理，一方面因为企业无法给优质人才提供足够的薪资空间和发展空间而无法把真正有才华有抱负的优质人才吸引到企业中来，另一方面因为企业没有为优质人才提供专业的指导培训和进一步提升的职业规划，导致企业员工的整体素质难以提高，有的员工甚至学非所用，造成人才浪费。

1.3 企业的薪资制度不合理，缺乏有效的奖惩机制是造成企业人才流失的直接诱因。对于所有建筑工人来讲，薪资水平的高低是他们用来判断自身价值的一个基本标准。有的工人感觉自己为企业付出了很多，在建筑施工中的劳动量和贡献更大，所以也应当拿到比别人多的薪资，然而由于部分企业在薪资分配制度基本上还是“一刀切”，只要在工作中不出大的事故那么所有工人拿的薪资是一样的，这种无差别的平均主义严重限制了企业员工积极性和创造性的发挥，造成人员流失。

1.4 企业的文化底蕴不够浓厚，缺乏对员工足够的感召力。一个企业要想吸纳和留住人才，使得企业人才像百川归海一样源源不断地涌进来，就必须拥有属于企业自己的文化特征，搞好企业的文化建设，营造良好的企业氛围，在建筑企业和员工之间架设一个共同的奋斗目标和价值取向，增强员工和企业之间联系的纽带，提高企业对员工的感召力，使得员工自发自觉地为企业着想，找到每个人自己的归属感，增强员工的凝聚力和战斗力。

2 避免建筑施工企业人员流失的对策

建筑企业人才的流失不仅不利于人才培养和企业的建设，而且还会造成企业行业信息的泄露和企业技术成果的流失，所以对于企业来讲要想办法加强对企业人才的管理，通过优化企业人才管理而推动企业的全面建设。加强企业人才管理的具体措施有以下几点：

2.1 更新人才管理的观念，建立企业人才管理新模式，加大人才引进力度。对于现代企业来讲最宝贵的资源就是人力资源，而不同企业之间的竞争其实归根结底也是人的竞争，从这个意义上讲，企业要想发展壮大，就必须要更新观念，把人才看作是企业最大的财富，建立“以人为本”、“择优录用”和“唯才是用”的新型人力资源管理模式，制定符合企业发展需要的人才培养策略，充分挖掘人才潜能，优化人员配置，使得物尽其力、人尽其才，每个人都发挥自己的潜力；同时，本着“尊重人才”和“使用人才”的原则，通过各种优惠措施大胆地引用人才，把每个员工看做是独立的个体，根据每个员工的个性和特长，量才用人，提高企业的综合实力。

2.2 进行系统完整的职工培训，提高员工业务能力和综合素质。为了留住企业员工，就要提高员工在企业内再生的能力，所以要把对企业员工的再学习和培训提上人力资源管理的日程上来，通过全方位的职业培训打造高素质企业人才，通过严格的职业资格认证考试保证每个员工的能力过硬；通过在职培训和岗前培训相结合、业内培训和业外培训相结合、专业培训和业余培训相结合扩大职工学习内容，满足企业建设和发展的需要，增强自己适应社会的能力。

2.3 深化企业薪资制度改革，调动员工的积极性。企业员工工作积极性的发挥很大程度上取决于员工在企业的待遇，而薪资是企业员工获得经济待遇的直接表现，所以企业一方面要深化薪资制度改革，通过绩效考核和岗位责任制，把员工的业绩表现和经济待遇、员工的经济收入和分担的责任、员工的付出与回报进行正确的分配；另一方面要鼓励和提倡生产技术、生产成果和个人专利等要素参与利益分配，让员工的知识、技术和能力都参与到效益分配中来，使得利益分配公平化。

2.4 大力加强企业文化建设，加强员工的凝聚力。企业文化建设搞得好会增加企业对员工的号召力和吸引力，提高企业竞争力。企业文化建设要围绕着企业的发展方向和目标、企业的价值导向、企业精神的传承以及企业的经营理念等，倡导对企业的忠诚和团队协作意识，增强企业的向心力，把每个人才都放到最适合的企业岗位上锻炼和成长，在企业内部培养“尊重人才、爱惜人才、重视人才”的良好企业氛围，加强企业各级人才之间的沟通和交流，消除人与人之间的隔阂，打造和谐愉快的工作环境，使得每个员工都能安心在企业工作。

2.5 加强和扩大各类各级人才的储备，形成人才的梯队性和层次性。为了掌握员工的思想动态和对企业的要求，企业人力资源管理部门要经常性地对企业员工的工作状态进行认真的调查和详细的分析，了解人才对企业制度和工作环境的满意程度，以便及时有效地发现和解决企业人才任命及使用中的问题。一旦有员工离职时，企业要能迅速找到合适的人才补进来，把人才离去造成的动荡和经济损失减小到最低的程度。即便企业的关键人才离职时，企业也要在第一时间做出应变的能力。另外，企业还需要运用法律和制度手段，对没有履行契约的人，不仅要求其做出经济上的补偿，而且应以法律形式要求其做出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益不受侵犯。

3 结语

综上所述，为了留住企业人才，减少企业人员流失，建筑施工企业务必把人才资源的开发和建设提到重要的思想高度和当前的议事日程，根据企业需求制定好本企业人才发展的策略，建立健全企业人才发展规划，加大企业人才资源的开发和引进力度，真正把企业人才队伍建设落到工作实处，打造企业的人才优势，提升企业人员的凝聚力和核心竞争力。

参考文献：

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[2]林华苹，杨满心.新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨[J].经济研究导刊，2009（17）.

[3]赵松柏.激活管理中的沉淀因子——国有建筑施工企业绩效管理中的激励因素探讨[J].施工企业管理，2006（8）.

作者简介：

米守金（1980-），男，山西交城人，经济师，研究方向：人力资源管理。