人力资源管理中的风险管理研究

赵妍+王秀兰

摘 要：世界经济瞬息万变，企业数量急剧增加，每家企业都面临着越来越大的竞争压力，此时，作为企业基础性资源的人力资源的重要性愈发凸显。然而，由于人本身的特殊性，人力资源在管理上必然会面对一定的风险。通过对人力资源管理中的风险管理问题进行相关的研究，可以得出几点对于人力资源管理中的风险管理的意见，促使公司管理人员从根本上提高人力资源管理风险的警惕性，适应外在环境的剧烈变化，并迎接新时代的挑战。

关键词：人力资源；特殊性；风险性；不确定性

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）20-0075-02

源于美国的次贷危机爆发后，国际金融业仍处在一个漫长的冬天之中，世界经济瞬息万变，在这种情况下，企业面临着比以往更加严峻的外部环境；而科技的发展与教育水平的提高使得企业员工对于未来有了更加清晰的目标和期望，在一定程度上给企业的内部环境也增加了一定的不稳定性。在内外环境的交错作用下，企业的根本——人力资源的稳定性就显得尤为重要。稳定的人力资源首先需要降低企业人力资源中的风险，以使企业在外部环境复杂化的今天能够稳住企业的内部基础，实现更加长远的发展。

然而，目前我们的企业在人力资源管理时常常忽略其中的风险管理问题，而将关注点放在人力资源管理的基础性层面上，比如招聘、考核和评比等等。因此，我们有必要提高每个企业的人力资源管理风险管理意识，特别是对人员依赖性更大的高新科技产业。

一、人力资源管理风险概述

（一）人力资源风险的定义

“风险”是一种可以测定程度的不确定性。人力资源管理的风险便是人力资源在一定可测程度范围内的不确定性。人力资源是企业的核心资源，它具有极其重要的地位，而又兼具有极易受到来自外界与内部的多重环境因素影响的特性，从这一点上可以看到人力资源不确定性的存在。

（二）人力资源风险的特征

由人力资源的不确定性我们可以了解到人力资源风险的多样性。但无论人力资源风险有多少种，其总体都大致呈现以下特征：

1.客观性

人力资源管理从招聘，到考评，到薪金管理，每个环节都存在着一定的风险。这种风险是客观存在的，不随人的意志与企业管理方法而转移。任何漠视企业人力管理风险的行为都将会对企业的发展造成损害。

2.动态与正相关性

上文曾提到，人力资源管理的任何环节都存在着一定的风险，不仅如此，各个环节存在的风险程度、频率都不尽相同，呈现一定的动态性；此外，程度不相同的风险却受人力资源开发时的投入影响，一般来说，开发的投入越大，存在的风险也就越大。

3.长期性

人力资源作为企业的最根本的资源，一旦发生风险，必将给企业带来极其重大的损失，不仅涉及到物资的损失，还将影响到企业今后的长期发展。

二、人力资源管理中的风险认识

（一）人力资源风险的分类

人力资源的风险多种多样，而相关风险的分类也因划分条件而有所不同，本文暂将人力资源风险分为以下几类。

1.人力资源运作风险。人力资源运作风险是指人力资源在选择与培训及相关运作方面的风险。具体包括两个方面，（1）人员招聘过程中的风险。人员招聘是人力资源入门的第一步，招聘工作做得好，可以有效的吸收高质量的人才，并为减少今后企业人力资源风险起到一定的预防作用。（2）人员培训过程中的风险。企业之间的竞争大部分依赖于人力资源水平之间的竞争。因此，许多企业除了在招聘初期重视人员筛选之外，在员工工作之后还会对其进行相关具体的针对公司业务及企业文化的培训，以期能够将企业人力资源水平整体提升一个水平。从这一层面来说，这种对员工的培训也是一种投资，涉及培训过程中耗费的财力和人力。

2.人力资源财务风险。分离资源财务风险主要涉及的是员工的薪资管理。企业的薪资水平一般是代表了同行业的平均水平，但这也会因个人的期望与能力不同而有所调整。在员工入职前，并未接触到具体的工作，对工作性质的不了解可能会使员工的期望薪资有所偏差，因此，期望薪资的变化会导致人员的流失及招聘工作的无效率，对双方都是一种损失。此外，企业长时间的拖欠工资或者发放不及时也会造成人员损失。

（二）人力资源风险的成因

人力资源的核心是人，而人的特殊性也决定了人力资源管理势必存在着一定风险性。此外，周围环境对于人的影响也是带来风险的重要原因之一。

1.人的特殊性。迄今为止，对于人的研究中还没有一个能够准确地揭示人的全部心理和生理反应机制的结论。这也说明了人具有高度的复杂性，每个人作为个体都存在着一定的独立性、多样性、差异性、不确定性，人的行为难以控制，甚至每个人对自身的行为都难以进行精确的解释。

2.人的动态性。人力资源不同于固定资源的一大特征是人是发展变化的。人可以在工作中学习，在学习中不断磨合丰富自己原有的技术能力，从而更深层次的掌握一项技能。从这一角度来说，企业可以在人力资源的动态性中获利。但是，凡事都有两面性。人的动态性使得员工学习到的不仅仅是技术能力，还掌握了精巧地躲避任务安排、不再一丝不苟地严格执行指令的方法，甚至在技术磨练纯属之后离开企业投向竞争对手的怀抱，给企业带来人员上的损失，乃至企业秘密的外泄。

3.环境的多变性是人力资源存在的风险的外因。自然环境的变化存在两个层面，一个是自然灾害层面。当发生了巨大的自然灾害时，人员丧失给企业带来的打击是不可避免的，当然这种可能性也比较小。另一层面是企业的地理环境及周边的自然环境。如果企业的地理位置偏远，环境恶劣，员工离家较远不能兼顾家庭，长此以往选择离职的现象则时有发生，也将给企业人力资源带来风险。

三、人力资源管理中的人力资源风险管理方法

（一）人力资源风险管理流程endprint

企业人力资源风险是一个复杂的问题，其受到内因与外因的综合作用和影响，对其进行相关的管理需要一套周密完善的具体风险管理方案。本文总结研究了多个企业风险管理方式案例，大致归纳建立了一套有效的管理流程：

1.明确风险管理目标。目标是任务安排的前提，也是任务高效进行的有效保障。在人力资源风险管理中，我们首先要制定一个切实可行的风险管理目标，才能有效推进整个流程。此外，目标不能过于追求最佳效果，要在风险降低与成本最低两者之间权衡，得出相对来说的最好方案。

2.分析风险的成因。只有抓住风险最根本的形成原因才能更加有效的针对它进行相关的战略部署。

3.进行风险评估。在风险确定后我们要对风险进行相关的量化操作，评估风险的大小及其可能给企业带来的损失。此外，风险评估还要估算出风险的概率及强度大小，以便有针对性的进行预防和制定管理策略。

4.风险管理策略的制定。对风险进行评估之后，企业需要的数据资料便准备齐全，此时就可以开始进行具体管理策略的制定。在策略制定上，可以首先订出风险策略的大方向，再根据具体部门的不同进行相关策略的有效组合。

5.运用效益准则进行策略评估。风险管理策略实施之后需要进行相关的评估，以此来确定管理策略的实施效果。当风险管理之后给企业带来的效益与风险管理成本比越大，风险管理的效果越好。

6.管理总结。在风险管理策略实施的过程中，要随时进行经验总结和管理，以便随时进行策略计划的调整，从而有效的提高计划管理水平。

（二）人力资源风险管理具体针对措施

1.人员招聘的风险管理

招聘是人力资源选拔的开端，高度有效的招聘工作可以有效地减少降低企业存在的人力资源风险。因此，招聘人员应当在招聘前做好充分的准备工作，并在进行正式面试前的简历筛选时，不仅要挑选具有适合企业教育背景的人才，还要对人的性格水平、气质特性进行选择，有必要的话还可以进行相关的性格测试和心理测试，帮助企业有效地选择适合的人才，并在一定程度上减少面试需要的时间成本，增加招聘的成功率。

2.培训中的风险管理

被选拔进入企业后的人员，具有水平参差不齐、整体与企业要求不太相符的特点。而招聘仅仅是选择了可以塑造的人才，而非直接上岗的工作人员，这两个阶段的衔接就要依托于人员培训过程。在招聘选拔了有上升空间并兼具企业忠诚度的人才之后，企业培训要对其进行进一步的企业文化熏陶与知识培养工作，使员工形成更深层次的企业认同感，并有效的掌握企业所要求的技术能力。因此，培训过程中要注意培训时间的选择和内容的筛选，使之具有更高的针对性，提高培训的效率。

3.薪资管理中的风险管理

公司应当更加完善相关的薪资制度，并加入相应的调整浮动空间。在大类薪资水平制定上，公司应当充分考察相关企业的薪资水平，制定具有行业平均水平的基本工资，再根据企业自身在整体行业中的水平地位，进行薪资的相关调整。此外，企业还应当在不同部门之间设立不同的薪资水平，根据工作强度进行相关的调整，再根据员工个人的实际能力与实际情况进行基础水平上的加减变化。

结语

“一个人可以断送一个企业”，这并不是恐吓，而是事实。近年来的公司危机中，以创维的总经理跳槽事件最为醒目。同企业共度4年风雨的创维总经理一纸辞职信不但将本人与企业的情谊断送得干干净净，还带走了企业150多位骨干员工，这无疑给创维带来了极大的损害。由此事件我们可以看到企业管理中的人力资源管理的重要性，而且看到企业人力资源管理中的风险是无处不在的。这就需要我们的公司管理人员从根本上提高人力资源管理风险的警惕性，适应外在环境的剧烈变化，并迎接新时代的挑战。

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[责任编辑 杜 娟]endprint