高职院校奖励性绩效工资分配的实践和探索

●高金花

高职院校奖励性绩效工资分配的实践和探索

●高金花

要充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，需不断深化岗位设置，实行以岗定人，以岗定薪，科学考核的人事管理新机制。文章对奖励性绩效工资分配的现状和存在的问题进行了剖析，提出了“以事定费”核拨经费新模式，“宽带设计”奖励性绩效工资新理念，逐步建立起符合高职院校发展规律的奖励性绩效工资分配模式，对进一步调动高职院校教师的积极性和创造性，工作人员的主动性，提高教学质量、科研能力、管理水平、社会服务能力，提升办学水平和办学效益，实现创新发展具有重要意义。

高职院校 奖励性绩效工资 实践 探索

一、前言

2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，事业单位改革了工资制度，进行了以岗位聘任和绩效考核为基础的收入分配制度改革，提出“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的十六字方针，将逐步建立事业单位新的薪酬管理体制。

2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资政策是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。实施绩效工资制度，除了岗位工资、薪级工资和特殊岗位津贴之外，增加了绩效工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资由当地政府根据经济发展水平、物价水平、行业特点、岗位职责、工作年限等因素统筹确定发放标准，奖励性绩效工资由单位结合实际情况由高职院校根据工作量、实际贡献程度等自行确定。

因此，奖励性绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，适应高职教育发展规律，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高职院校人力资源优势的奖励性绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

二、奖励性绩效工资分配的现状和存在问题

（一）工资总额由地方政府主导，导致教工主观能动性不高

目前，部分地方政府对事业单位工作人员的收入实行工资总额管理，在政府控制的限度内按实有人员和年人均工资水平进行核定，但是大多数高职院校的教工实有人数并没有达到编制管理部门核定的人数，导致学校在学生规模、学生培养等标准上超出工作量的部分无法实现奖励计入教工收入，使教工主观能动性不高，严重影响了学校办学水平的提升、学生培养质量的提高。

（二）奖励性绩效工资比例偏低，导致教工工作积极性弱化

奖励性绩效工资比例占绩效工资的30%，同时大多数高职院校依然以行政级别、职务职级等为主要考虑因素进行分配，从而进一步扩大了行政级别工资制的影响，使得奖励性绩效工资没有能够体现“实际贡献、业绩差异”，没有能够起到“奖勤罚懒、优绩优酬”的作用，导致教工工作积极性不高。

（三）岗位设置停留在表面，难以体现岗位价值带来的动力

多数高职院校岗位设置按照上级政府部门的要求，在一定程度上完成了岗位设置工作，但大部分是以现有人员的实际岗位平稳过渡到岗位设置各个岗位上，比如专业技术人员对应专业技术岗位一级、二级至十三级，管理人员对应管理岗位三级、四级至十级，工勤技能人员对应工勤技能岗位一级、二级至五级，并没有完全深化岗位设置，没有对具体岗位设置岗位任职条件、岗位职责、工作标准、考核指标；没有打破各岗位人员的流动障碍，没有实现先设置岗位，再面向岗位进行选人用人；没有体现岗位价值。

（四）奖励性绩效工资分配未能体现高职教育职业发展规律

部分高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，出现本末倒置现象，管理人员、工勤技能人员或方案制定人员的奖励性绩效工资分配明显高于教师岗位人员，没有体现职业教育发展规律，不符合高职院校办学宗旨，导致教师意见非常大，分配方案难以实施，影响了正常的教学秩序，违背了人才培养规律。

三、奖励性绩效工资分配的实践和探索

（一）赋予单位自主权，“以事定费”，加强宏观管理

改变现行以单位实有人员和年人均工资水平核定工资总额的管理模式，探索“以事定费”的核拨新模式，对工资总额管理进行优化，加强宏观管理和监督，赋予单位更大自主权。各高职院校在保证岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资发放的前提下，进一步探索消除资历、职务、学历、专业等因素的限制，根据承担的岗位职责、实际贡献等因素实行岗位薪资相匹配的奖励性绩效工资分配制度，打破论资排辈的现有分配格局，形成待遇能高能低，工作优绩优酬的分配办法。

（二）提高奖励性绩效工资比例，增加教工提高绩效水平的动力

高职院校结合办学规模、办学水平、学生培养、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，使奖励性绩效工资的分配与教学工作量、科研工作量、社会服务工作量挂钩，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。加大对学校中心工作、重点工作的完成力度奖励，使奖励性绩效工资更好地发挥激励作用。

（三）深化岗位设置，实现岗位价值，进一步提升奖励性绩效的激励作用

1.先定岗薪后定人，面向岗位选能人。

（1）进行岗位分析，明确岗位设置。根据学校办学规模和人才培养定位，进行岗位分析，在核定的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置方案，实现具体的岗位设置，编制各岗位说明书。在广泛听取教职工意见后，进行有取舍的吸收，然后召开教职工代表大会，领导班子集体讨论通过后实施。

（2）明晰岗位职责，确定岗位薪资。根据岗位名称、岗位类别、岗位等级等情况，制定科学、合理的岗位职责和工作标准，由学校岗位薪资委员会依据岗位性质、责任大小、工作难易程度、所做贡献等因素确定各岗位薪资及范围，报学校党委研究决定后公布。

（3）全员竞聘上岗，择优录用人选。根据岗位名称、岗位薪资制定竞聘上岗实施方案，根据不同岗位的工作能力要求、学历要求、工作资历、工作业绩等条件进行竞聘，择优录用人员，实现人尽其才，才尽其用的体制机制。

2.考核业绩定等级，以绩定薪激励人。

（1）严格考核标准，切实提高效能。考核坚持目标管理，强调量化考核机制，实行分岗位类别考核，严格考核标准，保障考核公平，严肃考核态度，坚持考核规范，切实提高效能。

（2）设定宽带系数，实现优绩优酬。岗位设置后，合理设定岗位薪酬，对奖励性绩效工资标准进行宽带设计，实行“一岗多薪、上下等级交叉、按考核结果发放”的奖励性绩效工资标准。同一岗位考核结果为优秀等级的岗位薪资确定为A档，良好的确定为B档，合格的确定为C档，基本合格的确定为D档，不合格的确定为E档，A档最高，E档最低。即每岗设定为一个宽带系数，用于体现业绩考评结果不同所得到的薪资有所差别，实现优绩优酬，进一步调动教职工积极性和主动性。

（四）建立符合高职教育发展规律的奖励性绩效工资制度

奖励性绩效工资的分配应统筹兼顾，合理调控，由学校对奖励性绩效工资的总量和支出预算统一领导和管理，保证学校各项教学工作、专业建设、课程建设、科研工作的正常开展和重点工作、中心工作的高质量完成；应注重激励，体现绩效，建立以教师为主、其他岗位为辅，重点向一线教学人员和突出贡献人员倾斜的奖励性绩效工资分配制度，保证高职教育人才培养之根本，保证各类人员的稳定和协调发展；应平稳过渡、着眼未来，建立奖励性绩效工资分配的动态调整机制，实现奖励性绩效工资分配系数化，利于核拨标准发生变化、物价水平不断提高、学校资金情况等因素及时调整，保证学校发展和教工利益紧密联系；应建立岗位聘任、以岗定薪为主以及项目薪金制、短期聘请制、领军人才总额包干制等为补充的多种分配模式并存的奖励性绩效工资，保证学校各项工作的协调发展、均衡发展。

四、总结

高职院校奖励性绩效工资分配改革，打破了现有的分配格局，强化了岗位职责、工作业绩、实际贡献在分配中的权重，触动了部分教职工的切身利益，在奖励性绩效工资分配制定和实施过程中，必定会有各类各岗位人员某一类群体对分配利益的争取。所以，各高职院校应统一思想、加强宣传，深入调研，反复测算，多次论证，广泛听取不同群体的意见，结合学校实际情况，科学合理地制定奖励性绩效工资分配改革方案，提高教工收入水平，努力开创学校和谐与长效激励的双赢局面。

[1]中华人民共和国人事部、财政部.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知（国人部发[2006]56号），2006

[2]郭亚丽.我国收入分配制度改革的思路.山西财经大学学报（高等教育版），2010.11

[3]罗双平.把握奖励性绩效工资激励倾斜力度.中国人才，2011（3）

[4]王标.高校奖励性绩效工资分配改革研究.教育观察，2013（7）

（作者单位：深圳信息职业技术学院 广东深圳 518000）

（责编：若佳）

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