小微企业员工高流失率影响因素的实证分析

钱航旦

(常州工学院经济与管理学院，江苏常州213002)

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业及个体工商户的统称。随着新兴产业的出现，诞生了很多小微型企业(少于20人)，如创意策划公司、微博传播运营公司、工作室等创业型团队。当前小微企业有四大特点①：第一，投资主体和所有制结构多元，私营小微企业是小微企业的主体；第二，劳动密集度高，两极分化明显，产业结构性矛盾突出；第三，发展不平衡，优势地区集中，具有明显的地域集群特色；第四，敏感脆弱，易受外部环境变化影响，但具有较强的生命力和进取精神。

市场经济在某种意义上是要素流动的经济，人力资源的合理配置与流动可以说是市场经济和现代文明的一个重要标志。国民经济的发展，产业结构的调整，第三产业的迅速扩张，必然带来人力资源的流动。工作安排不合理、薪酬福利与劳动付出不相符、职业发展不顺利等因素往往都会导致员工的心理需求得不到满足，从而造成员工的流失。

小微企业员工的正常流动无疑会给社会经济带来增强企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等积极影响，但同时人才的流失、员工忠诚度的下降，又会影响企业经营发展战略及企业形象，有时甚至会产生严重的后果。

小微企业在合理配置人力资源的同时，如何保持员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失，成为当前小微企业面临的重要课题。

1 小微企业员工高流失率影响因素

人才的竞争已成为企业竞争的焦点。现今的企业家已经意识到，企业取得成功的关键在于是否拥有优秀而丰富的人力资源，并能最大限度地激发人力资源的活性，提高人才的创造力。

国内外学者认为影响员工流动的因素是多种多样的。由于员工流失影响因素的复杂性难以用单一指标进行衡量，本文拟通过综合考虑影响小微企业员工流失的因素来进行实证研究。

由于小微企业自身的特点，产生员工高流失率的影响因素如表1所示。

表1 员工流失的影响因素

注：运用调查问卷结合专家(HR,Hunan Resource)调查法，由本人归纳整理。[1-5]

2 小微企业员工流失影响因素的实证研究

2.1 数据来源与处理

限于篇幅，层次递进结构模型图略。

本文的研究数据主要源自调查问卷，调查对象是某地级市的文化创意产业基地的相关企业、汽车4S店、电脑城、纺织产业园等26家小微企业的企业主及高管(含分管HR的经理)，共计32人，收回有效问卷31份。

这些企业的特点基本吻合上述小微企业的特点。运用层次分析法的原理，建立判断矩阵，引入Saaty提出的1～9标度法对同一层次各指标对于上一层次某个指标的相对重要性进行两两比较，构造判断矩阵。

所有数据处理全部采用yaahp层次分析法软件Version 9.0确定权重及一致性检验。

2.1.1 层次单排序及其一致性检验

层次单排序是指求解判断矩阵特征根的解，再将其归一化，即对同一层次的相应因素对于上一层次某因素相对重要性的权值进行排序的过程。当随机一致性比率CR<0.1,认为层次单排序的结果有满意的一致性,否则需要调整判断矩阵的元素取值(具体见表2、表3)。

表2 一级指标单排序

表3 二级指标单排序

以上4个判断矩阵均通过了一致性检验，说明判断矩阵是可以接受的。

2.1.2 层次总排序及其一致性检验

从最高层次到最低层次逐层计算同一层次所有因素对于总目标相对重要性的排序权值。同样，当CR<0.1，认为层次总排序结果的一致性是很满意的，否则需要调整判断矩阵的因素取值(见表4)。

表4 小微企业员工高流失率影响因素总排序及组合权重

2.2 实证结果与分析

由表2表明，导致小微企业员工高流失率的影响因素依次(由大到小)是公司因素、个人因素和环境因素，所占的权重依次为0.647 9,0.229 9,0.122 2。公司因素的权重最大，说明该因素是导致小微企业员工高流失率的第一因素。

由表3表明，导致小微企业员工高流失率的公司因素(由大到小)中，薪酬与福利制度(0.415 4)、老板管理风格(0.208 2)、企业文化与氛围(0.175 8)位列前三。说明小微企业的薪酬与福利制度相对落后，是员工流失的关键影响因素。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消很多其他不足所带来的影响。

根据美国的一份研究报告②，在对以薪酬为理由辞职的员工离开公司3～6个月后的跟踪调查中，薪酬这一主导影响因素往往会弱化，其中出现频次最高的主导影响因素就是对主管的管理风格不满。

显然，本文的研究结论也与这一研究报告吻合。

由表4表明，导致小微企业员工高流失率的个人因素(由大到小)中，职业道德与忠诚度(0.464 3)、家庭因素(0.261)、个人职业生涯发展(0.146 4)位列前三。说明由于小微企业在薪酬与福利方面无力与大公司抗衡，一般很难聘请到高素质的专业人才，就算有幸聘到，也未必能留得长久。小微企业大多是家族企业，一般非亲友员工发展机会小，因此员工忠诚度不高。员工一旦掌握了技术就会向外寻求更好的发展机会，而且小微企业大多不重视员工培训，缺乏对企业愿景、商业伦理道德、企业精神、团队合作等综合素质方面的培养。小微企业不仅难以使员工拥有归属感，更难形成向心力和凝聚力。

由表4表明，导致小微企业员工高流失率的环境因素(由大到小)中，职业声望(0.458 8)、收入分配公平性(0.276 7)、外部市场竞争(0.156)位列前三。说明由于小微企业的职业声望及形象欠佳，缺少准确的职位描述，而且对技术、管理、知识产权等生产要素的贡献重视不够,员工的收入无法真实反映其劳动付出，员工收入分配不精准、不公平，使小微企业与大中型企业相比缺乏吸引力，因而很难采用职业声望等精神激励的措施激励员工。

由表4可知，导致小微企业员工高流失率因素依权重由大到小前五位依次为薪酬与福利制度(0.269 1)、老板管理风格(0.134 9)、企业文化与氛围(0.113 9)、职业道德与忠诚度(0.106 7)、绩效考评体系(0.073 1)。薪酬与福利制度的权重最高，说明小微企业的薪酬与福利是吸引员工选择服务的第一考虑因素。此外，超过平均权重0.06(1/16=0.062 5)的因素有老板管理风格、企业文化与氛围、职业道德与忠诚度、绩效考评体系，表明这些因素同样是小微企业员工流失的重要因素，而薪酬与福利制度、老板管理风格、企业文化与氛围则恰恰就是“公司因素”。

3 结论与建议

由上述分析可知，“公司因素”是导致员工高流失率的第一关键因素，而优化、改善“公司因素”则是化解小微企业员工高流失率的最有效路径。

3.1 改进薪酬管理策略，优化薪酬管理激励机制

在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，能够满足员工自我肯定的需要。薪酬管理的基本原则应是贡献越大，其获得的实际报酬就越高。因此，调整薪酬结构，使薪酬结构更趋合理，增加浮动工资与附加工资，使原本静态的工资结构，变成由静态工资与动态工资相结合的模式，以此来提高员工的工作积极性。

为此，根据不同职业员工岗位性质的特殊性及重要性，进行专门的薪酬结构设计，并且不同的岗位采取不同的绩效工资比例。如：对骨干员工可以采用“低工资+股份”的薪酬模式；对基层员工则可以采用“低基本工资+高绩效工资”的薪酬模式；对核心员工，可以赠其少量股份，鼓励其充分发挥个人能力，助力企业做大做强。在创业初期，小微企业的品牌价值尚未形成有效传播，此时，提高销售人员的绩效分成不但可以调动员工的积极性，而且也不会使企业不堪重负。

3.2 调整企业主的管理风格，运用企业制度实现管理风格的转型

企业制度是协调企业内部人际关系的一种管理制度，是企业成员必须共同遵守的、按一定程序办事的规程。在任何一个社会形态中，任何个人、组织、社团，甚至政府都处在特定的制度体系中，受其束缚、受其制约。

一般来说，成长中的小微企业管理比较简单，企业主要选用和自己意图相同的人，来加强执行力，促进企业快速成长。在企业发展起来以后，则要选用和自己个性、专业等互补的谋臣，经常给自己劝谏和提出不同的观点，这样才能更好地经营企业，才能将企业做大做强。

小微企业的管理往往是企业主一个人的管理，其人格魅力取代了制度，所有的工作必须围绕企业主的意图去开展，员工较难实现自己的想法和能力，这势必就容易形成溜须拍马的氛围，导致一些优秀员工为寻求更好的发展而离开。

因此，小微企业在经营时，企业主管理风格必须从亲情化、人性化逐渐向制度化、体系化转变。而这一转变也是由小微企业的发展所决定的，企业在渡过了创业初期的生存危机后，需建立一套完整的管理制度才能使整个企业发展壮大。

3.3 以创新心态建设企业文化，形成与员工共同的使命感

小微企业规模小，发展时间短，很多企业主最关心的问题是如何生存，对于企业文化建设不甚关心。但是研究显示，企业文化是小微企业员工流失的三个关键因素之一。优秀的企业文化可以统一员工的价值观念与行为规范，从而凝聚人心。

企业文化的范围很广，每个企业都有自己特有的文化氛围，如领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。企业文化最重要的本质是“人性化管理”。对于初创小微企业而言，重视和培育企业文化非常重要：一方面是由于企业文化是企业的灵魂，没有灵魂的企业只能是一种赚钱机器；另一方面，企业文化的核心是企业精神和价值观，这些将反作用于小微企业，使之更好更快发展。

因此，第一，要构建和谐的企业人际关系。如果一个企业的文化不能得到员工的认可，则企业无法增强员工的归属感和满意度，人际关系紧张，公司缺乏积极向上的氛围，员工只是为了工作而工作。员工带着压力工作，会影响其精神状态和理想追求，使之产生离职的想法。第二，要强化企业文化建设中的领导责任。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，企业主应带头学习企业文化知识，参与文化理念的提炼，指导企业文化各个子系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，使职工发挥出最大潜力，推动企业科学、可持续发展。

注释：

①国家工商总局全国小型微型企业发展报告课题组.全国小型微型企业发展情况报告(摘要).http://news.xinhuanet.com/politics/2014-03/31/c_126336425.htm.

②主管问题——一个容易被忽略的员工流动原因.http://www.foodmate.net/hrinfo/yuangong/9647.html