稻盛和夫：无论如何也要让事业成功

无论是创建风险企业，还是继承原有的事业，让事业走上轨道、促使它成长发展，乃是经营者的第一要务。

以此为出发点，就要抱着“无论如何也要让事业成功”的强烈愿望去工作，在这一点上做到极致。这种强烈的“意识”类似于格斗时必须具备的“斗争性”。缺乏这种“斗争性”的人就不适合当经营者。相反，只要具备这种“意识”，哪怕资金、技术、人才不足，都可以靠热情和执着的信念加以弥补，经营者心中强烈的“念头”就可能变为现实。

年轻时，我从松下幸之助先生的演讲会上学到了一条。

松下先生讲的主题是：大量降雨，如果任其流入江河，就会引起洪水泛滥，招致大水灾。所以先要让河水流入水库，然后按需要放水，这样不仅可以遏止洪水，干旱时还可以防止河水断流，这样就有效地使用了雨水。这就是“水库式经营”。

有人举手提问：“经营必须有余裕、有储备，我们都明白。但我们的苦恼是‘究竟怎么做经营才能有余裕？”提问中夹杂着抗议的味道。

松下先生沉默片刻，他只说了一句话：“不！你不想可不行啊！”然后又保持了沉默。听众以为松下答非所问，所以哄堂大笑。

但是，松下先生嘟囔似的说出的这句话中，包含了万种思量，深深地触动了我。他想传递的意思是：怎么做经营才能有余裕，方法千差万别，你的公司一定有适合你公司的做法，因此我没法教你，但经营企业绝对要有余裕，你自己必须认真去想，这个“想”才是一切的开始。

也就是说，凭“如果可以的话就好了！”这种程度的、轻浮的想法或愿望，要实现高目标，实现远大理想是根本不可能的。经营要有余裕，你是不是发自内心真正这么想是关键。如果你真心这么想，就会千方百计、拼命思考具体的办法，水库就一定能建成。

摘编自 世界经理人网

组织

提升篇

别让企业温情泛滥

几个月前，笔者在网购的包装里看到一张卡片，上面写道：“希望您喜欢刚刚购买的东东。祝您拥有精彩至极的一周，期待着在不久的将来能再次为您服务。西蒙和劳里敬上。”西蒙和劳里这两位我从来没见过的陌生人，竟然比我的家人更关心我的快乐和健康！

几天后，我想取消一份网站订阅，结果经历了一次“在线聊天”。客服阿杰伊：“你好露西，今天感觉如何？：）”我回复：“不错。”“棒极了！：）相信我能帮到你。”接着，他又甩出大把的笑脸表情，并发出一连串乐意效劳的职业化语句，但事实证明他帮不了我。最后他发了句话：“希望这些对你有帮助：） 万事小心！”终止了对话。

公司们似乎都没考虑到企业秀温情的一条准则：如果服务请求不是顾客主动发出的，这么做其实是个坏事。而照本宣科式的秀温情尤其糟糕，因为即使是最迟钝的顾客也能区分出真实和虚假的情感。而多数人在看到“希望看到这封电子邮件时您心情不错”这类句子开头的电子邮件时，都会在第一时间看都不看地删掉。

温情只有在感觉自然并且功利性不过于明显的情况下才会被人接受。森宝利超市集团一直力图教会员工如何以正确的方式表现得亲密。比如：几个月前，一位女士在森宝利的停车场发信息称，正在睡觉的宝宝令她脱不开身，而她又很想喝杯咖啡。森宝利的社交网络团队查明了她的位置，让人为她送去了咖啡。这就是一个温馨的故事，社交网络上的个人化联络取得了成功。

不过，这故事里有一个小问题。如果我们全都在停车场索要免费咖啡，我们就喝不到这样的咖啡了。企业的首要目标不是通过送东西在Twitter上和人交朋友，而是出售人们想要的商品。

摘编自 FT中文网

团队中那个拖后腿的人

每个团队里都有一个人是最差的，老跟不上整体水平。而队友们对待这个差生的态度是团队健康状况的重要标志。

笔者待过的一个志愿软件开发团队中，Elliot就是那个笨蛋，一个热心但没脑子的人。他总把事情办砸，哪怕他已非常认真和努力。没人会把关键任务交给他，他也从未意识到自己交付的活儿有问题。但每个人都体谅他。运作志愿者团队的人想方设法地帮助他，让他能真正贡献自己的一份力量，并把他高昂的工作热情和乐于奉献的精神看做他的优点。就算是搞社区活动，也需要人手去摆放折叠椅或者在前台迎宾吧。

他是有点笨，但他是我们的“笨笨”。私下里大家也会抱怨，翻白眼。可是如果有外人胆敢欺负他，我们会扭折他的脖子。

在不和谐的团队里，这个笨笨会被当成白痴。人们欺负他，瞧不起他，你能猜想到这会产生多少不良影响。但对于懂得相互理解、体谅能力差距的团队而言，情况就不一样了。公司应该对此重视，因为我们都看到过组织开除某个能力欠缺的人，而不是帮助他们找到能够胜任的岗位。

问题是，作为团队主管，你是如何对待手下的这个“笨笨”的？你的团队又是如何对待他的？没有什么通用的办法，因为每个团队的文化氛围不同。但如果你对他们好，他们会报答你，结果会在最终的产品里体现出来。

摘编自 外刊IT评论

Linkedin

如何留住优秀人才？

给员工安排导师

导师的主要作用是帮助员工确定他们最终想做的事情是什么，并确保他们有能力在这条道路上向前迈进。为什么这在留住人才方面如此重要呢？因为你对员工的最终目标越了解，你们就越有可能尽早合拍。

老板未必可以成为他们的导师，因为员工并不愿意向经理坦承他们的未来计划，以及为什么在团队里缺乏成就感。所以，要帮员工找到合适的导师，他们应该是员工的首要支持者，可以为他们提供客观的意见，让员工可以借鉴导师的相关经验，做出正确的职业选择。

职业生涯规划

新入职场的毕业生最喜欢提的问题是：“为了顺利实现我的职业目标，我要做些什么事呢？”回答很简单：你要知道你最终的目标是什么。一般来说，职业生涯基本上是由眼前的机会推动的，并没有以自己的最终目标为导向，所以人们力图抓住眼前的晋升机会、加薪机会，以及最热门公司的工作机会，直到多年之后才发现，这些收获并没有让他们变得快乐。endprint

有三种方法：第一，从技能和兴趣两个方面判断他们想要做的事情。第二，让他们跟合适的人待在一起，比如导师。第三，让他们永远有新的东西学习。

认可

工资是“认可”中的重要组成部分，但远远不只那么简单。认可的形式可以是升职，或者是在员工大会上表扬他们，或者是发送一封祝贺邮件，或者是拍拍他的肩膀。关键是你要花时间来了解如何激励这个人，如何表达你对他的欣赏。你表达得越是真诚，效果就越好。

摘编自 中人网

打动客户的三种服务

可能有人会说销售人员的关心是假的、有目的的。但如果他假的、有目的地关心你一辈子，你是不是愿意？

让客户感动的三种服务

第一，主动帮助客户拓展他的事业。没有人乐意被推销，但也没有人拒绝别人帮助他拓展他的事业。第二，诚恳关心客户及其家人。没有人乐意被推销，但也很少有人拒绝别人关心他及他的家人。第三，做与产品无关的服务。如果你的服务与你的产品相关联，客户会认为那是应该的，如果你提供的服务与你的产品无关，那他会认为你是真的关心他，比较容易让他感动，而感动客户是最有效的。

服务的三个层次

第一，份内的服务。你和你的公司应该做的，都做到了，客户认为你和你的公司还可以。第二，边缘的服务（可做可不做的服务）。你也做到了，客户认为你和你的公司很好。第三，与销售无关的服务。你都做到了，客户认为你和你的公司不但是商场中的合作伙伴，同时客户还把你当朋友。这样的人情关系竞争对手抢都抢不走。这是不是你想要的结果？

摘编自 慧聪网

社交媒体营销的六个技巧

一项对30万家网站的追踪调查结果显示：社交媒体的推荐将会为一个网站贡献30%的浏览量。如果你的商业网站浏览量低于这个数值的话，就要考虑现有策略是否奏效了。如果浏览量高于这个数值，你要进一步想：还能做些什么？以下这些策略将有助于提高社交媒体的营销效果。

1.插入嵌入式行动号召。往Facebook等社交网站的博客中添加一点趣味，超级简单的教程就可以为你的页面添加增加点击量和浏览量的提示按钮。

2.通过多种社交平台进行营销。当你找到志同道合的人时，鼓励他们彼此之间进行互动，你会因共同兴趣而发展出诸多人脉。

3.对用户生成的内容进行“众包”（即通过网络做产品的开发需求调研，以用户的真实使用感受为出发点）并展现出强大的视觉效果。通过具有影响力的平台来发布和分享能够向客户展现公司品牌意义的时刻。

4.积极看待事情。面对你的受众所关心的重要事情，与其说进入愤怒模式，倒不如以积极、诚实的态度来对待。在社交媒体上更新的内容越是积极，你就越可能得到更多用户的关注。情绪是能够相互传染的，人们更青睐于积极乐观的态度。

5.给出一点互动结构。当有问题需要粉丝作答时，促使他们形成某种思维定势。一个开放式的提问在没有任何说明的情况下得到的答复可能寥寥无几。通过对回答形式的建议，粉丝们则会变得非常积极踊跃。

6.找一位名人接手社交媒体账户。雇佣名人来接管社交媒体运营需要一定的网络营销能力和财力，对于具备这些能力的公司而言，社交媒体账号的易主可以为公司营造大的舆论氛围。你需要做的就是精心挑选人员，并对发布规则烂熟于心。

摘编自 创业邦

领袖擅长的是倾听，

以及提问

随着企业家慢慢成熟变为领袖人物，他们运营公司的方式会出现两大显著变化：他们会花更多时间来倾听，而不是发言；他们将凭借提出正确的问题拨开迷雾，而不再乱下命令。管理学者马克·古尔斯顿在《倾听就好》一书中有几点可行的建议。

先从开会入手。其实员工最希望在会上得到的信息是：“我们想知道公司眼下的头等大事是什么？”以及“我想知道我该把精力放在什么上头，万一跟我想的不一样，我可不想白费力气。”

身为CEO，听的时候要注意关注全局，少发表意见。古尔斯顿建议采取“引导话题深入”的策略，显示你对员工的意见很感兴趣。员工讲到重点的时候，你可以说“再讲透彻点”或者“真的吗”，借此引导员工进一步详细阐述他关注的问题。这时多半就能找到影响团队进步的问题。

等到谈完了会议中最重要的问题，请确认所有人都能领会到你的优先次序。在改善初期，会议结束时不妨来个小测验强化一下印象。比如让员工在卡片上匿名写下他们认为会议上谈到的最重要、最关键的工作，然后把卡片收上来。

如果团队关注点出现了偏差，这些卡片就可以帮你发现问题。如果你发现有人完全误解了下一步的工作重点，可以这样说：“我有一个好消息，还有一个坏消息。坏消息是我们的思想还没有完全统一，好消息是我负责解决这个问题。眼下最重要、最关键、最紧迫的工作，我想应该是下面这些事情……”

别让员工去猜，或者不说明白，这样的后果可能很严重。

摘编自 财富中文网

个人成长篇

升迁后的六件事

1.弄清楚现在的目标。不同职位的目标不同，评估自己是否成功的指标也不同。因此，你不能再延续过去的做法，而该依照目前的职位，制定长短期目标。

2.别再做你的老工作了。可以将你认为如今已非本份的任务列出来，与上级确认过后，再决定应该由谁接替。如此一来，你才不会因为新旧责任都揽在身上而累坏，他人也才有学习与成长的机会。

3.指派，而不是“扔”。一边要适应新职位，一边还要教导团队如何接替你的旧工作，转换期对你来说是劳心劳力。但是你不能就这样把工作扔给他们，还是要在一旁辅助，直到他们逐渐上轨道。你可以安排特定时间给接替者以指导，让团队知道，你期望他们在什么时间内达到怎样的成果，给他们足够的自主性。

4.养成给予意见回馈的习惯。该给意见回馈时就给，不用等到绩效评估时。实时让员工知道自己做得如何，才能立刻改善。给予回馈时，意见要简洁明了，别褒贬夹杂，而且要提供具体实例，让员工知道你是基于平时观察到他的哪些行为，才会有这样的看法。endprint

5.为自己找个导师。新的职位有诸多不熟悉的地方，但又不能总是向直属主管求助。若能找某位高阶主管或资深员工担任你的导师，就有如获得一盏引导的明灯。

6.建立你的人际网络。与新环境中的同伴搞好关系，能让你更快融入。别总是跟熟识的一群人混在一起，尽量认识新朋友。对象也不该局限于跟自己工作比较相关的人，结交组织内其他单位与层级的人也不赖。

摘编自 《EMBA》

做好初创企业

营销主管四要点

尽早建立可信度

从第一天起，就把考核标准摆在台面上，如果这些标准真正与CEO、CFO想到一起了，你就能改善和实现目标。如今，选择使用何种考核标准是有技巧的，因为有上百个可能的度量标准要筛选。比如：关注质量胜过关注数量。这看上去像是常识，但很多企业都专注于潜在销售机会的数量，而没有评估潜在销售机会的质量，这样会导致那些表面上看上去有效的流程，最终却不能带来收入。

同时，在许多初创企业里，营销主管的流动率是最高的。作为高管，建立自己的个人可信度也是重要的。

建立平衡

当企业增长，每一位新人到岗时，你要确保你正在增加财富，而不是企业容量过载过于关注某个方面，比如只关注潜在销售机会的产生，或者只关注交流。就像是足球运动员不能只痴迷于训练他的脚，而忽视对身体其他部分的训练一样。我们需要保持队伍的平衡。

专注速度

当营销战略已经形成，开始谋求速度时，不要眼高手低，只盯着大单。通过专注完成那些有更快购买周期的小单，你才算有了速度。有更多的客户，意味着你的产品有更多的反馈和更多的体验，你会得到更多洞察力，在更短的时间范围内提出更多产品的更迭。

循序渐进

长期愿景非常重要，但是过于迷恋会让你为了实现那些未来的目标，而对现在必须完成的事情分心。营销是一件永无止境的工作，这条路上的小小的胜利会让你不断被激励，充满激情，最终达到愿景。

摘编自 BNET商学院

误导年轻人的

三个“好”观念

第一，找到理想的工作。理想的工作不是找到的，而是做出来的。很多年轻人因为找不到理想工作而不愿跨出第一步，埋怨目前的工作，甚至不断换工作。理想的工作，不是现成品，而是半成品。第一步是先找到一份接近理想的工作，再由你一天一天地细雕慢磨，将它逐步变成心中的理想工作。

第二，一定要有兴趣。并非所有工作都能符合兴趣，但切记：一定要符合你喜欢的属性，简单说就是是不是你的长项。比如有的人偏好数字，在分析上也很拿手，可以独立作业，但不爱人多的环境，对于扛责任的事情会压力很大，那么同样是在证券公司任职，他就比较适合在后台做研究分析，不适合在前台帮客户操作买卖。

第三，一定要学以致用。念大学或研究所是在培养一个人的学识与涵养，恐怕与未来所从事的职务毫不相干，而这些学识与涵养虽不等于技能，但绝对有助于开拓见识与视野。当然，这是一个可惜而浪费的现象。不过，一旦打破非要学以致用不可的观念，很多年轻人在选择工作时会更加海阔天空。

摘编自 慧聪网endprint