浅谈基于胜任力理论的高校团学干部的选拔与培养

张剑杰

摘要：21世纪的竞争归根到底是人才的竞争，人才因素是当今国际上综合国力竞争的关键所在，而高校肩负着培养具有高素质、高竞争力人才的重任，这要求其必须与时俱进，提升管理水平，培养出符合时代需求并掌握高竞争力的人才。而高校团学干部是大学生中的佼佼者，是当代青年的优秀代表。培养出高素质、高竞争力的团学干部，从宏观上说，不仅会提升我国在国际上国家竞争力，也会给高校自身带来了巨大的影响力与竞争力。

关键词：胜任力；团学干部；选拔与培养

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）12-0016-02

高校团学干部与普通大学生的不同之处在于团学干部拥有一个更容易展现自我、挖掘自我的平台，有更多的锻炼、学习机会及更高的成长空间及更快的成长速度。在日常工作中，团学干部具有较快速的提升能力如语言表达能力、协调与沟通能力、组织活动的大局观与团队意识等优点。对团学干部的培养如今已成为高校思想政治教育的重要组成部分，这不仅因为他们是高校、学生团体和学生之间的枢纽，是大学生实现自我管理、自我服务、自我教育的落实者，同时也是高校学生工作者的得力助手。优秀的团学干部对于促进学风建设、维护校园稳定、发展校园文明及高校实现全面、协调和可持续发展有不可替代的作用。

一、研究的理论指导——胜任力理论

胜任力（Competency）概念最早由美国著名心理学家哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年在《American Psychologist》期刊上正式提出。当时各界采用的人才选拔是基于传统的智力测验、性向测验等理论测验，不能准确地预测人在复杂工作或高层次职位的工作绩效，而且对受教育层次较低的弱势群体存在着不公平性，于是以哈佛大学David MCclelland教授为首的研究小组应邀为美国国务院设计出能够有效的预测人的实际工作业绩的人员选拔方法。这个概念提出来后，各国学者纷纷开展相应研究。对于胜任力，现在比较统一的看法是指能将某一工作（组织、文化）中有卓越成就者与普通者区分开来的个人潜在的深层次特征，如态度或价值观、动机、技能、能力和知识或行为技能，任何可以被可靠测量，并能显著区分优秀绩效和一般绩效的关键特征，根据著名学家研究所得，胜任力具有三个重要特征：①与工作绩效有密切关系，甚至可预测员工未来的工作业绩；②与工作情景相关联，不是恒久不变，呈动态性；③能有效区分优秀绩效者与普通绩效者。

二、目前高校团学干部存在的问题及选拔机制

当代大学生在日新月异的科技产品及发达的网络环境下，生活学习等很多方面都受到了不同程度的影响。学生通过电脑或手机等设备接触到虚拟网络上的良莠不齐的内容，接触新鲜的事物，接受着不同思潮的碰撞，使他们形成了视野宽广，对新鲜事物接受快的特点。但高度发达的网络同时也带来人际交往上的缺失，他们的行为相对独立，自我意识强，缺乏团队协作能力，团队意识薄弱。同时，在较好的物质生活条件下，他们没有经历太多磨砺，缺乏自律性和自我反省的能力，这使得他们在面对挫折时普遍没有积极的应对方式。他们能理所当然地接受表扬，但一旦失败或受挫，就容易意志消沉，逃避甚至轻言放弃，整体心理承受能力较弱。在人生观、价值观和世界观尚未完全成熟的时候却每天接收着来自网络媒体等巨大的信息量，导致他们不能客观地看待某些事物，不少现在的团学干部在工作上都过于追求功利，缺乏实干、奉献精神。

当前大部分高校的团学干部选拔主要是通过综合素质考察方式，从德智体三方面综合考察学生，选拔和培养方面都还存在着一些问题。

1.当前大多数的高校团学干部的选拔机制仍处于传统保守阶段，在选拔标准上基本围绕学生思想政治素质、组织协调能力、学业成绩、心理素质、团队意识及个人性格等，而选拔的方式多是以统一组织报名、公开面试、综合考察、择优聘用等程序，坚持公平、公正、公开原则进行选拔。传统的选拔方式优点在于聘用的学生干部基本上都符合当前职位需要，但缺点在于无法区分在特定的工作岗位和环境下个人的工作绩效。往往性格外向，口才较好的学生在面试环节上占据着很大优势。

2.传统的培养方式存在着一些误区。目前高校学生工作人员在培养学生干部上往往比较重视任务的执行力度，而忽视了培养学生干部的主观能动性。在日常团学工作中，活动的组织及任务的执行是团学干部最基本的工作，但这项工作随着辅导员老师的任务繁重而不断在加重，团学干部只能机械地完成老师交代的各种任务，却没有时间去思考，忽略掉部分能自主开展的活动。在如此频繁密集的机械工作任务中，学生干部的压力很大，部分学生干部往往会觉得这种社团，不是他们心目中的平台，在这个平台上只能执行任务，没有多余的空间发挥自己，展现自己，从而使其积极性下降。

3.工作绩效考核不科学，激励作用不明显。工作的绩效考核本质在于通过绩效考核来激发团学干部的工作积极性，及时总结出优缺点，进而提高工作水平。但当前学生干部绩效考核工作思路较为陈旧，考核标准不科学，往往由团学指导老师主观决定，部分高校甚至还使用卷面考试的方式来对团学干部作绩效考核，使团学干部在工作中身心疲惫，积极性也随着时间的增长而降低，甚至团学干部的工作积极性及热情向往都会受到不同程度的伤害。

三、基于胜任力理论高校团学干部的选拔与培养

1.团学干部的招聘、选拔。根据胜任力理论，高校的团学干部胜任力特征大致可以分为态度或价值观、个人特质、知识维度、技术能力、动机等几个部分，根据不同岗位对不同能力的需求，客观的考察面试者以上特征的交集，交集越大就越能在未来的工作中胜任该岗位，进而取得较好的工作绩效。根据团学工作的不同岗位确定所需的胜任力特征，并在招聘、选拔之前公布出来，让学生可以根据自身的能力素质特点，选择最适合的部门进行面试。在选拔过程中，务必时刻坚持重点考察学生的个人胜任力与该岗位的胜任力需求的契合度，以选出最合适的人选。

2.团学干部的培养。培养不等同于培训，培养更重要是持续性和可发展性。对团学干部的培养需包含业务培训、较高的关注度与及时的心理调适等内容。其中，对团学干部的业务培训需包含思想政治教育、业务技能实操、团队精神的培养等。很多团学干部在开始接触团学的工作时，由于工作是代表各院系面向全部班级，很容易让他们在工作初期产生错位观念，认为自己凌驾于普通学生之上，在面向其他同学的时候耍“官腔”。这就要求指导老师必须及时发现这些问题，并及时纠正团学干部的错误思想，避免这种不良风气在团学组织中蔓延。另外，还要时刻让团学干部明白自身的责任与义务，坚决消除团学干部的利己思想及功利心。对团学干部要定期进行培训，让团学干部明确自己的职责，传授如何正确处理学习与工作的安排，如何树立起自信与威信，如何处理工作上的困难等经验，逐步提升团学干部的能力。让团学干部自我发挥，逐渐让他们学会独立思考，大胆地开展特色活动。“放手”能让团学干部有更多的思考，在与同事商量时更能擦出火花，指导老师只需在工作思路和工作方法上进行宏观的指导，查缺补漏，保证工作的顺利进行，同时不吝啬鼓励和激励，及时、准确具体地进行表扬，使他们增长自信，有开拓创新的胆量。对于在工作中存在失误的团学干部，也不能一票否决，而是耐心指导，帮助其发现问题，解决问题，从而提高其工作水平。

3.对团学干部的激励考核制度。激励考核制度，首先要营造一种竞争氛围，积极上进的竞争能够使团学干部整体的工作水平上升，而畸形的竞争则会让整个团学组织陷入困境，并且这种风气一旦形成，持续的影响时间较长，负面影响较难消除。在团学干部的工作中，让干部们时刻保持着虚心学习其他干部的先进经验，首先提升自我，超越自我，从而提高整体团学干部的工作水平。

以胜任力理论为基础的团学考核制度，核心在于团学干部在该职位上的胜任力，主要从工作目标是否达成、工作绩效高低及其学习改进的能力等方面体现。考核的目的在于选出优秀的个人作为典型，激励团学干部向优秀典型学习，提升团队信心。对考核较为优秀的团学干部，除了树立优秀典型，还可以适当开展经验交流活动，让全体团学干部共同成长进步，而对于考核效果不理想的团学干部，则以积极关注的态度，悉心指导的方式让他们正确认识自己，减轻心理压力，使其尽快走出阴影，保持积极上进，从而实现改进自我的目标。

参考文献：

[1]谭长福.高校学生干部培养探析[J].河南工业大学学报（社会科学版），2005，（1）.

[2]熊磊.加强高校学生干部队伍建设的研究[D].重庆：西南师范大学，2004.