就业能力感知社会网络特征对大学毕业生就业质量的影响

陈鋆+谢义忠

收稿日期：2013-11-04

作者简介：陈鋆，南京理工大学经济管理学院硕士研究生；谢义忠，南京理工大学经济管理学院副教授，硕士生导师，中国科学院心理研究所工业与组织心理学博士。（南京/210094）

*本文系国家自然科学基金项目“基于无边界职涯视角的就业能力及作用机制研究”（71072024）成果之一。摘要：鉴于先前鲜有人同时关注就业能力和社会网络对大学毕业生就业质量的影响，本研究将从人力资本和社会资本两个角度出发，探究大学毕业生的就业能力和社会网络特征对其就业质量（起点薪酬、工作满意度）的影响。本研究结果表明，在控制了性别、年龄和文化程度等人口统计学变量的情况下，就业能力对起点薪酬和工作满意度有显著的正向预测作用（β=0.227，p<0.01；β=0.159，p<0.1）；社会网络规模对起点薪酬和工作满意度也具有显著的正向预测作用（β=0.173，p<0.05；β=0.190，p<0.05）；社会联系人地位在大学毕业生就业能力和起点薪酬间起着显著的调节作用（β=-0.150，p<0.1）。

关键词：就业能力；社会网络特征；大学毕业生；就业质量一、引言

随着各大高校的连年扩招，大学毕业生人数近年来不断攀升。这虽然增加了社会高学历人才的供给，但同时也增加了大学毕业生求职的压力。作为求职队伍中的生力军，大学毕业生的求职问题已经引起了多方的关注。现如今不少大学毕业生很难找到适宜的工作，一方面可能是由于其人力资本（专业素质、学业成绩、学校声誉等）没有达到用人单位的标准，另一方面可能是其所具有的社会资本没有起到一定的作用。现如今，就业难不仅反映在能否找到工作，亦同时反映在就业的质量如何。大学毕业生的就业质量不仅将影响其自身的就业信心和职业生涯发展，也会同时影响到高校人才培养的可持续发展。［1］因而，社会各界都需要提高对大学毕业生就业质量的关注。

在知识经济时代，就业能力对大学毕业生的求职起到非常重要的作用。随着全球化和市场竞争的加剧，每个用人单位都亟需高素质人才，而同时，在高校人才供应上符合企业所需知识、技能、能力和其他素质要求的大学毕业生却并不足够。因此，在逻辑上，尽管求职环境艰难，但如果大学毕业生具备了足够高的就业能力，就有可能在众多的求职者中脱颖而出，从而实现顺利就业、获得高质量的工作。目前，有不少研究对大学毕业生就业能力与就业状态相关后果变量（是否就业、以何种形式就业等）之间的关系进行了探索，［2］［3］［4］［5］［6］而相对较少关注就业能力与就业质量之间的关系。

另外，在实际的求职情境中，以下现象常有出现，即一个毕业于名校并且就业能力较强的学生，其就业质量却不如一个毕业于一般高校而就业能力也一般的学生。通过回顾相关文献可以知道，除了就业能力，社会网络等也可能会对大学毕业生的就业质量产生重要影响，尤其是在“讲人情、重关系”的中国文化背景下，这种影响可能要更大和更明显。大学生就业市场的复杂性和竞争的激烈性更是为社会资本发挥作用提供了条件。［7］已有的研究结果显示，使用非正式关系对就业质量的影响并不一致，其中起作用的因素有求职者的资格、社会和经济背景，还有他们所使用的社会网络的差异。［8］那么，怎样的社会网络更可能使大学毕业生获得高质量的就业呢？目前较少有研究关注这个问题。

因而，本研究将探讨大学毕业生的就业能力、社会网络特征（社会网络规模、社会联系强度、社会联系人地位）以及它们的联合作用机制对大学毕业生就业质量（起点薪酬、工作满意度）①的影响，以期为促进大学毕业生的求职就业提供有效依据和参考建议。

二、文献回顾与研究假设

（一）就业能力与就业质量的关系

就业能力自20世纪提出以来，一直都是人们关注的热点。不同时期的社会制度与文化的差异赋予了就业能力不同的内涵。Versloot等(1998)从社会、企业和个体三个视角归纳了70年代到90年代的有关就业能力的研究成果。从社会视角，就业能力能带来社会弹性及促进充分就业，是工作适龄人群获得充分就业的指标；从企业视角，就业能力是个体在变化的组织中实现企业和员工供求匹配的测量指标；从个体视角，就业能力是测量个体有多大机会在内外部劳动力市场获得或保持有吸引力工作的指标。［9］近年来，传统的雇佣关系逐渐向新型的雇佣关系转变，个人在职业生涯发展过程中越来越多地承担起主体角色，［10］那么基于个体视角的就业能力就得到了广泛关注。Rothwell等(2008)将大学毕业生的就业能力定义为个体感知到的用来获得与自身资格水平相当的工作的能力，并将其划分为我的大学、专业领域、外部劳动力市场状况及自我信念四个维度。［11］因此，本研究也将循着Rothwell的研究思路，从大学毕业生角度来探究就业能力对就业质量的影响。

迄今为止，部分国内外学者已经开始关注就业能力对求职结果的影响。McQuaid(2006)将失业人员作为样本，发现求职者的专业资格、口头表达能力与求职结果显著正相关。［12］岳昌君等(2004)通过对全国高校毕业生的大规模调查发现学历层次、学校声誉、学业情况和学校提供的信息对毕业生的起薪具有显著正向影响。［13］另外，乔志宏等(2011)探讨了就业能力结构，并发现就业能力不同维度能够显著预测大学毕业生的月收入、录取通知数量、所签约工作的满意度和入职半年的工作适应性。［14］

当个体的就业能力水平越高，则在劳动力市场上具有更强的竞争力，更有机会获得高薪资、高满意度的工作。虽有少量文献已经证明个体的就业能力能积极正向影响就业质量，但依旧需要更多的实证研究来探讨大学毕业生就业能力与就业质量之间的关系。早期人们通常以是否找到工作作为衡量求职成功的标准，而现如今大家逐渐开始关注工作条件、薪酬水平、人-工作匹配度、工作满意度以及离职意愿等一系列“质量”指标。例如，代锋等(2009)曾以工作报酬作为客观指标，以满意度作为主观指标来评价大学毕业生的就业质量。［15］因而，通过回顾相关文献，本研究将采用起点薪酬、工作满意度作为衡量就业质量的客观指标与主观指标。

假设1：大学毕业生的就业能力对其就业质量（起点薪酬、工作满意度）存在显著正向影响。

•教师与学生•就业能力感知、社会网络特征对大学毕业生就业质量的影响（二）社会网络特征与就业质量的关系

迄今为止，已有不少社会学、经济学的研究者们将社会资本视为研究热点，并提出了各种关于社会资本的理解。Bourdieu(1985)定义社会资本是实际或潜在资源的集合，该集合以人们共同了解或者认可的制度化关系的持久网络联系在一起。［16］Baker(1990)认为社会资本是个体从特定的社会网络结构中获得的资源，并使用该资源去追求个人利益。［17］Nahapiet等(1998)提出社会资本是个人或社会单元从其拥有的社会网络中获得的有用的实际或潜在资源，并且社会资本组成了社会网络，并在社会网络中进行流通。［18］社会网络理论的中心前提是行为主体嵌入于相互联系的关系网络中，这些关系能够为其提供机会，但同时使其行为受到限制。［19］根据嵌入理论，社会资本是嵌入于社会网络结构之中的。因此，社会网络结构的不同则意味着社会资本的数量与质量的差异。传统的组织研究从孤立的角度研究行为主体，而社会网络理论则聚焦于行为主体的各种关系。［20］

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西方不少组织行为学的研究者均提出，社会资本和社会网络在个体的职业生涯发展过程中起到非常重要的作用。［21］先前的研究指出社会关系能增强个人的职业发展，尤其是在找寻新的工作机会或者是获得新岗位。［22］Lin(1999)曾指出社会网络能够加强个体行动的结果。［23］因为社会网络能加强信息的流动，所以个体能够从其社会联系人处获得有用的机会信息。并且，有些社会联系人能对组织的招聘人员或者领导有影响，进而决定一个人的晋升或录用，亦或是个体与社会联系人的关系使得招聘组织能够加强对个体的信任与认同感。

网络行为是指个体试图发展、保持对自己工作或职业发展有潜在帮助的人之间的关系，［24］其与职业成功、求职和绩效表现都积极相关。［25］求职者为了找到一份更好的工作，会有策划地进行社会网络的构建与使用。不少实证研究都发现了社会网络能够影响劳动力市场上找到工作的机会和工作类型。［26］Forse(1997)曾指出在具有相同教育水平情况下，能更好使用社会资本的人则能更容易获得好工作。［27］陈宏军等(2011)指出在求职过程中，大学毕业生如果能有效使用社会资本，就会对就业机会和就业质量产生显著影响。［28］同样，张顺等(2011)也明确指出入职时动用的社会网络资源会影响其入职收入。［29］然而，怎样的社会网络会更有利于提升个人的就业质量呢？本研究从个人求职相关的社会网络角度分析社会网络特征的差异对个体就业质量的影响。

第一，社会网络规模。虽然个体拥有一定的社会资本，但并不是所有的社会资本都能被充分有效的利用，［30］所以必须要拥有尽可能丰富的社会资本。丰富的社会关系会给求职者提供心理、物质、经济等多方面强有力支持。大学毕业生在刚加入求职队伍时，面对竞争激烈与高不确定性的外部劳动力市场环境，亟需他人的各方面支持来获得高质量的工作。当求职者社会网络规模越大，网络资源越丰富，那么他在求职过程中更有可能从大规模的联系人处得到相应的帮助，获得高起薪、高满意度的工作。

假设2：社会网络规模对大学毕业生就业质量（起点薪酬、工作满意度）存在显著正向影响。

第二，社会联系强度。社会联系强度是指社会网络中的个体与他人之间的社会关系的亲密度。［31］Granovetter(1973)从信息获得角度指出弱关系联系人所处的社会网络与求职者有很大不同，个体能够从弱关系联系人处获得不重复信息和资源。［32］Lin等(1981)通过调查发现个体在寻找高声望的工作时，更加倾向于通过弱关系而不是强关系获得帮助。［33］但是也有不少学者认为强关系要比弱关系的可利用性更高，并且会导致高频率的互动，从而增加工作信息获得的可能性。［34］并且，强联系越多，收入水平则越高。［35］另外，Cingano(2012)也曾指出强关系能增强社会网络的有效性。［36］并且在中国文化和社会背景下，强关系提供人情，更加符合人与人之间交往及相处的实际情况，而弱关系提供信息，也许更适合西方文化。［37］已有学者通过研究也证明了强关系更适用于中国劳动力市场。［38］此外，边燕杰(1998，2012)通过分析中国情境下关系强度和求职的关系，提出强关系可以创造连接其他没有联系的个人之间的网络桥梁，并以实证研究表明强关系的收入效应高于弱关系的收入效应。［39］［40］因此，本研究推断，在强关系联系人的帮助下，大学毕业生能获得更高的就业质量。

假设3：社会联系强度对大学毕业生就业质量（起点薪酬、工作满意度）存在显著正向影响。

第三，社会联系人地位。个人社会网络中联系人地位的差异反映了联系人能给予个体资源的差异。当联系人有更高的教育水平、更好的职业和更满意的整体生活状态时，他们能提供给个体的求职信息就会更多、更有价值，［41］或者是能对招聘单位施加影响。反之，在联系人本身社会地位与整体生活水平较低的情况下，他们则很难为求职者提供有用的工作相关资源。已有实证研究证明拥有高质量社会网络的个体更容易获得工作。［42］Marin(2012)指出，当求职者与社会地位较高的联系人进行联系则能获得更高地位的工作。［43］从某种意义上讲，大学毕业生作为社会地位上的“弱势群体”，非常需要具有一定社会地位的联系人帮助其更加顺利地踏入社会。刘宏伟等(2010)曾指出大学生家庭所在的社会阶层能影响大学生就业机会和就业成功率。［44］因此，本研究认为当社会联系人的地位越高，则越能促进大学毕业生获得好的工作。

假设4：社会联系人地位对大学毕业生就业质量（起点薪酬、工作满意度）存在显著正向影响。

（三）社会网络特征的调节作用

现在，大学毕业生的失业率逐步增长，学位不再是个人能获得工作的保证，那么在求职过程中能否获得劳动力市场工作机会的信息就显得尤为关键。社会网络不但能影响求职者求职的路径，而且能提供经济和情感支持以减少求职挫折等带来的消极影响。从现实状况分析，在社会网络的影响下，大学毕业生的就业能力对就业质量的积极影响可能会变得不那么显著。

社会网络规模在一定程度上意味着个体可以获得的资源信息的数量。就业能力不强的个体如果拥有庞大的网络规模，也许就能得到大量的求职信息，亦或是得到他人支持而获得一份不错的工作，那么就业能力对其就业质量的影响则会削弱。而当求职者没有或只有少量的社会网络资源，那么他就只能依靠自身的就业能力去争取一份适宜的工作。因此，在大学毕业生求职过程中，如果有更多人能为其提供帮助，那么他们能获得更多关于就业的信息和资源，因而在其就业能力不强的情况下，也有可能获得好的工作。

假设5：社会网络规模显著调节大学毕业生就业能力和就业质量（起点薪酬、工作满意度）的关系。

另外，本研究推断社会联系的强度也能影响大学毕业生就业能力和就业质量的关系。求职者向自己熟悉、亲近的人寻求帮助时，他们获得的就业信息可能会更加真实可信。在中国，“关系文化”使得强关系联系人会出于人情、面子等因素的考虑，更加积极努力地帮助求职者找寻一份不错的工作。正因为有了强关系联系人的支持，个体自身具备的就业能力对就业质量的影响作用也许就变小了，即使就业能力较差的个体在强关系联系人的帮助下，也能获得较好的工作。因此，在这样的情况下，强关系联系人的帮助会抑制大学毕业生就业能力对其获得高起薪、高满意度工作的影响。

假设6：社会联系强度显著调节大学毕业生就业能力和就业质量（起点薪酬、工作满意度）的关系。

当求职者与他人进行联系时，联系人的社会地位往往在很大程度上决定其提供的资源和信息的可靠性与价值，［45］即通常情况下，联系人的教育水平、地位等特征往往在一定程度上反映其能提供的资源的价值。在社会联系人的工作、生活状态都相对不错的情况下，即使求职者的素质和能力较差，也很有可能通过高地位的社会联系人获得一份高质量的工作。而且，由于联系人提供的资源信息价值较高或者能对用人单位施加影响，即使求职者的就业能力不强，也可以在较短时间内找到很好的工作，则避免了求职者再花费大量的时间、精力去寻找更多的就业岗位信息，提升了求职者的满意感。因此，当大学毕业生的社会联系人的社会地位较高时，可能会削弱就业能力对就业质量的积极促进作用。

假设7：社会联系人地位显著调节大学毕业生就业能力和就业质量（起点薪酬、工作满意度）的关系。

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三、研究设计

（一）研究样本

本研究的调查对象为来自江苏、湖南、山东、福建等地高校的应届大学毕业生。本研究在2012年10月中旬发放调查问卷A共计600份，回收问卷A共计520份。在2013年5月底发放调查问卷B共计520份，回收问卷B共计279份。通过对数据严格规范的整理和删选后得到有效匹配问卷249份，其中找到工作172人。从有效样本整体看，涉及的毕业学校包括“985”、“211”、其他一本高校、二本学校和三本学校。样本中男生占50.2%，女生占49.8%；所学专业为文科占38.6%，理科占22.9%，工科占35.3%，其他占3.2%；家庭所在地为城市占40.2%，农村占58.2%，缺失值占1.6%。

（二）测量工具

本研究所采用的测量工具的信、效度均已为前人多次验证，并被广泛应用于权威期刊上公开发表的实证研究。调查问卷A测了就业能力和社会网络特征（社会网络规模、社会联系强度及社会联系人地位），调查问卷B测了就业质量（起点薪酬、工作满意度）。

（1）就业能力：采用Rothwell等(2008)编制的大学生就业能力量表。［46］该量表包括16个项目（例如：“在学业方面我获得了高等级的评价”），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高表明就业能力越强。在本研究中量表的内部一致性信度（Cronbachα系数）为0.808。

（2）社会网络规模：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社会网络规模量表。［47］该量表包括4个项目（例如：“我认识很多可能帮助我找到工作的人”），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，其中一道为反向题，分数越高代表求职者的社会网络规模越大。在本研究中量表的内部一致性信度（Cronbachα系数）为0.626。

（3）社会联系强度：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社会联系强度量表。［48］该量表包括3个项目（例如：“大多数有助于我找到工作的人都是我非常熟悉的人，例如家人或朋友”），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高代表求职者与能帮助找工作的人的联系强度越高。在本研究中量表的内部一致性信度（Cronbachα系数）为0.794。

（4）社会联系人地位：采用Hoye等(2009)在研究中所用的社会联系人地位量表。［49］该量表包括3个项目（例如：“大多数可能帮助我找到工作的人都接受过好的教育”），形式为五点李克特量表，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高代表能帮助求职者找工作的人的社会地位越高。在本研究中量表的内部一致性信度（Cronbachα系数）为0.801。

（5）就业质量：以起点薪酬、工作满意度作为就业质量的客观指标和主观指标。起点薪酬由填答者根据自身的实际情况填答起点月薪范围（估计最高值与最低值，在统计时取平均数）。工作满意度的测量则采用了Cammann等(1983)在其研究中使用的工作满意度量表。［50］该量表共包括3个项目，形式为五点李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”，其中一道为反向题，分数越高代表工作满意度越高。在本研究中工作满意度量表的内部一致性信度（Cronbachα系数）为0.696。

本研究的测量工具，除了起点薪酬之外，都源于国外既有的权威文献。为保证测量工具在中国调查的适用性，所有量表都由课题组三名人力资源专业学生由英文翻译成中文，再由一名工业与组织心理学博士由中文回译成英文，进而通过集中讨论进行歧义修正，从而确定中文版本和英文版本的量表意义一致。

（三）测量程序

本研究采用纸质问卷和电子问卷两种形式进行调查。问卷发放者为各高校的大四辅导员、年级负责人和本课题组三名人力资源管理专业硕士研究生，他们都具有丰富的问卷调研经验。为保证问卷填答的规范性，每一份问卷都提供了清晰的指导语，并且调查都采用匿名形式以减少填答者的疑虑。另外，每次调查前，问卷发放者会向填答者强调调查背景和填答注意事项。每次调查都在一周内结束。在所有问卷回收之后，课题组进行问卷的整理和废卷剔除工作，最后进行数据的录入和分析工作。

（四）统计分析

本研究采用SPSS17.0和Amos4.0分析数据。首先，通过信度、效度分析，检查问卷的信度和效度；其次，进行描述统计和相关分析；最后，采用多重回归分析，考察就业能力、社会网络的特征对就业质量的影响，以及社会网络规模、社会联系强度和社会联系人地位在就业能力和就业质量之间的调节作用。

四、实证结果与分析

（一）问卷效度分析

本研究采用Amos4.0进行验证性因素分析，从整体上考察问卷的结构区分性。从表1各拟合指数的整体来看，五因素模型得到了较好的验证，本研究的问卷具有良好的结构效度。

表1量表结构区分性的验证性因素分析结果

χ2dfχ2/dfIFINNFICFIRMSEA683.713671.860.980.980.980.05

（二）描述性统计及相关分析

本研究对各变量的平均数、标准差和相关系数进行了统计分析，结果见表2。从相关性分析可以看出，就业能力和起点薪酬、工作满意度显著正相关（r=0.213，p<0.05；r=0.159，p<0.05）;社会网络规模和起点薪酬、工作满意度显著正相关（r=0.195，p<0.05；r=0.209，p<0.01）;社会联系人地位和起点薪酬边缘显著正相关（r=0.147，p<0.10）。表2各变量的描述统计结果及相关分析

因子均值标准差1234567891年龄2.800.48—2性别0.500.500.128*—3文化程度3.040.210.388**0.019—4就业能力3.060.490.0090.066-0.080—5社会网络规模3.000.66-0.0900.081-0.0810.185**—6 社会联系强度3.090.85-0.0230.1220.0630.129*0.473**—7社会联系人地位3.310.74-0.010-0.0310.0860.207**0.348**0.389**—8起点薪酬3.430.830.0470.0230.1490.213*0.195*0.0580.147—9工作满意度3.650.65-0.034-0.068-0.0790.159*0.209**0.1210.0500.260**—注：**：p<0.01，*：p<0.05，： p<0.10； n=249；性别：1=男，0=女；年龄:1=19.49岁以下，2=19.50-22.49岁，3=22.50-25.49岁，4=25.50-27.49岁，5=27.5岁以上；文化程度：1=中专，2=专科，3=本科，4=硕士研究生，5=博士研究生；起点薪酬：1=1000及以下，2=1000-2000，3=2000-3000， 4=3000-5000，5=5000-8000，6=8000及以上。（三）层次回归分析

本研究采用层次回归分析，考察就业能力、社会网络规模、社会联系强度和社会联系人地位对就业质量的影响，以及社会网络特征在就业能力和就业质量之间的调节作用。依据West和Aiken(1991)的建议，［51］将自变量（就业能力）和调节变量（社会网络规模、社会联系强度和社会联系人地位）进行去中心化处理，从而减少变量间多重共线性的影响。层次回归结果如表3、表4、表5所示。

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从表3、表4和表5中可以看出，（1）就业能力显著正向影响起点薪酬和工作满意度（β=0.227，p<0.01；β=0.159，p<0.1）；（2）社会网络规模显著正向影响起点薪酬和工作满意度（β=0.173，p<0.05；β=0.190，p<0.05）；（3）社会联系人地位负向调节就业能力和起点薪酬的关系（β=-0.150，p<0.1）。表3社会网络规模作为调节变量的回归分析结果

变量起点薪酬工作满意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制变量年龄-0.016-0.025-0.009-0.0030.0060.0000.0170.019性别0.0220.008-0.006-0.008-0.067-0.077-0.092-0.093文化程度0.155 0.177 0.1830.190*-0.080-0.065-0.058-0.056自变量就业能力0.227**0.196*0.202*0.1590.1250.126社会网络规模0.173*0.1640.190*0.188*交互项就业能力×社会网络规模-0.073-0.021R20.0230.0740.1020.1070.0110.0350.0700.070Adjusted R20.0000.0440.0660.063-0.0100.0090.0370.031F值0.9742.469*2.803*2.445*0.5221.3322.1611.800ΔR20.0230.0510.0290.0050.0110.0250.0340.000ΔR2的F值0.9746.817**3.908*0.6930.5223.7345.315*0.068注：表中各变量所对应的数值为标准回归系数； **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。

表4社会联系强度作为调节变量的回归分析结果

变量起点薪酬工作满意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制变量年龄-0.016 -0.025-0.024 -0.024 0.006 0.0000.009 0.007 性别0.022 0.0080.006 0.007 -0.067 -0.077-0.091 -0.085 文化程度0.155 0.1770.1750.177-0.080 -0.065-0.077 -0.070 自变量就业能力0.227**0.225* 0.218* 0.1590.1430.120 社会联系强度0.016 0.020 0.118 0.132 交互项就业能力×社会联系强度0.029 0.100 R20.023 0.0740.074 0.075 0.011 0.0350.049 0.058 Adjusted R20.000 0.0440.036 0.029 -0.010 0.0090.016 0.019 F值0.974 2.469*1.9661.644 0.522 1.3321.481 1.471 ΔR20.023 0.0510.0000.001 0.011 0.0250.013 0.009 ΔR2的F值0.974 6.817**0.034 0.105 0.522 3.7342.039 1.400 注：表中各变量所对应的数值为标准回归系数； **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。

表5社会联系人地位作为调节变量的回归分析结果

变量起点薪酬工作满意度模型1模型2模型3模型4模型1模型2模型3模型4控制变量年龄-0.016 -0.025-0.020 -0.034 0.006 0.0000.001 -0.004 性别0.022 0.0080.011 0.013 -0.067 -0.077-0.076 -0.076 文化程度0.155 0.1770.1650.166-0.080 -0.065-0.067 -0.067 自变量就业能力0.227**0.207* 0.230* 0.1590.1540.162社会联系人地位0.090 0.071 0.022 0.015 交互项就业能力*社会联系人地位-0.150-0.054 R20.023 0.0740.081 0.103 0.011 0.0350.036 0.039 Adjusted R20.000 0.0440.044 0.059 -0.010 0.0090.002 -0.002 F值0.974 2.469*2.1802.332* 0.522 1.3321.073 0.959 ΔR20.023 0.0510.008 0.021 0.011 0.0250.000 0.003 ΔR2的F值0.974 6.817*1.021 2.9240.522 3.7340.068 0.410注：表中各变量所对应的数值为标准回归系数； **： p<0.01，*： p<0.05，： p<0.10。

为了更加直观展现社会联系人地位的调节作用，本研究绘制了不同社会联系人地位情况下就业能力对就业质量起点薪酬的影响效应图。社会联系人地位的三个水平分别是高社会联系人地位（社会联系人地位均值加上一个标准差）、中社会联系人地位（社会联系人地位均值）和低社会联系人地位（社会联系人地位均值减去一个标准差）。具体如图1所示。从图1中可以看出，社会联系人地位能显著影响就业能力与起点薪酬的关系：当社会联系人地位较低时，就业能力对起点薪酬有较强的正向影响；当社会联系人地位较高时，就业能力对起点薪酬的正向影响相对缓和。

图1社会联系人地位对就业能力和起点薪酬关系的调节效应

五、总结讨论

（一）研究结论与意义

依据以上统计分析结果，本研究的假设1得到了较好的验证，即就业能力对大学毕业生的起点薪酬和工作满意度均具有显著正向预测作用。一个人的就业能力无论对其自身还是企业来说，都是当下非常关键的竞争力。高就业能力的员工是企业面对不确定因素挑战的重要资源。因此，当个体的就业能力强，具备了企业所需的知识与技能时，才更加有机会获得企业的青睐，得到自己满意的工作以及较好的待遇。大学毕业生在大学期间所学的专业知识、其自身的自我信念、所在学校的名气和外部劳动力市场状况都会对就业质量产生一定的影响。乔治宏等(2011)曾指出，在就业市场上，名牌大学毕业生的就业机会和岗位层次往往高于一般大学或者高职院校；个体拥有的人力资本水平越高，其得到的录取通知数、工作满意度和月收入越高。［52］这与我们的研究相一致，即大学毕业生所拥有的就业能力越强，其起点薪酬和工作满意度都越高。

本研究的假设2也得到了证实，即社会网络规模对大学毕业生起点薪酬和工作满意度存在正向影响。随着就业竞争的日益激烈，不少人力资本存量较低的毕业生更会选择将社会资本作为人力资本的补充。［53］社会网络规模越大，异质性越强，个人能从中获得的信息和资源则越丰富。这有助于在信息不对称的情况下，求职者能获得更多关于求职岗位的信息，并从中挑选出自己更感兴趣的信息。关系网络为大学毕业生和招聘单位之间建立了供求互动的有效途径，［54］故大学毕业生人际交往圈不断扩大，更能帮助其在激烈的求职竞争中获得优势。此外，在本研究中假设3和假设4，即社会联系强度和社会联系人地位对就业质量的预测作用均没有得到验证，尽管相关分析结果表明社会联系人地位和起点薪酬存在显著正相关。这也许是由于单纯地向强关系联系人或者高地位联系人寻求帮助对毕业生的就业起到的作用不大，也可能是需要向强关系并且高地位的联系人寻求支持才有助于大学毕业生获得较高质量的就业。

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另外，本研究的假设7得到了部分验证。本研究发现社会联系人地位在大学毕业生就业能力与起点薪酬间起着显著的反向调节作用，即大学毕业生的社会联系人地位越高，就业能力对起点薪酬的正向影响作用越小。也就是说，能帮助大学毕业生找到工作的社会联系人的教育水平、生活水平越高，那么大学毕业生自身具备的就业能力对其就业质量的影响作用就减小了，这与中国劳动力市场的现实状况比较相符。现实生活中，许多成绩非常一般，甚至是成绩相对较差的大学毕业生通过联系社会地位较高的人，往往也能找到非常不错的工作。这也印证了赖德胜等(2012)的研究结论，即在获取就业机会和起薪决定方面，人力资本和社会资本存在替代关系。［55］此外，本研究的假设5没有得到验证，即研究结果并未表明社会网络规模能显著调节就业能力与大学毕业生就业质量之间的关系。这可能是因为虽然较大社会网络规模会带来更多的信息，也许更有利于就业能力相对较弱的求职者，但是就业能力强的个体可能比就业能力弱的个体更加积极主动，且善于抓住就业信息和机会，从而使得社会网络规模对就业质量的影响并不显著。本研究的假设6，即社会联系人强度能显著调节就业能力与大学毕业生就业质量之间的关系也没有得到验证。这也许是因为一方面强关系联系人会更加努力帮助大学毕业生就业，另一方面可能是弱关系联系人能为大学毕业生提供紧密社交圈内得不到的新颖信息。所以，在本研究中社会联系人强度对就业能力和就业质量的影响作用没有得到体现。

本研究的理论意义主要有：第一，本研究深入考察了大学毕业生所具备的就业能力对其就业质量的影响，进一步丰富了就业能力后果变量的研究；第二，以往的关于大学毕业生求职研究中很少有学者将社会网络特征视为调节变量，本研究通过探究社会网络特征（社会网络规模、社会联系强度及社会联系人地位）在就业能力和就业质量之间的调节机制，扩大了社会网络在求职过程中的解释范围；第三，积极响应了郑洁等(2004)［56］呼吁更多的研究去关注人力资本和社会资本的互动关系，以及社会资本对就业的作用程度。

钟云华(2011)曾提出在大学生求职的过程中，人力资本是获得就业机会的“敲门砖”，而社会资本是人力资本获得展示的中介，两者共同影响大学生求职，故大学生在高校期间要加强人力资本和社会资本的累积。［57］而本研究也基于对人力资本和社会资本的对大学毕业生的影响探究，更加细化地提出了针对大学毕业生求职的一些建议：第一，大学生在选择高校时要关注学校的口碑，并且在校期间需不断增强自身的专业知识与技能，提升自己的就业能力，从而获得一份高薪酬和高满意度的工作；第二，大学生不能仅仅局限于自己的狭小的交际圈，而要更加积极主动去构建属于自己的人脉关系，扩大社会网络的规模；第三，大学毕业生在求职期间多向社会地位较高的联系人寻求帮助与支持，这有助于他们提升就业质量。

（二）研究不足与展望

当然，本研究也存在一些不足。首先，由于本研究两次调查持续时间较长，不少调查对象均在调查过程中流失，在以后的调查中，我们会更加全面地思考问题，降低调查对象的流失率。其次，对于本研究提出的一些假设，暂时没有得到验证，因此，需要更多的研究去考察中国情境下社会网络特征的差异对求职者就业质量的影响。再其次，由于人力资本和社会资本在当下就业过程中均非常重要，本研究只探讨了社会网络特征在就业能力和就业质量之间的调节作用，故在今后的研究中，可以考虑基于一定的理论研究尝试考察就业能力在社会网络特征和就业质量之间起到的作用。最后，基于本次样本是应届大学毕业生，因而可以考虑在今后的研究中选择失业人员或不同性质企业的员工参与就业能力和社会网络特征相关的调查。

注释：

① 本研究的起点薪酬和工作满意度均是指预期起点薪酬和预期工作满意度。

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