岗位设置背景下地方高校岗位聘期考核机制的研究

姚宇琦

［摘要］高校岗位设置改革是事业单位人事制度改革的深化，其中构建一个完善的聘后考核评价机制对完善高校岗位聘任管理制度、建立充满活力的高校人才队伍具有重要意义。在当前岗位设置的背景下，结合地方高校的特殊性，详细分析聘期考核工作应遵循的几项主要原则，并在此基础上，有针对性地提出了一系列有效建立科学合理的聘期考核评价体系和聘期考核机制的方法。

［关键词］高校岗位设置聘期考核评价体系聘期考核机制

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）12-0059-03

一、背景

为了深化事业单位人事制度改革，2006年人事部先后出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，在事业单位推行岗位聘用制度和岗位管理制度。2007 年，结合高等教育的特点和复杂性，人事部、教育部又联合下发《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，全面启动了高校岗位设置改革工作。各地方政府也相继出台适应本地高校实际的实施意见，为各高校开展岗位设置管理工作提供了政策支持和操作指导。各地高校按照国家和地方的总体部署，积极开展教师分类设岗、按岗聘用、分类管理等工作，经过几年的努力，大部分高校已基本完成了首次设岗聘任工作。

常州工学院作为一所隶属于常州市政府的应用型普通本科院校，于2009年6月被列入常州市事业单位岗位设置管理试点单位，在全市范围内率先开展了岗位设置管理工作，在校领导和全体教职工的共同努力下，学校于2009年11月基本完成了首次设岗聘用工作，并于2010年12月完成了岗位工资兑现工作，实现了从人员管理到岗位管理的转变，充分调动了教职工工作的积极性和创造性，基本实现了预期目标。目前，随着首聘期满，第一轮聘期考核工作基本结束，之前的各类文件对于高校岗位的设置、分类和聘用等程序规定比较详细，但对聘后管理和考核方法却很少涉及，如何构建一个完善的聘后考核评价机制成为高校岗位设置管理工作中的一个难点。本文结合常州工学院第一轮聘期考核工作的实践，总结和分析了在聘期考核过程中的重点和难点，以期不断探索和完善高校考核评价体系和聘期考核机制。

二、实行岗位聘期考核的意义

通过建立高校教师聘期考核制度，针对不同岗位特点，选取和构建科学合理的考核方法和评价体系，对完善高校岗位聘任管理制度、深化高校人事制度改革、建立充满活力的高校人才队伍具有重要意义。

（一）聘期考核是国家法律法规赋予高等学校的责任和义务

《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据”。人事部在《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）也明确提出“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，对受聘人员进行考核是“合同管理”中必不可少的环节，也是岗位聘用得以良性运行的重要保证。

（二）聘期考核是对岗位设置管理工作成功与否的有效检验

岗位设置工作是一项逻辑严密的系统工程，包括了岗位设置、岗位聘用、动态管理、聘期考核、绩效工资等一系列流程。聘期考核作为高校岗位设置管理工作中的一个核心环节，对教师在聘期内的工作表现形成综合评价，并作为绩效工资改革和新一轮聘任工作开展的重要依据。良好的考核评价体系对调动教师工作积极性和保障岗位管理制度顺利实施具有关键性的作用，没有有效的考核机制，就不可能形成成功的岗位管理制度，也不可能建立“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的灵活用人机制。

（三）实行聘期考核有利于提升高校和教师自身的核心竞争力

一方面，严格的聘期考核保证学校能够对教师实施有针对性的管理，根据岗位职责，对聘用人员进行正确的绩效评价，奖惩性和发展性相结合，督促教师完成合同规定的教学科研工作任务和其他工作，提高学校整体的管理水平和人员活力，建立一个高效的激励竞争机制；另一方面，教师通过合同管理和聘期考核，自身的积极性、主动性和创造性得到激发，优质优酬。通过考核结果的反馈，教师可以及时调整和完善工作，形成一个良性的竞争环境。

三、聘期考核的原则

（一）聘期考核与岗位相结合

聘期考核是建立在岗位聘任的基础上，设岗方案确定后，通过对岗位具体工作、任务的全面分析概括，形成岗位职责；岗位职责确定后，再进一步提炼形成明确的工作职责和考核标准，岗位的设置和考核是不能脱节的。根据上级文件规定，2009年我校按照专业技术岗、管理岗、工勤技能岗三大类进行设岗，三类岗位比例为74:17:9，专业技术岗分为13个等级，管理岗分为8个等级，工勤技能岗分为5个等级。其中专业技术正高级、副高级、中级、初级岗位结构比例按10∶30∶50∶10设置；专业技术正高级岗位中的二级、三级、四级之间的比例为1∶3∶6；副高级岗位中的五级、六级、七级之间的比例为2∶4∶4；中级岗位中的八级、九级、十级之间的比例为3∶4∶3；初级岗位中的十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。如此细化的岗位等级和巨大的岗位差异，对考核工作提出新的要求，原来传统的“一把尺、一刀切”的考核标准已经不能适应岗位设置的需要，只有根据不同的岗位职责和岗位要求，有针对性地制定岗位考核标准，设置不同的考核方案，才能够体现学校不同学科、不同岗位之间的差异，公正客观地反映考核对象的工作能力和业绩，有效地保护和调动学校教职工的工作积极性。

（二）定性与定量相结合

高校教学、科研和服务社会的三大职能决定了高校教师的工作职责，而职责的多样性和岗位的复杂性决定了聘期考核的标准不能片面强调定性或定量考评。定量评价可操作性和可比较性强，对于科研业绩、教学学时等这类比较容易以数据的形式来反映的成果，考核时适应采用量化考评；对于工作态度、职业道德、教学能力、社会服务、团队和创新意识等这类履职情况，只能通过定性考评来反映。另一方面，专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的工作性质和岗位职责存在很大差异，对于管理岗和工勤技能岗人员的考核也应以软性指标为主。为此，高校聘期考核体系必须正确处理好定性与定量、数量与质量的关系，将两者结合起来，公正合理地对考核对象的工作业绩进行评价。

（三）年度考核与聘期考核相结合

高校的考核根据时间期限可分为年度考核和聘期考核，两者考核的侧重点不同。年度考核从德、能、勤、绩、廉等方面对教职工当年的工作情况进行综合考核，考核结果作为岗位工资晋升的依据之一，聘期考核则是对三年聘期中教职工的履职情况进行综合考核，年度考核强调过程管理，而聘期考核侧重岗位目标的实现，两者相辅相成。年度考核对教职工在聘期内按质按量履行岗位职责起到一定的督促作用，而聘期考核中的一些软性指标则可以通过年度考核的结果来反映。同时，对于一些时间跨度较大、延续性比较强的工作任务，聘期考核比年度考核更全面反映工作的完成情况和质量，促进大型教学科研成果的出现。我校在制定考核标准时，就有效地将年度考核和聘期考核相结合，聘期内年度考核至少一次为“优秀”是聘期考核为“优秀”的必要条件，年度考核一次“不合格”或两次“基本合格”则聘期考核为“不合格”。

（四）统一部署与分级考核相结合

学校根据发展目标，统一部署，提出各岗位的基本考核标准，对所有受聘教师进行考核，但同时又赋予二级单位一定的自主权和灵活度，“分级管理、分级考核”。学校负责重要岗位或高级职称岗位人员的考评，对于非关键岗位或中级职称以下人员，可以由二级单位根据各自办学特点和工作性质进行考核。如我校在考核过程中，要求各二级学院的岗位聘期考核工作小组对专业技术岗中七级及以上岗位、管理岗位和工勤技能岗位提出初步考核意见，对专业技术岗中八级及以下岗位直接提出考核意见报学校审批备案；其他各二级单位岗位聘期考核工作小组对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位提出初步考核意见，学校根据初步考核意见确定考核结果。权力下放，有效调动了二级单位的积极性、主动性，提高了考核工作的效率。

（五）聘期考核与新一轮聘用相结合

聘期考核的结果应作为下一轮聘用的重要依据，只有有效利用考核结果，才能够充分发挥考核的激励作用。考核结果记入个人档案，与续聘、职称晋升、收入分配、岗位调整和解聘等紧密结合。对于认真履行岗位职责，考核优秀的人员，学校应给予一定的奖励和表彰，在下一轮聘任定岗定级时予以优先考虑；对于不能够适应岗位要求，无法胜任岗位工作的人员，在下一轮聘任时，应酌情考虑调整岗位或解聘，使学校的教职工队伍始终保持高度活力。我校在出台的聘期考核文件中就强调，聘期考核结果为“优秀”者，在新一轮岗位聘用中，可优先续聘本岗位或竞聘高一级岗位；聘期考核结果为“不合格”者，在新一轮岗位聘用中，只能申请比现聘岗位低一级的岗位。连续两次聘期考核不合格者，学校将予以转岗或解聘。通过合理运用考核结果，激发了全校教职工的工作积极性，促进学校教学科研水平的提高和学科建设的发展。

四、建立科学的聘期考核评价体系

（一）立体化的考核指标体系

考核指标的设定要符合学校发展战略和定位，围绕不同岗位的特点和工作任务，树立多元开放的理念，建立一个科学、合理的考核指标体系。专业技术岗、管理岗和工勤技能岗要分别制定不同的考核指标，对于教师岗的考核指标应该包括以下几方面：政治思想、师德修养、治学态度、教学能力、科研能力、管理能力、工作态度、教学业绩、科学研究成果、社会服务、学生工作等，特别是地方应用型高校更要将产学研成果转化和效益情况、服务地方经济、社会兼职、教学实践等内容列入评价指标体系中；而对于管理岗和工勤技能岗人员，则应从服务教学科研和后勤保障的角度出发，考核其岗位职责的履行情况、管理业绩、办事效率和服务满意度等方面。在设计考核指标时，还应考虑个人与团队的关系，不仅需要考核聘期内个人工作业绩，还需要将所在团队建设情况列入指标体系，个人发展与团队建设紧密联系，激励和强化教职工的合作意识。考核指标应具有前瞻性和导向性，是学校办学目标的体现，同时又具有一定的灵活性，二级单位可以根据自己学科特点和团队建设的需要进一步细化指标体系。

（二）多样性的考核方法

一个科学的考核方法关系到教职工工作的积极性和主动性。根据不同的岗位，考核方法可以采取灵活多样的形式，做到定性与定量、过程与目标相结合。学校根据不同的岗位，赋予各项指标一定的分值，采用指标量化打分法对教职工进行考核，但各项指标必须根据不同岗位类别和等级进行取舍，不能用“一刀切”的标准来评价不同岗位人员。如教师的教学科研能力和业绩成果指标的衡量采用加权计分法，而政治思想、师德修养、工作态度、创新意识等这些柔性指标采用等级划分法，这两方面共同构成考核结果，前者可以通过学校的教学、科研信息数据库进行筛选和计分，后者则可以结合所在二级单位聘期考核评价和聘期中历年的个人年度考核情况获得，最终标准由分值和等级两方面构成，不同岗位和等级的人员对应相应的优秀与合格的标准分值和等级，只有超过一定分值和等级的人员才能够在下一轮聘任中续聘。

（三）公开、公平、公正的考核方式

公开、公平、公正的考核方式是考核得以顺利进行、考核结果客观有效的重要保证。聘期考核应采取个人自评、学生评价、单位测评、同行专家评审相结合的多元主体分级评价的方式，充分体现指标面前人人平等的原则。教职工对照岗位职责，根据学校的考核指标标准，核算考核分值和等级，对自己聘期内的工作情况进行总结，给出自评意见；二级单位根据学生评教、同事评价、外校同行专家的评价意见等，结合考核人员聘期内的工作态度、业务表现综合提出考核意见。学校要求二级单位成立岗位聘期考核工作小组，对教师岗中七级及以上岗位、管理岗位和工勤技能岗位提出初步考核意见，对教师岗中八级及以下岗位直接提出考核意见；学校成立由校领导、人事处、教务处、科研处、校长办公室、组织部、发展规划办公室、纪委办公室及工会等有关职能部门负责人组成的岗位聘期考核工作领导小组，一方面对二级单位的初步考核意见进行审议，提出考核结论，另一方面，对二级单位直接考核意见进行审批和备案。

（四）考核结果的有效反馈

考核是提升绩效、改进工作的手段和方法，如果只是简单地为了考核而考核，就违背了实施岗位设置管理的初衷。只有及时将考核结果反馈给教职工，肯定成就、改进不足，督促其努力完成岗位目标、履行岗位职责，才能够最大限度发挥考核在激励机制中的指导示范作用。考核结果的反馈也要以人为本，保证考核对象的知情权和申诉权，学校应对每位考核对象的考核分值和等级进行公示，并设立专门的考核申诉委员会，负责受理教职工对聘期考核意见的投诉、申诉，保证教师反馈申诉渠道的畅通，维护每一位教职工的利益。

［参考文献］

［1］房加帅.当前高校岗位设置管理工作的关键问题与对策［J］.信阳师范学院学报（学社会科学版），2012，（1）.

［2］高伟，李娟.对高校岗位设置与分级管理的几点思考［J］.长春理工大学学报（社会科学版），2011，（2）.

［3］向福英，黄海民.高校岗位设置与聘用管理工作探讨［J］.中国高校师资研究，2011，（5）.

［责任编辑：雷艳］