浙江省温岭市某医院女性护士心理授权对其工作投入的影响因素分析

林 霞

温岭市第一人民医院，温岭，317500

工作投入是指个体从心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映[1]。管理学认为，心理授权是从心理角度出发，关注个体对工作及自己在组织中的角色的知觉或态度[2]，将授权视为一种内在激励，它是一种改变个体内在信念的过程，并导致个体行为和态度的改变。在对企业员工及国外护理研究中均发现，心理授权水平影响员工的工作投入水平[3]，但心理授权各维度对其工作投入影响程度各研究报道差异很大。鉴于国内针对护士心理授权对其工作投入影响的相关研究较少，本文对此进行研究，从而为提高护士工作绩效提供借鉴。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

2013年1月-2013年2月采用随机数字表法随机抽取温岭市某医院280名女性护士作为调查对象。纳入标准：正式编制；工作时间至少1年；临床一线女护士。排除标准：无正式编制；工作时间不足1年；不再从事临床工作；曾受到医院纪律处分。年龄21-40岁，平均(28.33±3.42)岁；均为女性；文化程度：中专42名，大专125名，本科及以上113名；职称：护士110名，护师112名，主管护师53名，副主任护师及主任护师5名。工作时间：1-18年，平均(7.83±1.06)年；已婚186名，未婚或离异或丧偶94名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具。本次调查由3部分组成。①一般资料。参考国内外文献基础上，结合本研究特点制定，内容包括姓名、年龄、性别、文化程度、职称、工作时间、婚姻状况等。②工作投入状况调查。采用工作投入量表进行调查，该量表包括活力(6个条目)、奉献(5个条目)和专注(5个条目)3个维度，共16个条目，每项采用7级计分法[4]，分别为：“从未有过”计1分、“非常少”计2分、“偶尔一次”计3分、“有时”计4分、“时常”计5分、“经常是”计6分、“总是”计7分。得分越高，表明工作投入状态越好。经原调查者验证，该量表具有有良好的信度和效度，3个维度的内部一致性系数分别为0.81、0.81、0.80。Cronbach’α系数为0.90。③心理授权调查：采用心理授权量表进行评价，该量包括自我效能、工作意义、工作自主性及工作影响4个维度，每个维度3个条目，共12个条目[5]。采用Likert 5级评分法，分别为：“非常不同意”计1分、“比较不同意”计2分、“不好确定”计3分、“比较同意”计4分、“非常不同意”计5分。各条目分数相加为总分，分数越高说明下属对上级授权的认知程度越高，心理授权水平越高。经原调查者验证，该量表Cronbach’α系数为0.81。

1.2.2 调查方法。以温岭市某医院临床科室为单位，向临床女护士发放调查问卷，采用统一指导语解释填写方法，由参与调查的女护士亲自回答并填写问卷，当场收回，共发放问卷280份，收回有效问卷276份，有效率为98.57%。

1.3 统计学处理

采用SPSS 15.0统计学软件进行数据处理；采用Pearson相关分析进行单因素相关分析；多因素分析采用多元线性回归分析；P<0.05表示有统计学意义。

2 结果

2.1 女护士工作投入和心理授权现状

工作投入总均分为(5.42±1.02)分，其中“活力”均分为(4.76±0.89)分，“奉献”均分为(5.88±1.09)分，“专注”均分为(5.76±1.08)；心理授权总均分为(3.53±0.44)，其中“自我效能”均分为(3.95±0.43)分，“工作意义”均分为(3.47±0.38)分，“工作自主性”均分为(3.60±0.40)，“工作影响”均分为(3.11±0.34)分，见表1。

表1 浙江省温岭市某医院女护士工作投入和心理授权现状

2.2 女护士工作投入状况与心理授权的相关性分析

相关分析结果显示，心理授权程度与工作投入总分及各维度得分均显著正相关(P<0.05)，见表2。

表2 女护士工作投入状况与心理授权的相关性分析(r值)

注：*P<0.05，**P<0.01。

2.3 女护士心理授权对其工作投入状况影响的多因素分析

以工作投入总分为应变量，以心理授权各维度为自变量，进行多元回归分析，女护士一般资料作为控制变量首先进入(模型1)，女护士心理授权各维度评分在此基础上进入(模型2)。结果显示，在女护士一般资料中，职称和年龄是影响女护士工作投入的影响因素。在控制基本资料后，模型2的R2为0.382，比模型1的R2(0.275)明显升高(P<0.05)。由此可知，自我效能、工作自主性和工作意义均为女护士工作投入的影响因素，见表3和表4。

表3 自变量赋值表

表4 女护士心理授权对其工作投入状况影响的多因素分析

3 讨论

3.1 女护士工作投入水平有待提高

工作投入是一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征[1]，即工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和对工作的热爱迷恋程度。本研究发现，女护士工作投入处于中等水平，表明女护士工作积极性具有较大的提升空间，这与国内黄金梅等对护士的工作投入水平研究结果相一致[1]，但本次研究的女护士工作投入水平的结果却低于国外护士工作投入水平[6]。究其原因，这可能是由于护士与医生相比较，其国内护士的社会地位仍较低、工作繁忙而重复、自主性较低等原因造成的。护士工作投入水平与工作绩效、医院发展至关重要，在一定程度上，甚至影响整个医疗诊治工作的实施。因此，医院管理工作者应关注女护士工作投入水平，寻找其工作投入水平低下原因，找到解决办法。

3.2 女护士心理授权水平亟待提高

心理授权是员工体验到被授权的一种心理状态，是一种内在的、持续的工作动力，是指个体工作和个体价值观匹配在内的心理装置，它包括自我效能、工作意义、工作自主性和工作影响等部分[7]。本研究发现，女护士心理授权总分为(3.53±0.44)，远远低于护士长的心理授权得分[8]。提示护士长得到上级领导的授权相对较高，但护士长对女护士的心理授权水平却较低，这应该引起护理管理工作者的重视。

研究还发现，心理授权各维度得分从低到高的顺序为工作影响、工作意义、工作自主性和工作效能，这与国内兰佳庆等研究相似[9]。而国外相关研究则显示，护士一般将工作意义排在第一位，工作效能排在第二位[10]，表明国外护士将自己的工作目标和价值放在首位，其次是对自己工作能力的认可，而国内护士将对个人的工作能力认可度放在首位，提示医院管理工作者应在提高护士心理授权水平的基础上，结合国内护士心理授权实际情况，对其进行有效干预。

3.3 女护士心理授权对其工作投入具有较大影响

相关研究及多元回归分析发现，心理授权中的自我效能、工作自主性和工作意义是工作投入的影响因素。既往研究较少，本研究提示，护士管理者应注重几方面的工作。首先是女护士自我效能对工作投入的影响，其次是工作自主性和工作意义，若想提高女护士工作投入水平，应着手提高其自我效能。心理授权之所以影响工作投入，其可能有方面的原因。

3.1 心理授权影响女护士的工作绩效

心理授权可提高女护士工作积极性、主动性和创造性，可以促进工作绩效的提高。何苗等研究也证实，护士心理授权水平越高，其工作绩效越高[11]，所以工作绩效提高可促进女护士工作投入水平的提高。

3.2 心理授权影响女护士对其工作满意度

工作满意度是对工作条件和状况的一种总体感觉和看法。相关研究表明，心理授权可以提高护士工作满意度，而后者可以提高女护士的工作投入水平[12]。

3.3 心理授权影响女护士对组织的认同感

心理授权体现组织对个人、上级对下级的认同感。相关研究表明，组织认同感可提高护士的工作投入水平。此外，本研究还发现女护士职称越高、年龄越大，其工作投入水平越低，这与既往研究相似[4，13]。这可能由于女护士随着年龄增大、职称的晋升，其家庭琐事也越来越多，影响其工作投入。

护士心理授权影响其工作投入水平，为护理管理工作找到了切入点，医院管理者应从心理授权角度着手，提高女护士的工作投入水平，从而为提高护士对工作的满意度，促其更好地为患者服务，创造有利的工作环境。

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