产业升级背景下劳动与社会保障专业人才培养的创新与实践

陈 宁

(广东技术师范学院政法学院，广东广州510400)

一、我国产业升级给劳动与社会保障专业人才培养带来的挑战

随着我国工业化道路的深入发展，一方面，工业化过程中带来的各种污染越来越严峻:目前全国耕种土地面积的10%以上已受重金属污染。华南部分城市约有一半的耕地遭受镉、砷、汞等有毒重金属和石油类有机物污染;长三角有的城市连片的农田受多种重金属污染，致使10%的土壤基本丧失生产力，成为“毒土”。[1]当前，我国土壤污染还出现了有毒化工和重金属污染由工业向农业转移、由城区向农村转移、由地表向地下转移、由上游向下游转移、由水土污染向食品链转移的趋势，逐步积累的污染正在演变成污染事故的频繁爆发。2008年以来，全国已发生百余起重大污染事故，包括砷、镉、铅等重金属污染事故达30多起。[1]另一方面，由于我国企业大部分自主产权拥有量极低，以高能耗、低人工成本获取竞争优势，随着世界经济发展的疲软、各国不断降低产品能耗、提升劳工标准以及我国人民币升值和劳工成本上升，企业利润越来越少，劳资纠纷越来越多。根据香港劳工组织的中国劳工统计数据，在2013年的前四个月，中国有201起劳资纠纷，和去年相比可以说已经翻倍，光是深圳就出现了17起的劳资纠纷。广东群体性事件中有一半就是劳资矛盾纠纷。[2]从2008年至今，广州市劳资纠纷群体性事件包括劳动争议案件数量，一直都在高位运行，其中30人以上的群体性事件近几年来每年都在300宗左右，而未来一段时间，这种状况还将持续。2013年上半年，广州市共发生30人以上的劳资纠纷群体性事件126宗;各级劳动人事争议仲裁机构受理的案件13519宗，涉及劳动者人数20605人。[3]因此，我国企业面临着必须从低附加值转向高附加值、从高能耗高污染转向低能耗低污染、从粗放型转向集约型转变。如何实现企业转型升级与员工发展的和谐，成为当前亟待解决的问题。这就给从事企业劳动关系管理、社会保障体系建设及相关从业人员就提出了新的挑战，具体表现如下:

1.劳动管理人员要着眼于企业发展，取得员工对企业发展的认同。从我国目前的企业规模来看，小微企业(包括个体工商户)占全国企业总数的94.15%，其中小型企业占14.88%、微型企业占85.12%，仅有12%的小型微型企业表示在近几年营业额快速或高速增长 (增长率30%以上)，其余大多数企业经营发展缓慢。全国小微企业解决了我国1.5亿人口的就业问题，目前我国70%的城镇居民和80%以上的农民工都在小微企业就业。[4]在内外困境叠加背景下，小微企业唯一的出路就是转型升级，否则死路一条。但仅仅凭借小微企业自身的力量将无力进行转型升级，必须凭借外部的力量，依靠政府辅助措施实现转型升级。在小微企业转型升级的过程中，就会出现减产、停产、裁员，出现大量的失业人员。如果员工不理解，企业裁员过程中双方没有沟通好，则势必出现大量群体事件，有害于社会稳定和企业顺利转型与升级。因此，供职于企业尤其是小微企业的劳动管理人员，不仅要有扎实的理论功底，熟悉国家劳动福利相关法律法规与政策，而且能够具有良好地调解、沟通能力，着眼于国家经济社会发展大局，从企业长远发展的大局出发，取得员工对企业转型升级的认同，减少企业转型升级的阻力。

2.劳动管理人员要从员工实际出发，促进员工自身发展。目前我国70%的城镇居民和80%以上的农民工就业于小微企业。[4]企业转型升级的核心是技术创新，而技术创新的关键是人才。同时，随着企业尤其是小微企业的转型升级成功，对员工知识技能的要求势必提升。因此，就业于小微企业的70%的城镇居民和80%以上的农民工，尤其是这80%的农民工，必须在工作之余，抓紧时间，提升自己的知识技能，否则，将被时代所淘汰。由于农民工知识技能欠缺，对于如何发展自身，向什么方向发展自身，都没有一定的认知，因此，企业劳动管理人员或劳动关系协调人员就要从员工自身实际出发，结合员工想法，提出员工自身发展方向、如何进行、以及在哪可以进行培训或深造，引导并帮助员工自我提升与发展。

3.劳动管理人员要兼顾企业发展与员工发展，构建适合本企业的福利体系。我国大量的小微企业为了降低生产成本，一再压低劳动力成本，劳资矛盾突出。“百分之八十以上的劳动争议发生在中小企业”。[5]如何兼顾企业发展与员工利益，则是目前劳动管理人员的迫切需要解决的问题。从本质上来看，企业与员工是共生共荣的关系。我国中小企业劳资矛盾为何如此突出，其根源在于其无核心技术和销售渠道，仅仅依赖加工制造或模仿他人产品。要从根本上解决中小企业劳资矛盾的冲突，只有企业转型升级，提升利润空间。劳动管理人员要从企业发展和员工发展的实际出发，结合企业盈利状况，提出并建立符合本企业持续发展的福利体系，激励员工、提升员工的忠诚度，实现员工与企业的双赢。

4.依据现行法律、法规，维护企业利益和员工利益。我国的小微企业是在国有企业和外资企业的夹缝中生存发展的。尽管国家针对小微企业、中小企业用人方面出台了财税优惠等政策，但大量政策在落实过程中变形。同时，小微企业无专门人员研究或跟踪国家相关劳动政策的变化，如果相关部门宣传不到位，企业根本就不知道自己应该享有的权利或应尽的义务，这样会导致一部分不必要的企业损失。因此，劳动管理人员要依据现行法律法规，对侵犯企业利益和员工利益的行为提出异议，并坚决维护企业利益和员工利益，减少企业不必要的损失。这就要求劳动管理人员要熟悉相关劳动法律法规，并具有强烈的责任心、正义感，切实维护企业利益和员工利益。

5.为我国社会保障体系的完善进言谏策。企业是市场经济的主体，也是社会保障体系建设的基层组织。企业福利与正式制度的社会保障体系相互补充，构成了我国现行的社会保障体系。正式制度的社会保障体系目前尚不完善，运行过程中存在统筹层次低、异地转移、续接、社会救助弱等问题，企业劳动管理人员是一线工作者，接触到大量流动人员及城镇居民，对这些问题掌握了大量的一手资料，可以从我国城镇化发展、城乡社会保障统筹、衔接等方面提出完善的具体措施，有助于我国社会保障体系的完善和具有更强的可操作性。因此，对于企业劳动管理人员来说，不仅要有扎实的理论功底，还需要随时关注国家劳动与社会保障政策，深入一线，了解社会保障体系不完善对员工生活发展带来的问题，并探索解决的办法。同时，要求有较强的文字功底、熟练的调查技能和较强的分析能力，能够提出建议，形成报告，便于建言进策。

二、我国劳动与社会保障专业人才培养过程中存在的问题

从我国1998年设置了劳动与社会保障专业以来，已经有近100所高校开设了劳动与社会保障本科专业。由于劳动与社会保障理论在中国的发展才20多年，劳动与社会保障专业人才的培养存在很多问题，主要表现为:

1.职业界定缺乏系统性，专业发展前景模糊。随着我国劳资纠纷高发和工会解决劳资问题的不足，为了强化队伍建设，提高人员素质，实现推动街道社区劳动保障平台规范运作和更好发挥作用的目标，劳动保障部于2004年制订了劳动保障协理员国家职业标准。2008年，国家劳动和社会保障部(现人力资源和社会保障部)发布了“劳动关系协调员”这一新职业。明确这一职业指的是从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。他们是企业和员工之间关系的“润滑剂”，可以促进企业和员工之间劳动关系的和谐，使企业健康发展。2011年7月6日，广东启动国家劳动关系协调员(师)国家职业资格试点培训，这标志着广东将开始着手培训第一批专业的劳动关系协调员。由于劳动保障协理员和劳动关系协调员职业资格是一种新职业，管理部门对职业升迁、保障还没有细则出台，致使从事一线工作的劳动保障协理员和劳动关系协调员自身利益被侵害，无人愿意从事这一职业。

2.劳动与社会保障专业学科定位混乱。从各大高校劳动与社会保障专业设置所在院系来看，有的设在财经类院系;有的设在管理类院系;有的设在社会学系，甚至有的设在政治系、马列部。从内容来看，有的侧重于劳工关系，有的侧重于社会保障。在侧重社会保障体系的学校里，又以社会保险为主要内容。2002年教育部高等教育司编印的《全国普通高等学校劳动与社会保障专业主干课程教学基本要求》上，教育部把《社会保险》、《社会保障理论》、《社会保障国际比较》、《社会保险基金管理》、《人力资源开发与管理》和《劳动经济学》列为劳动与社会保障专业的主干课程，涉及社会保险的内容较多，其他社会保障内容较少，甚至没有开设相应的课程。这就把社会保障仅仅局限于社会保险，排除了社会福利、社会救助和军人优抚。从我国目前建设的社会保障体系来看，社会保险基本覆盖了城乡居民，但社会救助体系尚待完善，尤其是我国目前极度贫困人口占世界极度贫困人口总数的13%，仍有1.56亿极度贫困人口。[6]同时，经常见诸报端因无钱医治而挥刀自治或在家等死、因贫困而辍学的案例也从反射出我国社会救助体系亟待完善。社会救助体系的完善需要更多的专业社会救助人才，而从目前劳动与社会保障专业开设的课程来看，涉及社会救助内容的理论课基本上只有“社会福利与社会救助”，实践课基本上没有。这种只注重社会保险的体制被称为以社会保险为中心的“社会保障”，它造成的一个后果就是产生新的不平等和对最困难的社会群体的剥夺。[7]

3.师生缺乏心灵的碰撞。我国劳动与社会保障专业在各高校迅速招收本科的时期，正是中国国有企业提高效率出现了大批下岗职工、住房改革、医疗改革和教育改革的关键期，失业率高企，为了降低失业率，高校开始扩招。在经济至上的大环境下，人们的价值观逐渐从追求真善美变为追求金钱至上，个人价值的评判标准便只剩下了金钱。一方面扩招，学生数量大增，老师难以做到因材施教;另一方面，市场化改革加剧了教师的经济负担，家庭与工作之间的矛盾愈发突出，教师疲于应付。同时，大学评价机制侧重于科研而忽视教学，教师为了评职称则更是把教学当作完成任务，无心思与学生进行心与心的交流。由于各个城市基本上都建了大学城，大学城与教师居住地较远，老师上完课就要赶交通车，无暇顾及学生的提问，更谈不上面对面的交流与心灵的碰撞。学生对课程是否有兴趣更多取决于这门课程是否有趣和找工作是否有用，在实用主义原则的驱动下，大多数学生对未知世界的探索、疑问的解答都觉得索然无味，觉得外出打工实践更实惠。师生心灵缺乏碰撞，师生都难以有更大的提升。

4.社会保障事业与人才培养的分离。由于我国劳动与社会保障专业在1998年才列为一级学科公共管理下属的二级学科进行大学本科招生，劳动与社会保障专业毕业生已经陆陆续续走上工作岗位，社会保障专业人才的培养和使用已经形成规模，为政府、企业输送了一批急需的社会保障专业人才。然而，从国内经济社会变迁和应对经济全球化、一体化发展趋势对中国社会保障体系建构的要求来看，我国社会保障专业人才，尤其是创新型专业人才，无论从数量上还是从质量上都不能有效满足国内社会保障事业发展的需要。[8]从数量上看:30万专业人才缺口;从质量看:我国从事专业化的社会保障人才缺口很大，大部分人是“半路出家”;劳动保障系统干部队伍中有1/3学历在高中及大专以下，基层学历则要更低一些，真正学劳动保障专业科班出身的不多。[9]在这样的背景下，一方面我国从事社会保障理论考察的权威性成果寥寥无几，致使我国的社会保障事业是在缺乏有效理论指导的情况下，完全照“摸着石头过河”的方式对传统社会保障制度模式进行改革;另一方面，缺乏从实践上总结中国社会保障经验教训的经典文献，甚至实务工作者对社会保障制度的差别性项目束手无策。[8]

三、人文素养是目前我国劳动与社会保障专业人才培养急需弥补的内容

从上面的论述可以看出，社会保障专业人才培养的问题是在教育产业化、教育市场化的大背景下，是对大学教育泛市场化导向的具体体现。其实质上是大学教育市场化后对人文素养教育忽视的结果。

“人文”一词出自《易经》“刚柔交错，天文也。文明以止，人文也。观乎天文，以察时变。观乎人文，以化成天下”。“人文”的意思原指人类的文化。“人文”一词在英语里翻译为“humanism”或“humanities”。“humanism”指的是人文精神，“humanities”指的是人文学。本文所谈的人文素养，是指人文精神的素养，而不是人文学的素养。什么是人文精神呢?韦氏词典里对“humanism”的解释是:“A doctrine，attitude，or way of life centered on human interests or values;especially a philosophy that assures the dignity and worth of man and his capacity for self realization through reason and often that rejects supernaturalism”。可见，人文素养就是注重人的尊严、价值与理性。[10]换而言之，人文素养就是对人的本质的深切关怀，就是以人为本。人文素养包括人文知识、人文精神和人文行为。[11]人文知识是与自然知识和社会知识相对应的一种知识类型，是人类总体知识构成中的一个重要组成部分，是以语言(符号)的方式对人文世界的把握、体验、解释和表达。[12]人文知识是一个人全面发展的必备要素，是人文素质的前提与基础。周国平从人文精神的起源出发，认为人文精神是表达了西方从古希腊开始一种精神文化传统，它的主要的精神就是尊重人，尤其是尊重人作为一种精神存在的价值，它包括人性、理性和超越性。[13]人性就是对人的尊重，把人看作是宇宙间最高的价值;人又有肉体和精神层面的存在，人的精神层面的存在更能体现人的本质，这也是人的尊严的体现。因此，人性更关注人的尊严。理性就是真理的追求，是科学精神;超越性就是对生命意义的追求，是对世界本质的追问，属于形而上学。人文精神是对人的本质的体现，是人文素养的核心。人文行为就是人文精神的外显，表现为在人文精神指引下的行为。

劳动与社会保障专业培养的人才将来要走向的工作方向是主要企事业单位的人力资源管理部门、政府社会保障部门和教育机构，其主要是与人打交道。尤其是在我国由粗放型生产方式向集约化生产方式转型的今天，劳资矛盾突出，如何化解劳资矛盾是每个企业人力资源部门都天天需要面对的问题。企事业单位的人力资源部门里劳动合同的签订、薪酬管理、员工福利、劳资关系的协调等等，不仅要求劳动与社会保障专业人才具有广博的专业知识，更要有对员工生存状态的深切了解、对人的本质和生存意义的深切体会，在此基础上才能制定出体现员工尊严的规章制度，劳资关系融洽，实现劳资双赢。政府社会保障部门主要从事社会保障制度政策的制定、执行，具体来说主要从事社会保险业务、提供社会福利和社会救助。社会保障制度是在政府的管理之下，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。社会保障制度本身就是对人的关怀，而其政策的制定和基层的业务流程操作都关系到是否给居民带来更多的交易成本，是否关怀人、尊重人、是否促进人对生命意义的追求。如果劳动与社会保障专业的人才进入教育机构，这就是培养该专业人才的老师，如果老师都没有对人性的尊重、没有对人的本质和生存意义的深切体会、没有对生命意义的追求，那培养出来的学生只能是“有知识无灵魂的机器”。因此，对于劳动与保障专业人才的培养来说，人文素养是该专业的基石，是目前急需弥补的内容。

四、产业升级背景下我国劳动与社会保障专业人才的培育

既然人文素养是目前我国劳动与社会保障专业人才培养急需弥补的内容，那如何在具体培养过程中提升呢?如何应对产业升级对我国劳动与社会保障人才培养提出的挑战呢?我认为可以从以下方面进行:

1.熟读劳动与社会保障学经典著作与劳动、社会保障法律法规，从对人的尊重出发，深刻理解其含义。劳动与社会保障专业是跨越社会学、管理学、经济学等学科的一门交叉学科，需要学生掌握多学科知识。因此，在开设的专业基础课、专业课上，老师可以选择与该课程结合紧密的2-3本经典著作让学生进行阅读，交流并提炼经典著作里的人文精神，以提升师生的人文素养。同时，学生要熟悉我国的《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、工资集体协商程序，接触劳资纠纷案例，以深化对相关法律法规的理解，并从中体会法律法规对人的尊重。

2.通过课程实习，边干边学，提升师生解决现实问题的能力。劳动与社会保障专业是一门应用性很强的学科，在一些课程里，基本上可以一边理论学习，一边进行课程实习。如《社会保障学》，教师可以把内容分成社会保障概述、养老保障、医疗保障、残疾人保障、妇女儿童保障等几个模块进行讲授，每讲授完一个模块就可以带领学生到内容涉及的相关机构、组织(养老院、福利院、医院、妇联、残联、康复中心等)进行课程实习(利用课余时间做义工、志愿者)，提升师生对这部分内容的理解，体会相关法律法规中的人文精神，并逐步把外在的人文精神内化。《社会保险》课程讲完一部分就可以进行社会保险软件操作，到社保基金管理中心进行参观实习。《社区管理》课程利用课余时间可带领学生去社区综合服务中心参观实习，学习针对不同社区群体的管理服务内容及方法，如何在管理过程中体现尊重人，如何处理相关紧急事务，提升学生的危机处理能力。

3.通过体验式学习，再现劳资矛盾冲突，凸显人的本质。除了课程实习以外，学生在校内进行劳资矛盾冲突题材的小品、喜剧、话剧的排演，体验劳资冲突的实质，这不仅能增加师生的知识广度和深度，还通过切身体会剧中角色的遭遇增强自身感受，提高学生说、演的能力，增强学科的趣味性。在说学逗唱中，发现劳资冲突的实质，提升对人的本质的解读。

4.以思维方法实训课为导向，提升师生预防、化解劳资矛盾的能力。在思维方法的训练里面，《罗伯特议事规则》和“六顶思维帽”则是首选。《罗伯特议事规则》本质上属于对社团和会议进行有效率的民主化运营的操作手册，可以为制度设计提供一套编码，可以为不同群体间交换意见、达成和谐提供约定俗成的语法。《罗伯特议事规则》通过平衡、对领导人的制约，体现多数人的意志，并通过辩论，在最大程度上保护集体自身，在最大程度上保护和平衡集体成员的权利。这就使得有关劳方和资方利益的制度的设立是通过充分的辩论而建立的，劳方和资方都认可并遵守，这就减少了劳资冲突的隐患。“六顶思维帽”突破了传统的逻辑思维单一模式，将思考的不同方面分开进行，取代了一次解决所有问题的做法。集中分析信息(白帽)、利益(黄帽)、直觉(红帽)以及风险(黑帽)，然后提出如何解决问题的建议(绿帽)、得出方案(蓝帽)。使人们依次对问题的不同侧面给予足够的重视和充分的考虑。“六顶思维帽”在劳资矛盾预防、解决中的应用，训练了师生对劳资矛盾涉及主体及该事件带来一系列影响的分析，提升了如何更好地预防、解决劳资矛盾的效率。

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