从人性假设的角度浅析管理理论的发展

王贵军

(广州番禺职业技术学院，广东 广州 511483)

一、概论

管理的对象是组织中的人、财、物、信息，其中既是管理主体又是管理客体、具有能动性、最重要的就是人。“人是研究人类、组织和管理的基本分析单位”［1］。要管理好人，必须要认识人、理解人的本性。美国管理学家道格拉斯?麦格雷戈认为:支持每一个管理决策或每一项管理措施的基础，是某些关于人性本质与人性行为的假定。人是处于一定社会环境中的特定的人，是一切社会关系的总和，人的本性是由人所处的具体环境影响和塑造的，并综合地体现和反映当时社会关系的性质和状况。所以，在不同的历史时期，对人的管理措施会不同，源于管理实践的管理理论也会不同。历史证明，管理理论的发展恰是建立在不同环境下的人性假设基础之上。管理理论中的人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动得以开展的特定经济、政治、科技文化等条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设［2］。

人性假设是管理理论建立和发展的重要基础，管理理论的每一次重大突破都与人性假设的重大变化紧密相关。至今为止，管理理论的发展经历了如下几个重要阶段:早期管理思想、科学管理理论、行为科学理论、激励理论、现代管理理论、当代管理思想。同这些管理理论阶段相对应，人性假设经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“文化人”等几个阶段［3］。

二、“工具人”假设与早期管理思想

19世纪末20世纪初以前，人类主要处于奴隶社会和封建社会，奴隶和雇农不占有生产资料，人这种生产要素的稀缺程度及对生产的贡献远不如土地，所以，他们不得不在相当程度上依附于统治阶级。在这种客观情况下，奴隶和雇农如果想要满足人最基本的需要——生存的需要，只有被动地劳动，没有任何选择的余地。另外，奴隶和雇农几乎没有受过任何教育，他们除了劳动以外，也不会产生其他想法。所以，统治阶级将他们视为一种“生产工具”、“会说话的工具”。

这一时期的管理是处于经验管理阶段，没有形成系统、完整的管理理论，只是部分哲学家、古典经济学家、实践家等提出了一些有关管理的观点。具有代表性的管理思想包括:(1)管理具有普遍性。古希腊哲学家苏格拉底认为，管理私人事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同，其管理技术应是相互通用的。(2)分工很重要。古希腊哲学家色诺芬、英国古典经济学家亚当·斯密、数学家查尔斯·巴贝奇等人都先后论述了分工的优越性。(3)对人的管理很重要。色诺芬、罗伯特·欧文等人先后提出了加强对人的管理的思想［4］。

这一时期的管理措施主要是:(1)绝对集权的领导方式。被管理者缺乏人身自由，完全被动地接受命令并按命令进行操作。(2)管理者与被管理者发生矛盾的时候，权力和暴力是最为常见也最有效的解决问题的方法。(3)组织结构比较简单，管理方法主要是管理者的经验。(4)管理的首要目标是维护自身的权威与地位的稳定［2］。

由于奴隶和雇农人身自由和文化理念的缺失，管理者对被视为“工具人”的被管理者所采取的管理措施，在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但是，随着社会的发展和被管理者知识、经验的积累，“工具人”的假设和与之相对应的管理措施越来越不适合时代的需要。

三、“经济人”假设与科学管理理论

19世纪末20世纪初到20世纪30年代，个人的管理能力和管理经验明显地不适应大规模生产的需要，人类消费需求的增加、企业竞争的兴起和适应机器大生产工人的不足，加强了企业对生产效率的追求，文艺复兴和启蒙运动所产生的理性主义、享乐主义激发人们对经济利益的追求。在这一时期，人不是完全被动的，人的活动具有明显的经济动机;管理者与被管理者的关系也并非是完全对立的，至少在对经济利益的追求上是共同的，因而双方存在谋求经济利益的合作行动。所以，这一时期，“经济人”假设以及与之相对应的以泰罗、法约尔和韦伯等为代表的科学管理理论也就产生了。［6］［7］

“经济人”假设的主要观点:(1)职工的行动只受个人利益的驱动，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。(2)大多数职工是懒惰的，他们都尽可能逃避工作，他们想以最少的付出获取最大的经济回报，他们不关心组织利益，只关心个人利益，所以，必须对他们进行严格的监督与控制。(3)职工工作的目的是为了满足其基本的生理需要和安全需要，他们在工作中只关心自己，不关心别人，也很少与其他职工交流。［5］［6］［7］

基于“经济人”假设的主要管理措施:(1)管理目的不再将稳定与权威放在第一位，而是将效率放到了首位。为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们。同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。(2)为了提高管理效率，所有权与管理权要分离，要形成了一批专业的管理人才;为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性，强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。(3)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作流程、规章制度。加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。［5］［6］［7］

由于当时的生产力水平、人的知识文化水平和人的需求层次都较低，所以，“经济人”假设无论在理论上还是在实践中，都具有较好的适应性，因为对自身经济利益的追求驱使人们积极参与经济运行的各项工作。建立在“经济人”假设基础上的管理措施较好的推动了社会经济的发展，但是，随着收入水平的提高、文化知识的丰富，情感与精神生活需求的日益增长，强调以人际协调和满足情感生活需要的“社会人”假设也就取代了“经济人”假设。

四、“社会人”假设与行为科学理论

20世纪30年代初，西方管理理论认为:工作环境的物质条件、工人的休息、经济利益刺激与生产率之间存在着明显的正相关关系。但是，美国科学研究院通过近三年的研究，却没有得出任何可以验证这种正相关关系的结论。后来，梅奥在此基础上又通过近两年研究，找到了影响工人生产效率的重要因素:管理方式、组织中的人际关系、员工的士气等。梅奥的“霍桑实验”发现员工不仅是“经济人”——关注物质需求，更是“社会人”——关注情感、归属等需求，良好的人际关系是调动员工工作积极性的决定性因素。

“社会人”假设的主要观点:(1)员工是“社会人”。决定员工工作积极性和生产率高低的重要因素不是金钱、工作的物质条件和工作方法，而是员工的社会心理需求和员工的“士气”——这取决于企业中的人际关系、员工的社会生活和家庭生活。(2)企业中存在非正式组织。员工中存在“非正式组织”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响员工的行为。与管理部门所采取的奖励与惩罚措施相比，同事组成的群体所带来的社交因素对员工的生产积极性的影响更重要。(3)员工对管理的反应程度，取决于管理者对下属认同感、归属感的满足程度。领导能力不再体现于强调作业方法、工作条件和工作制度等方面，新型的领导能力在于满足职工的社交需要，提高职工的士气。［6］［7］

基于“社会人”假设的主要管理措施:(1)管理者不能只强调物质刺激和生产任务的完成，而应该将关注的重点放在关心员工的情感需求和精神生活上，放在满足员工的社会需要上。(2)管理人员既要重视正式组织的作用，还要重视非正式组织的作用，要善于通过各种群体和各种业务及业余活动来建立员工之间的良好人际关系，增强员工对企业的认同感、归属感，提高员工的满足度，激发员工的献身精神。(3)管理者，应该在执行计划、组织、协调、控制和领导等常规任务以外，担当起两个重要角色:联络员和领航员。员工对于知情权与参与权有较高要求，管理者在工作中要充分做好组织信息的上传下达，要引导并鼓励员工积极参与管理工作。［6］［7］

基于“社会人”假设的行为科学理论，非常注重对人的感情等社会需求的满足，开始关注人的内在需要，因而为人本主义管理思想的发展奠定了基础，同时，对管理中的实践活动也起到了很好的指导作用。但是，行为科学理论过于关注“人类的属性”——小群体和组织，它在强调团体归属感的同时否定了个性、独立性和自由，它将组织和群体提高到了损害个人的程度，结果是“个体性被淹没在团体之中，创造力受到严重抑制”。这方面的不足，为“自我实现人”假设的再现提供了空间。

五、“自我实现人”假设与激励理论

1954年，马斯洛提出“需求层次”理论，第一次将“自我实现人”的概念引入管理心理学，并指出:“自我实现人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标前进。1959年，赫兹伯格提出“激励－保健”理论，并指出:要想真正激励员工努力工作，应该注重激励因素——成就、认可、工作本身、责任、进步等。1960年，麦格雷格提出“Y”理论，并指出:为员提供富有挑战性和责任感的工作，能够极大的调动员工的工作积极性。1961年，麦克利兰提出“三种需要”理论，并指出:大多数人都有达到标准、追求卓越、争取成功的需要，他们总是渴望把事情做得比以前更完美、更有效。“自我实现人”假设引起了激励理论的产生和发展变化，也为全新的管理措施奠定了基础。［6］［8］

“自我实现人”假设的主要观点:(1)员工主要是由自己来激励和控制自己，外部强加的刺激物和控制很可能对员工构成一种威胁，员工在达成自己承诺目标的过程中，能够自我约束、自我控制。(2)自我实现的需要和组织绩效目标实现的需要，这两个方面并不矛盾。如果充分相信员工，正确引导员工，员工会自愿地将个人目标与组织目标进行合理的融合。(3)大多数员工都积极进取、不断奋进、追求卓越，他们具有丰富的想象力、创造力、分析和解决问题的能力、达成目标的能力。［8］［9］

基于“自我实现人”假设的主要管理措施:(1)管理者要尽量将工作安排得富有意义、具有挑战性、满足员工自我实现的需要而又不与组织目标相违背，并引导员工干出成绩，让员工在工作的过程中感受到工作的意义与价值、劳动的愉快、成功的满足，进而实现个人目标与组织目标的完美统一。(2)管理者在挑选好员工并配置好后，就要充分相信员工，并通过科学的分权或授权，使员工在工作的过程中有一定的决策权、自主权，以发挥其创造性、满足其成就感。(3)管理者要尽可能通过工作扩大化、工作丰富化和及时反馈沟通来增加员工施展才华的机会和增强员工对工作过程的全面认识。［9］

“自我实现人”假设是“社会人”假设的延续与发展，它重点阐述了“人的社会心理需要”中的个人价值实现的需要，它迎合20世纪50年代西方人追求个性、自由和成功的时代潮流和当时的社会环境，但是，这种假设不具有普遍性适应性，与之相对的管理措施在现实中难以实施且难以取得很好的效果。

六、“复杂人”假设与现代管理理论

在科技、经济和文化日新月异的时代，现实生活和工作中的人既有“经济人”的物质欲，又有“社会人”的情感欲，更有“自我实现人”的发展欲，他们是因组织内外环境不同而不同的具有复杂性的人。基于这些广泛而不具体的人性假设，在20世纪60年代到80年代，形成了多种多样的管理流派，管理理论进入“管理理论的丛林”阶段。1965年，埃德加·沙因在《组织心理学》中提出的“复杂人”假设，正是对这一时期管理理论假设的概括。［3］

“复杂人”假设的主要观点:(1)人的需要多种多样，它随着人的发展和工作、生活条件的变化而变化。(2)每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异。(3)人在同一时间内各有需要和动机，各种动机之间交互作用又形成复杂的动机。(4)由于人的需要各不相同，能力各异，因而对管理方式会有不同的反应。所以，不存在对任何时代、任何组织和任何人都普遍有效的管理方式。［9］［10］

基于“复杂人”假设的管理措施:从上述“复杂人”假设的主要观点中，可以得知，没有普遍适用的管理方式，只能针对不同的人在不同的环境下的不同需求采取不同的管理措施。因而，管理者应该善于观察、善于分析，能够通过调整组织结构、改变组织机制、变换领导模式、采用灵活多样的激励措施，来满足不同个体在不同环境下的需求。［9］

“复杂人”假设揭示了人的多面性和复杂性，将人性假设向前推进了一步。但是“复杂人”假设只强调了人的特殊性、差异性，忽略了人的普遍性，没有对“复杂人”的管理措施进行一般性概括，因而，在实践中缺乏可操作性。

七、“文化人”假设与企业文化管理理论

20世纪70年代，日本从战败国经过二十多年的发展，坐上企业管理的第一把交椅和全球经济总量的第二把交椅，这迫使美国管理学界不得不放下架子去深入研究日本成功的秘诀。经过研究，他们发现，文化和价值观比组织制度、理论和方法在企业管理中更为有用。1980年美国哈佛大学教授泰伦斯·狄尔和管理顾问艾伦·肯尼迪合著的《企业文化》出版，1981年美国学者威廉·大内撰写的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》出版，1982年美国学者彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》出版，1984年美国学者卡尔·佩格尔斯撰写的《日本与西方管理比较》出版［3］。这些书的相继问世，引起了美国管理界的广泛关注，这些书中提出的文化管理理论至今还是受到全球管理界的关注。

“文化人”假设的主要观点:(1)员工是有感情、有文化、自主意识强的主体，是企业最宝贵的资源。(2)知识经济时代的员工，知识丰富、积极进取、敢于并善于创新、勇于承担责任，能够很好地进行自我管理。(3)员工的动机和行为会受到工作、生活环境的影响，但对员工的动机和行为影响最深远最持久的是员工已经形成的价值观和理念。管理者要改变员工的动机和行为，要调动员工的工作积极性，最持久有效的方式就是在企业中建立一种强有力的企业文化，并将种文化“植入”员工心中。(4)要让员工接受一套全新的价值观和理念是困难的，要让员工放弃已经形成的价值观和理念也是困难的。因而，企业文化的建立需要一段较长的时间。［11］［12］

基于“文化人”假设的主要管理措施:(1)管理者要牢固树立以人为本的思想，将员工视为组织最重要最有价值的资源。管理者要相信员工，发挥员工的主动性，为员工的发展提供条件。(2)管理者在改善组织内外环境、建立规章制度、改造业务流程的过程中，要以培育适合组织需要的企业文化为核心，要以塑造员工的价值观为核心。(3)管理者在管理过程中，要以引导代替教导、以柔性取代刚性、以人性充实理性。要注重共同价值观的培育、和谐人际关系的维护、卓越团队精神的构建、高超管理艺术的运用和精神激励方式的普及。［9］［12］

“文化人”的假设是“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设的综合与统一，文化管理理论是对传统管理理论的继承与扬弃，是管理思想发展史上的一次深刻的革命。

八、结论

1)不同时代不同人性假设的提出受当时的社会、经济、技术、文化等各方面发展水平的影响，尤其是受到当时的生产力发展水平的影响。人性假设将随着社会生产力水平的发展而不断发展。

2)管理理论和相应的管理措施基于相应的人性假设——人们对人本性的认识，随着人性假设的发展变化，管理理论与管理措施也将发生相应的变化。

3)不同的人性假设反映了不同的时代特色，也在不同程度上反映了管理学家对人的不同认识，但是与这些人性假设理论相对应的管理措施主要是从管理者角度提出的，因而，在现实工作中较难实现管理者与被管理者之间的和谐管理。

4)西方管理学者对于人性假设的研究是建立在大量的心理学和社会学研究的基础之上，通过实验和分析找出了每种假设的一般规律，构建了相应的理论体系，但是，这些研究大多是以定性研究为主，研究的各种理论和管理措施基本上以假设方式提出，因而不具有普遍的实用价值。

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