浅析勘测设计企业人才规划与建设

◎陕西水环境工程勘测设计研究院院长 张润平

陕西水环境工程勘测设计研究院是主要从事水利工程勘察、测绘、设计、咨询业务，并涉及市政、公路工程勘察设计、地质灾害评估与防治的智力密集型科技服务企业，对于这种智力密集型企业，人才的流失对其影响巨大，因此，保持较长时期内的人才稳定是企业持续健康发展的基础。伴随着国家高投入的基础设施建设进入新常态的外部环境变化，依靠低成本人力资源投入的经营模式已经是强弩之末。通过技术创新、组织创新、管理创新和战略创新有效整合资源并建立新的竞争优势，适应外部环境变化并获得新的发展机遇的转型与创新势在必行。而人才是企业发展的第一资源，是制约企业发展的第一生产力，其之于企业的意义已不啻而明。因此展望未来，企业发展首当其冲的是人才的规划与建设。

一、适宜的制度设计为企业筑巢引凤

基于人才建设的制度愿景，良好适宜的制度设计对人才规划和人才管理的推行意义重大，通过制度保障既强化员工与水环境院契约关系又作为一种水环院人才观及科学用人的导向，是人才稳定与发展的基础与前提。

（一）项目管理模式设计构筑人才成长的平台

伴随着企业生产经营工作市场化管理模式的进程和逐步成平稳上升势态的经营现状，努力协调好项目进度与产品质量、项目分配与产值调剂、项目分级与分级管理、项目组内部员工间的关系，成为能否理顺生产关系和留住人才的关键制约点。

陕西水环境勘测设计研究院根据企业规模和承接的工程咨询、设计、测绘、地质勘察、制图项目等特性，设计了一整套与企业发展相适宜的项目管理体系，推行以项目为中心、以专业为基础的扁平化矩阵式管理模式，摒弃了“直线职能制”组织模式形成的金字塔形管理体系。

在这套体系中，项目经理自收到项目任务书时起，可直接抽调院现有的勘察设计人力资源组成项目组，借助扁平化的矩阵管理模式，人力资源在不同的项目之间灵活分配，适应生产任务繁重的人员调配需求，从原有的层层繁琐冗长的行政授权链和等级森严的项目任务请示职级中跳脱出来，强化了员工之间的协助和资源整合，大幅提升了设计院在同期承揽较多任务下的反应设计速度，提高了工作效率和成果质量。员工也可以按照项目不同的难易程度，在同一设计周期内更为轻松自如地穿梭在一至三个项目之间，担任不同的项目设计角色，最大限度的发挥自身特长、专业特长，全面提升组织协调能力。

为了始终保持“高精尖”的技术人才待遇与所付出的辛劳相匹配，在项目管理体系中明确规定，推行产值预设制度，同时成立专门的产值核定小组每季度末进行核定。由项目负责人根据相关制度核定至个人，尽可能地确保产值分配公平、透明，为人才的稳步成长创建公平、公开、公正的平台。

（二）薪酬设计关注人才的根本利益

为提高企业的竞争优势和经济效益，促进单位及员工的发展与成长，给员工提供公平的待遇和均等的机会，设计院在薪酬体系设计上，针对全院在职在岗员工，薪资根据员工学历、职务、职称、工龄、岗位性质和贡献大小，由基本工资、薪级工资、基础补贴和奖励津贴四个部分组成，并建立了完备的员工养老统筹、医疗保险、住房公积金等“五险一金”保障体系。其中薪资组成上，基本工资着重体现员工所在岗位的基本职能和职责；薪级工资主要体现在岗员工的工作表现和资历；基础补贴是体现对长期工作员工的一种补贴措施，目的是激励员工长期为本院工作；占薪资收入绝大部分的奖励津贴则是企业根据员工贡献大小，实施按劳分配、多劳多得原则的奖励措施。

通过科学合理分配企业收入，缴纳齐全的社会保障，达到吸引人才、留住人才、培养人才的根本目的，极大程度上激励着广大员工劳有所得，骨干员工智有所倚，使分配收入的杠杆向骨干倾斜，向真正为企业发展出力流汗的忠诚员工倾斜。

二、合理的职业生涯规划搭建人才成长的阶梯

立足人才稳定与发展，企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过了他对组织目标实现的追求。当人才感到他仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿，为人才提供适合其要求的上升道路。也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的合作伙伴关系。

而随着“十三五”的临近，专业人才的结构调整是制约设计院在未来实现跨越式发展的关键因素，因此，必须从企业战略发展和提高核心竞争力的高度来理解和认识职业生涯规划工作的重要性、紧迫性和长期性，基于员工未来整体性、合理性的职业生涯规划在企业员工的职业远景规划、职业定位、阶段目标、职业设计中显得尤为重要。

职业生涯规划是职业生涯保障的基础与前提，需要立足个人学历学识、专业方向、业务方向、个人发展兴趣，结合水环境院业务方向、领域、资质需要等综合考量，明晰、设定员工职业前景、前进方向及奋斗目标，与组织结成长期合作、共同进步、荣辱与共的合作伙伴关系。依照规划切实落实是关键与结果，一方面需要在学习型组织文化引导下员工自主积极性沿规划扎实前行，另一方面组织立足学习型文化建设及成果，积极为员工实践职业生涯保驾护航积极帮助，包含创造条件、组织帮助及公关、组织资源共享、学历职称晋升等需要的时间便利、学费支持补贴等；在员工提前或优异实现既定提升后进行荣誉表彰、内部经验分享等精神及物质奖励、工资提升、职务晋升机会等实效性激励。

为此，水环院以“尊重现实、注重培训、全面规划、整体推进”为原则，遵循人才成长规律，在认真统计、分析、调研的基础上，对员工学历提升、职称晋升和注册师执业资格的取得时间、个人专业发展方向提出严格要求并大力扶持，为了督促落实。院建立了员工职业生涯规划动态追踪体系，通过不定期的检查、主动的沟通，获取反馈信息，并进行核实，促进职业生涯规划目标的实现，达到进一步提高员工业务水平和工作能力，提升专业化发展，帮助员工成长、建立其忠诚度的目的。

三、中长期人才发展规划稳定人才的重要举措

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力，有了与企业发展高度一致的制度设计的铺垫和“衡外情，量己力”的职业生涯规划对全院人力资源的系统提升，坚持以“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”为原则的人才发展中长期规划显得尤为重要。

（一）“忠诚度”员工制度设计

对于至少能够在企业坚守十年的员工，企业实行“忠诚员工劳资奖励政策”。劳资奖励按照前五年与后五年分两次享受，只要员工在企业服务年满五年即可开始享受奖励。奖励基数为本人五年期间年度津贴收入平均数，奖励比例设定为奖励基数一定比例，可依照年度整体效益适度微调。总奖励奖金在五年、十年后的下一年开始发放，分五年等比发放完毕。如果在企业奉献十年甚至更久，企业对于员工将会回馈的更多，通过这种举措，鼓励员工为企业心无旁骛的服务拼搏。

（二）优秀团队建设设计

立足于企业战略性目标，从长远发展及团队协作与发展的着眼点出发，建设“50”精英团队成为引领人才的高地。即通过对全院员工从素养及综合能力标准、工作效率效果及贡献度标准、专业或技能标准、未来潜力、替代性战略标准、技能或能力基础性标准等六大维度进行宏观甄选，并结合来自企业各个方面的360度评估，遴选出的50名企业精英，通过培训、观摩、体验、交流、精英团队训练营等综合培育的形式，将其打造成为水环院的名片、人才的标杆。将更多的福利待遇、培训晋升、组织关爱、人文关怀赋予这一群体，使企业与其沟通常态化，让其时刻感到被关注、被重视，将项目安排、项目分配、职称评定、职务晋升向其倾斜。

同时为了保证精英团队的创造力，精英团队创建时起即全程实行动态化运作与管理，通过年度微调和周期性调整，建立准出与准入机制，确保团队的激情、活力。

（三）决策管理团队

如果说优秀团队为水环境院的人才名片，决策管理团队则是企业的大脑。其核心在于在全院全体员工中，以一定的标准选拔出一批具备“六强”能力（理论水平强、业务能力强、组织能力强、维护企业利益能力强、渗透宣传能力强、凝聚部门职工能力强），并和企业拥有高度的视野和一致的远景、高度的责任感和高度执行力、坚韧的意志和高昂的热情的“决策管理团队”，简称高管团队，打造企业的“智库”，重塑决策者及管理者新的领导力。

人才规划与建设并非一朝一夕之功，需要企业有海纳百川之量，构筑公平、公正平台之力，在此良好环境支撑下，按照“人才总量满足企业健康持续发展、人才结构适应企业业务发展转型、人才素质保障企业核心竞争力提升”的中长期人才发展要求，以制度设计为根，职业生涯规划为茎，多种人才规划措施为枝叶，经过企业群策群力及全体员工凝结着辛劳和智慧的汗滴浇灌，总会结出人才济济的硕果。陕西水利