公共图书馆员工评价及激励机制的探索和实践*

龚娅君 屠淑敏

（杭州图书馆，浙江 杭州 310016）

1 国内外公共图书馆员工评价制度分析

目前，国内外大部分公共图书馆都通过绩效评估的方式来考量员工的工作水平和工作成效。绩效评估的概念是从上个世纪60年代开始被逐渐引入图书馆的。美国公共图书馆为了提高自身运行管理效率，向公众和社会证明自己的价值，广泛引入企业管理、公共管理以及市场营销的观念来对公共图书馆运行管理的各个环节、公共图书馆与社会环境之间的交互关系进行评估〔1〕。随着绩效评估在图书馆界的不断推广，其意义和作用亦得到越来越多国家的认同。我国图书馆界也自20世纪80年代开始关注自身的绩效评估。员工评价作为绩效评估的一个重要方面，在目前国内外的绝大多数评估指标体系中都占有一席之地。

1.1 国外公共图书馆员工评价制度

发达国家以法规或政府文件的形式出台了公共图书馆评估制度，员工绩效评价是其中一个很重要的内容。美国出版的《公共图书馆绩效计量》(1982)包含了评量图书馆员绩效的方法，被美国公共图书馆广泛应用；加拿大出版的《联邦政府图书馆绩效评估手册》(1977)，包含了员工评价的方法和具体实施步骤，被认为是最好的绩效评估手册之一，为各国图书馆馆员所称道；此外还有新加坡的七范式体系、英国的《全面、高效、现代化的公共图书馆——标准与评估》等，均有涉及员工评价的标准、方法等内容。

美国、加拿大等联邦制国家的多个州也都根据自身的情况颁布了图书馆行业评估规范〔2〕〔3〕，一些图书馆也会在符合法规的情况下适当变通，实施各具特色的评估体系。比如波士顿公共图书馆的PSA评价系统将图书馆工作人员的表现评定为四个等级，即：E级(exceeds standard)，超标准等级；M级(meets standard)，达标级 ；N 级 (needs improvment)，需改进级；NA 级(not applicable)，该项指标与该工作岗位无关。评估周期为一个年度，评估指标有工作质量、合作性(用于考核同事间的互助性及处理工作中出现问题的灵活性)、处理公众(读者)问题的有效性、时间管理、业务知识、基本管理技能和部门领导的高级管理技能7大项指标，每大项指标下面又设置4-5项细化指标，共计29项细化指标〔4〕。又如美国国会图书馆在2008-2013年战略规划中将员工作为其五项规划中的重要一项，提出了详细的评价指标、评价标准，并依据评价结果针对性地对馆员进行分类，提供个性化发展战略规划〔5〕，体现了美国国会图书馆对员工评价工作的重视。

综合以上，可以看到国外图书馆大多将对员工评价的实践操作和构建方法体系作为研究重点，建立了较为严格的评价制度和一整套行之有效的方法体系，其特点在于：①实行集中管理体制下的平行式管理模式；②图书馆的机构设置按职能部门进行细分，但是对员工按工作性质进行管理；③一般从工作绩效、业务水平和社会效益三个方面对员工进行综合评价，并返回详细评价结果；④关注评价目的，注重对评价结果的分析，让员工发现自身的优缺点。

1.2 国内公共图书馆员工评价制度

国内公共图书馆对员工评价也主要通过绩效评估的方式来实现。比如国家图书馆绩效评估指标体系将业务工作作为五大评估内容之一，其下面以五层等级结构细分为9项小指标；文化部组织的全国公共图书馆评估将业务研究作为六大评估内容之一，其下面以四层等级结构细分为七十至八十项小指标；东莞图书馆制定了具体的员工绩效考核表，工作纪律、岗位责任及目标、业务研究、学习型组织创建、职业道德和服务环境等均作为考核内容，并且明确了各考核内容的考核范围、考核部门和考核依据〔6〕；湖南图书馆的刘福贵从信息角度研究了图书馆业务考核工作，提倡搜集、积累、分析、整理归纳业务工作过程中产生的琐碎的、分散的业务工作信息，作为业务考核的数据和资料，这类似于现在提出的关键事件法〔7〕。

当前我国公共图书馆的员工评价模式大致分为三种：一是基于德、能、勤、绩的评价。考核分为德、能、勤、绩四部分，每部分设置若干指标，每个指标划定优、良、中、差几个等级，主要根据个人述职情况和日常考核记录来评定等级；二是基于业绩指标的考核。根据工作和任务完成的数量、质量、时间、成本费用等，采用一系列既独立又相关、能较完整地描述岗位职责及业绩不同侧面的关键因素的指标来评判。三是基于任职资格和能力的考核。以图书馆员的任职资格标准为关注点，评价指标的选择也主要锁定在任职能力的基本要求上。

综合国内外公共图书馆现行的员工评价制度，可以看到我国公共图书馆的员工评价制度尚不成熟，相对比发达国家，在内容、方法和运行机制方面还略有差距。主要存在以下几个不足：第一，当前我国图书馆人员考评主要是为了奖惩和利益分配，忽视了工作绩效的改进和提高，忽视了组织目标的实现，发展性特征微弱；第二，针对图书馆不同岗位的特点，个性化的考评方法尚缺乏；第三，考评指标体系的科学性仍需商榷，评价指标的选取、权重的赋予没有统一的依据；第四，读者没有参与到评价体系中；第五，评价结果过于笼统，大部分评价系统只给馆员反馈不合格、合格、优秀三个等级，每个等级规定固定的比例，不能让其清晰地认识到自己的优点和需要改进的问题。

2 国内外公共图书馆员工激励机制分析

现代管理理论中，激励包含两层意义：一是激发、鼓励、以利益来引导； 二是约束、归化。因此，所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系列活动。激励机制是一种充分挖掘人们内在潜力，调动主观能动性，以达积极、主动、有创造性地开展工作的重要途径。就图书馆来说，通过有效的激励手段，可以挖掘图书馆员的潜能，激发其积极性和创造性，使之产生内在的精神动力，从而全身心地投入到图书馆事业建设中去。作为人本管理的一个重要方式，激励机制在国外公共图书馆中备受推崇，随着我国公共图书馆行业逐渐与国际接轨，业界也越来越重视激励机制在图书馆管理中的作用。

2.1 国外公共图书馆员工激励制度

作为现代管理学诞生地的西方发达国家，图书馆的人本管理格外受到重视，员工激励更是人本管理研究的重中之重。Richard Rubin将图书馆员工激励分为三种类型：根据员工的表现激励员工；对员工进行激励管理，包括教育、培训和分工；对员工进行精神鼓励，激发他们能有更强烈的荣誉感，从而对图书馆事业做出更大的贡献〔8〕。Akobundu Dike Ugah等认为图书馆作为一个向人们提供信息服务的组织，图书馆员就是人力资源的主题，激励机制对图书馆事业的发展有着重要的推动作用。Akobundu Dike Ugah等人以人力资源管理中四项激励理论即Maslow层级需求理论、Herzberg双因素理论、公平理论和期望理论为依据构建了图书馆员工激励机制理论，并提出了提升员工积极性的三种措施即工作提升空间、优点奖励、弹性的工作时间〔9〕。美国信息学家Joyce K.Thornton曾说过工作满意度是招募图书馆员以及馆员留守岗位的关键因素，通过Thornton可以看出工作满意度是员工激励的一个重要内容。Burd后来发表过著名的观点，“工作满意度主要受薪酬、提升、监管、福利、奖励、调控、同事、工作属性和交流9个因素的影响”；Goetting认为图书馆员工工作满意度研究是现代图书馆管理的一个趋势，不仅关注了馆员对工作的满意与否，还分析了两种状态的影响因素〔10〕。

可以看到，国外发达国家公共图书馆的员工激励机制考量因素比较多，涉及面比较广，同时注重精神激励和物质奖励，重视沟通交流，兼顾员工个体带来的差异性需求和组织整体的统一性目标。

2.2 国内公共图书馆员工激励制度

目前国内图书馆的激励机制尚不成熟，对员工激励机制的探索和研究也不多。黄宏英对上海市公共图书馆提出了整体激励、内部激励、晋升激励的激励制度建议〔10〕；徐文清主要从提高待遇、健全用人机制、摒弃负面因素、消除馆员的心理阴影等方面对惠州市公共图书馆的激励机制进行建议〔11〕；罗授年借鉴组织行为学激励理论，结合图书馆实际，论述了需要型激励、目标型激励、公平型激励、竞争型激励、强化型激励、榜样型激励和挫折型激励等七种有效激励方式在图书馆管理中的应用〔12〕；沈红梅提出了外部环境激励、内部制度激励、员工发展激励、文化激励等激励措施〔13〕；宋凌云详细介绍了在图书馆人力资源开发中的利益激励、目标激励、竞争激励、精神文化激励、榜样激励、强化激励、挫折激励、机制激励、兴趣激励等9种激励方式〔14〕。

综合来看，虽然现在的公共图书馆越来越重视人力资源建设，但在员工激励方面，还存在着明显的不足。绝大多数研究或实践都是从一般意义上探讨图书馆管理中的员工激励问题，具体措施不够细化，缺乏对员工需求针对性和差异性的关注，忽视员工精神方面需求，忽视员工职业发展规划需求，忽视上下级沟通需求，缺乏双赢机制。

3 杭州图书馆员工评价和激励机制的构建

经过近几年的快速发展，杭州图书馆已经在业界树立了良好的口碑，也得到了社会的极大认可。但是，杭州图书馆也同样面临着因为创新能力不足而导致的图书馆发展瓶颈问题。为此，图书馆需要不断提高员工的创新服务水平和业务能力，从而提升整个图书馆的创新服务水平。鼓励员工工作创新需要有一套科学合理的评价和激励机制，近几年来，杭州图书馆一直在这方面有所探索和实践，以服务创新为出发点，在借鉴国内外图书馆比较成熟经验的基础上，立足实际，希望构建出一套既适用于杭州图书馆，同时也对其他公共图书馆有参考价值的员工创新评价和激励机制。

杭州图书馆的员工评价和激励机制以充分发挥学术与服务创新的奖励办法作为导向，坚持科学性、公平性与可操作性相结合原则，鼓励员工在业务实践工作中的各种创新行为。这种创新可以是完全意义上的革新，也可以是在现有业务工作基础上的小范围改造。凡是将已有的学术成果转化应用于日常工作并明显提高效率，促进业务发展的；或是对图书馆内部管理、业务运作、制度设立等方面提出建设性意见和建议，并且切实可行的都可以作为创新项目进行评定并给予一定的奖励。

在具体实践过程中，主要从两个方面对员工工作进行考量。

3.1 对学术研究创新的评价和奖励

学术成绩是多数图书馆在员工工作评价和激励中重点关注的一个方面。杭州图书馆也关注员工学术能力和学术水平的提升，但是更鼓励员工在进行学术总结和撰写学术论文的过程中从自身的业务工作出发，鼓励对旧有概念、命题或方法的突破，更多地做一些具有前瞻性和良好指导性与应用性的研究成果。

图书馆学术研究的目的是应用研究成果去指导工作实践。当今，图书馆工作正面临着市场经济和人们精神文化需求日益提高的双重挑战。因此公共图书馆必须调整研究方向，加强应用成果研究，牢固树立创新意识和实践意识，争取多出质量高、具有前瞻性、对实际工作有指导意义的研究成果，这样图书馆各项工作才能更多地被社会承认和接受，充分实现图书馆的服务价值。因此，杭州图书馆对员工学术研究创新性的评价主要从以下三个方面来考量：一是科研成果处于领域的前沿，具有一定的前瞻性；二是科研成果可以指导工作实践，具有可应用性；三是科研成果具有一定的理论高度，在业界有一定的影响力。

其中，杭州图书馆尤其鼓励学术成果的应用转化，对研究成果被决策部门或实际工作部门采纳并产生了明显效益的给予奖励，有突出贡献的设置重奖，以加强图书馆学术研究成果应用转化的政策导向，引导员工在学术研究过程中注重研究成果的质量和实用价值，鼓励图书馆员工在学术成果的可操作和可应用性上下功夫。

3.2 对业务实践创新的评价和奖励

对员工在实际业务工作中的创新行为进行评价和奖励是杭州图书馆员工评价和激励机制的一个重要方面。员工能将已有的学术成果转化应用于日常工作并明显提高工作效率，促进业务发展的；或是对本馆的内部管理、业务运作、制度设立等方面提出建设性意见和建议，并在实践中证明切实可行的，均可参加此类奖项的评选。在实际操作过程中，将图书馆业务工作划分为阅览及外借服务创新、参考咨询服务创新、用户活动服务创新、用户管理工作创新、数字化服务创新、书目数据管理创新、古籍和地方文献工作创新、人力资源管理创新、后勤保障服务创新、其他服务项目创新等多个方面，并对每一方面工作创新成果的认定作了解释和说明。

在奖励标准上，创新奖励分为ABCD四个等级，对每个等级的评判标准和具体奖励方式都有详细的规定。奖励分为精神奖励、政策性奖励和物质奖励三种。精神奖励主要指各种表彰活动，政策性奖励是将员工的创新成果和职称聘用等挂钩，物质奖励主要指给予一定的资金奖励。

奖励通过自评总结、职能部门审核初评、终审公示三个程序进行。杭州图书馆员工对自己本年度工作进行分项总结，在此基础上将学术研究创新成果和业务实践创新成果的自评报告和创新工作书面申请交主管部门；由外聘专家及相关部门人员组成的奖励小组按照创新成果的认定标准和各级奖励标准初评出结果上报馆部学术研究小组；学术研究小组对初评结果进行终评，评审结果予以一周时间的公示，接受群众评议。

除此之外，在杭州图书馆的员工创新评价和激励机制中还设立了一些单项奖，比如创新金点子奖、宣传推介奖等等。

杭州图书馆的员工评价和激励机制只是一个初步的构建，还需要在实践过程中不断检验其科学性和可行性并加以完善。

4 结语

作为公共图书馆实行现代化管理的重要举措，选择多样性的评价方法、细化评价内容，针对不同员工，发展出个性化多样化的激励机制，是图书馆管理发展大势所趋。希望杭州图书馆的探索和实践可以起到抛砖引玉的作用。

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〔6〕李映嫦.公共图书馆绩效管理探索与实践——以东莞图书馆为例〔J〕.高校图书馆工作，2012（1）：33-36

〔7〕刘福贵.从信息角度谈图书馆业务考核工作〔J〕.图书馆，1992（1）：75-77

〔8〕Richard Rubin.The future of public library support staff〔J〕.Public Library Quarterly，Vol.12（1）1992 ：17-29

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