优化人才政策环境推动阿克苏地区跨越式发展

张节辉

（中共阿克苏地委党校 新疆 阿克苏 843000）

中国自古以来就十分重视人才，孙膑曾指出：“天地之间，莫贵于人”。任何组织乃至一个国家的建立和维持，都必须获得和拥有一批它所需要的人才。这正是中国古人的经验之谈：“为政之要，惟在得人”，“人在政举，人去政息”。党的十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举”。近年来，阿克苏地区大力实施人才强阿兴阿战略，营照拴心留人的保障机制；着力提高人才指数质量、打造人才高地，逐步实现人才引进工作逐步规范化、程序化。

一、阿克苏地区人才队伍的现状分析

（一）基本情况。据统计，截止至2009年底，地区人才总量为2315人（不含农一师和中央单位），人才总量占同期人口总量的10.04%。人才总量中：党政人才15370人，占6.64%；企事业经营管理人才（含非公有制经济组织）23798人，占10.28%；专业技术人才41076人，占17.74%；技能人才32000人，占13.82%；农村实用人才119288人，占51.52%。

（二）存在的不足。根据地区经济社会跨越式发展和“两个率先”发展的基本要求，地区人才发展与经济社会发展的要求还有较大差距，专业人才相对匮乏，重点产业人才严重短缺。主要表现为：

一是人才存量仍然不足。地区不仅人才总量和万人拥有专业技术人员数低于全国平均水平，而且高层次人才更显匮乏，整体水平明显偏低。据地区专业技术人员队伍调查统计，2009年全地区拥有初级专业技术职务以上人员为33660人，平均每万人拥有专业技术人员146人，其中只有硕士研究生73人，不足专业技术人员总量的0.2%，高级职称（主要为副高职称）1422人，仅占专业技术人员总量的3.46%。

二是高层次人才严重匮乏。由于观念、社会保障机制和分配方式的影响，地区创新型、复合型人才、产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏,严重制约了地区各类企业的核心竞争力。

三是人才结构布局不尽合理。据地区专业技术人员队伍调查统计，2009年全地区只有科学研究人员44人，地质勘探、测绘、矿山、冶金工程技术人员52人，石油化工工程技术人员49人，煤化工工程技术人员23人，纺织工程技术人员77人；科研人员和工程技术人员的总数还不足全地区专业技术人员的6.5%。并且，在各类专业技术人才队伍中，教育、卫生系统的专业技术人员占地区专业技术人员总量的70%以上，其他专业的技术人员，尤其是高级专业技术人员严重匮乏。

四是基层人才队伍严重匮乏。首先，阿克苏基层党政人才不足，人才储备更显乏力。其次，阿克苏县乡镇等基层单位专业技术人才匮乏，如“双语”教师严重不足，基层单位高职称卫生人才匮乏等问题依旧存在；而农村专业技术人才队伍更亟需大力建设发展，农村专业技术人员整体文化层次较低、人才分布不均衡、技术指导作用与效果还亟需加强，以适应农、牧、畜业的快速发展。

二、阿克苏地区人才流失的原因分析

（一）人才流失的客观原因

第一，阿克苏地区综合经济实力相对落后。阿克苏地区综合经济实力相对新疆发达地区而言仍有较大差距，特别是贫困县财政困难，资金短缺，科技教育水平相对滞后，造成阿克苏人才竞争力弱于新疆发达地区及内地省市，人才引进困难及人才流失现象严重，人才吸引和引进成本大。

第二，生活、工作环境差。阿克苏地区自然环境差，交通不便，生活环境差、收入偏低、物价水平较高，故生存成本较高。阿克苏地区是个“要饭”财政，办公金费相对紧张，故难以留住优秀的人才。

第三，人事制度不完善。开放透明的人才市场尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序合理流动的通道不畅，缺乏拴心留人的保障机制；对所谓“引进的人才”关心有加，在职务晋升、住房等方面给予政策优惠，对本单位的原有人才则关心不够，人才综合开发使用效益不高。

第四，晋升空间的限制。阿克苏地区的编制结构不合理，高级职称资格的编制太少，使得专业技术人才流动性差，引进的人才看不到希望，难以留住人才。

第五，是人才理念相对滞后。一些部门和单位对“人才资源是第一资源”的理念还未能深刻领会，用人主体或多或少存在重使用、轻培养，重学历、轻实力，重年龄、轻水平，重本地、轻异地，重眼前、轻长远，重产出、轻投入等问题，难以做到人尽其才，才尽其用。

第六，社会稳定环境脆弱。历史证明：团结稳定是福，分裂动乱是祸。进入二十一世纪历来，受周边国际局势的影响，新疆民族分裂活动日益猖獗，民族心理障碍有加深趋势。人心思稳，渴望有一个安居乐业的环境，出于对人身安全、财产安全的顾虑，人才为了自己和孩子的健康安全而回内地就业。

（二）人才流失的主观原因

第一，官本位思想。“学而优则仕”的思想影响，把阿克苏工作看作是权宜之计，俗话说“人往高处走，水往低处流”，把阿克苏作为跳板而已。

第二，自我期望值太高。一些人自我定位不准，过高的看重自己，而当他到单位工作以后实际地位与他期望值反差太大，心理失衡，自我封闭，最终难以适应工作。

第三，理想信念缺失，过度追求金钱利益，缺乏奉献牺牲精神，过度的享乐主义的思想作怪，使得这些人难以忍耐精神物质相对贫乏枯燥的生活。

第四，生活方式与习惯不适应。俗话说“一方水土养一方人”、“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，由于阿克苏的气候和人文环境不同，一些人才难以适应而主动离开阿克苏回内地工作。

三、优化阿克苏地区人才政策环境的建议

（一）树立科学的人才观

人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

（二）完善人才机制、体制，打造阿克苏“人才高地”

1.完善人才选用机制。招聘合适的人才是留住人才的前提，中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多用人单位管理者舍近求远的思想，总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。他们不注重激发、使用、挽留现有人才，为他们创业、早出成果、创造各种便利条件，而是盲目招聘，出现前门大量招聘，后门人才大量流走的恶性循环，造成第一资源的严重浪费。因此，在招聘人才的时候，要坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针。不仅要看重应聘者的技术才能，还应重视此人才是否适应本单位人力资源架构以及和同事合作的能力，保证招聘到合适的人才，这才是符合我们实际的做法，才能达到事半功倍的效果。

2.完善人才开发机制。完善重点领域人才开发机制，引导人才培养和引进。通过引导、带培，把各类引进人才逐步转变成为本土人才，使其由“专才”变为“全才”，真正成为阿克苏地区科学发展的主引擎。为引进人才搭建学习和科研平台，营造创新、成才和奉献的良好环境。实施“以老带新”一带一帮扶引进人才计划。由引进人才所在单位指定技术骨干对新引进人才进行岗前培训和业务指导，引导其先熟悉工作环境和业务范围，从简单的工作业务做起，从辅助完成工作任务干起，逐步交任务压担子，缩短引进人才的“适应期”，加快成长进程。

3.健全科学的人才评价机制。人才评价应以业绩、能力、水平为主，把学历与能力、专业与专长相结合，坚持人才评价标准多方位，建立由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，制定符合阿克苏实际的完善的人才绩效评价办法。根据德才兼备的要求，完善各类人才评价方式。积极探索主体明确、各具特色的评价方法。应用现代人才评价方法和手段，努力提高人才评价的科学性与客观。

4.构建人文激励关怀机制。激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价,可以对人才的稳定起到十分重要的作用。正所谓“良禽择木而栖，贤臣择主而士”，用人者必先赢其心，人才方会尽其智。因此,要想真正留住人才，仅仅做到公平合理地评价人才还不够,必须制定公平合理的待遇制度。待遇是吸引、保留和激励人才的重要手段，最有效的方法是争取上级单位或部门的支持，提高干部职工津补贴，缩小地区间、其他省市待遇差距，必要的话可以高出其他地区的待遇来留住人才。其次要关心重视人才，作为人才主管单位和主要领导要有爱才之心，耐心持久的关心人才，进行长期感情联络；解决人才家属工作问题，不要有人在此处工作心却在家属所在地的现象，从而导致工作效率不高，更有可能导致人才跳槽。如库车县实施优化环境栓心“聚才”。着力营造出爱护人才、关心人才、温馨和谐的聚才环境，使各类人才切身感受到了“人才之家”的关爱和温暖，真正使库车成为人才辈出、人才集聚、人才创业、人才向往之地。

5.优化人才服务机制。完善重点领域人才开发机制，引导人才培养和引进。认真研究分析地区经济发展的优势、特色及经济发展对未来人才的需求，确定重点领域、重点行业的紧缺人才，集中优势财力重点投资，引进紧缺人才。以库阿重点区域人才队伍建设为抓手，发挥园区集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场的功能，为人力资源市场配置创造充分的服务载体和平台。以市场为基础，发挥援疆渠道的重要作用，加强与浙江省区域性人才合作开发，进一步加强人才和智力合作和交流。要坚持“不求所有所在，但求所用所得”，在项目引进、嫁接、合作等过程中“借脑引智”，通过带技术、当顾问、牵线搭桥、对口帮扶等，让人才以兼职、短期服务、承担委托项目、技术入股、承包经营等多种形式，参与经济建设。

（三）创新人才需要的良好环境

新疆的人才跑到南方，南疆的人才跑到北疆，与我国的人才跑到西方发达国家是一个道理，关键是经济不发达，社会大环境较差，用人单位也没有提供人才发展的小环境。因此，政府营造“大环境”，用人单位改善“小气候”是留住人才的有效方式。首先在交通、通讯、空气质量、绿化面积、教育质量、社会风气等方面，努力营造良好的生活环境，解决人才生活的后顾之忧。其次利用电视、广播、报纸等新闻媒体来宣传优秀人才的先进事迹，提高重才、引才、用才的社会意识，形成全社会尊重知识、尊重人才的舆论导向。再次逐步提高各类人才的收入水平，特别是长期工作的优惠政策。坚持产业聚才，项目引才，积极构建各类人才建功立业的事业平台，力争达到事业留人，待遇留人，感情留人的目的。