委托—代理理论视角下我国高职教师招聘风险的原因探析

崔海星

(广西大学 教育学院，广西 南宁 530004)

委托代理理论最初用于分析企业在信息不对称的情况下最优交易契约问题，是信息经济学基本的分析框架。用该理论分析我国高职院校教师招聘过程中产生风险的原因，具有重要的现实意义。

1 委托代理理论诠释

1.1 委托代理理论

委托代理理论，指直接从信息不对称条件下契约的形成过程出发，探讨委托人如何以最小的成本去设计一种契约或机制，促使代理人努力工作，以最大限度增加委托人效用的理论。委托代理理论的核心是解决在利益相冲突和信息不对称情况下，委托人应该采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时也能实现委托人的效用最大化，即所谓激励相容问题。

1.2 委托代理关系

委托代理关系是委托人授权代理人在一定范围内以自己的名义从事相应活动、处理有关事物而形成的委托人和代理人之间的权能和收益分享关系。经济学上的委托代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中知情者的一方称为代理人，代理人在信息占有上处于优势；交易中不知情者称为委托人，委托人在信息占有上处于劣势。委托代理关系存在着三个不可克服的自然缺陷：委托人和代理人的效用函数不一致、委托人和代理人的责任不对等、委托人和代理人之间严重的信息不对称，使代理人产生偷懒、机会主义行为等委托代理问题，从而导致非效率损失（表现为道德风险和逆向选择）和代理成本。只有当代理成本低于非效率损失时，委托代理契约才是有效的。

2 我国高职院校教师招聘中存在的主要风险表现

2.1 虚假信息风险

无论在何种招聘中，都不可避免的存在弄虚作假的“南郭先生”。由于高职院校和应聘教师是首次合作，难以在短时间内识别出虚假信息。

2.2 优胜劣汰风险

高职院校教师聘任过程中的优胜劣汰风险是指由于招聘者对应聘教师的素质和能力无法全面科学地评判，致高水平的教师退出竞争，低水平的教师更容易被聘任的恶性循环现象。

2.3 职责缺失风险

高职院校教师的职责缺失风险是指教师利用学校管理者无法监督而产生的不负责任的工作态度甚至投机取巧的败德行为。

2.4 人才流失风险

人才流失主要有两种情况：显性流失与隐性流失。显性流失直接表现为离职，流向待遇好的国内企事业或国外的大公司。隐性流失是指某些教职工虽然在职，但工作效率下降，磨洋工，或者抛开本职工作，开辟第二职业。[1]

3 运用委托代理理论分析我国高职院校教师招聘风险产生的原因

3.1 高职院校与教师之间信息不对称

信息不对称可以说是委托—代理关系的显著特征，也是引起劣胜优汰和道德风险的根源。高职院校在进行教师招聘时，也存在信息的不对称。首先，应聘教师比学校更了解自身的素质、能力和工作动机。为了得到工作，应聘教师往往夸大自己的能力和素质，或者隐瞒自己的缺点，提供虚假信息，这些应聘者在“提升”自己形象的同时，也造成对德才兼备者的贬值和排挤，使之遭受不公平竞争，大量的优秀者却被拒之门外，导致劣胜优汰。其次，当教师被招聘进来后，教师的职业特性决定了其工作努力程度是很难被考察的，即使能考察，学校也是要花费大量成本的。因此教师可能会利用学校处于信息劣势而产生道德风险。

3.2 高职院校与教师之间交易成本过高

高职院校教师和学校的交易成本是指“高职院校(或高职院校教师)在寻找教师(或学校)与其进行交易活动时，为在价格方面或其它方面达成协议、合同、契约，并确保其条款得以实施而所产生的成本”。主要包括以下几方面：

1）信息成本，是指高职院校教师和学校双方在签约前用于搜索合适的交易对象及其相关信息的成本，包括学校发布招聘信息和教师用于搜索招聘信息并传递个人信息的费用。信息成本是所有交易成本中的最基本的一类成本。

2）评价成本，是指学校用于判断和衡量教师素质及信息的成本。度量成本包括对应聘教师的相关信息的甄别、对己聘教师工作努力程度信息的搜寻、受聘教师工作的度量和评价等。

3）监督成本，是学校用于监督教师是否履约的成本。包括对教师工作努力程度及其相关信息的搜寻成本、用于制定监督规则的成本、监督机制运行成本等。由于教师职业的高度复杂性，其监督成本比其他行业更高。

4）违约成本，是指双方在合约期限内做出单方面终止合约或者出现部分不履约行为导致的成本。在高职院校和教师这种委托—代理关系中，之所以会出现交易成本的根本原因是学校和教师双方信息的不对称，而交易成本的存在又会进一步加深信息不对称的程度。

3.3 高职院校与教师之间契约不完备

高职院校教师的招聘中同样存在契约的不完备。

首先，由于信息的不对称，在契约签订之前，高职院校和教师对彼此的情况并不是完全掌握。教师进入高职院校后，双方的真实信息慢慢被揭示出来，于是矛盾开始出现。

其次，交易成本的存在也抑制了双方在聘任过程中的理性，他们只能在有限的范围内选择交易对象。

再次，未来无法预测，由于受到知识结构和信息结构的限制，学校和教师都不能对将来可能出现的事件和风险都防患于未然，只能根据经验和知识做出判断。而且，即使交易双方有可能弄清楚未来发生的情况，但将其深入细致地反映到契约的条款上去，在经济上也许并不合算，以致于有可能暂时避开那些需要耗费大量费用的工作以及根本不可能进行的工作，等情况明了后再相机处理。这样就为各种机会主义的产生提供了可趁之机。[3]当然，人类语言的模糊性也会给契约的完备造成干扰。

高职院校教师队伍是学者的集合。他们期望被尊重，更重视自我满足和自我实现；教师的劳动对象是人，其劳动过程具有不完全监控性和复杂性，劳动时间不固定；教师影响的是人的精神世界，并且这种影响具有长效性。[4]鉴于教师劳动的以上特点，如果单纯采用机械的管理制度和行政命令式的管理方法是没有成效的，教师更注重心理契约的满足。当高职院校目标效果与教师利益诉求产生冲突，特别是教师所得到的回报低于其期望值，就会出现心理不平衡，之前心理契约被打破。如果高职院校又不能及时变化给予相应条件的改变进行维护的话，就极可能导致教师降低其努力水平，甚至是人才流失。当然，委托—代理风险的存在，除了以上几点主要原因之外，还有一些其他的原因，比如：在现实中，对委托代理关系下的逆向选择、道德风险等问题带来的信用成本为零，缺乏规范的制度和法律保障等，这些环节的薄弱给机会主义行为留有可乘之机。

［1］[美]罗伯特·马希斯,约翰·杰克逊.人力资源管理（中国版）[M].赵曙明，周路路，译.北京：电子工业出版社，2012.

［2］张爱卿，钱振波.人力资源管理：理论与实践[M].2版.北京：清华大学出版社，2008.3.

［3］徐玲.公立学校与教师之间的“委托－代理”关系[J].阴山学刊，2004(1).

［4］杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007（1）.