基层公务员培训评估问题浅析

张丽艳 白 璐

（辽宁师范大学 辽宁大连 116029）

培训评估在基层公务员培训工作中发挥着日益重要的作用，培训评估不仅有助于完善中国基层公务员培训评估体系、了解并改进未来培训评估的发展方向，还可以提升我国基层公务员培训的有效性，为建设学习型政府贡献力量。

一、柯式评估模型

柯式四层模型就是由Kirkpatrick 于1959 年提出的四层次评估模型，主要分为四个层次，即反应层、学习层、行为层、结果层。［1］P16

（一）反应层主要涉及基层公务员对课程的内容、授课方式、培训环境及培训师是否满意，这一层次主要采用调查问卷、讨论的方式进行评估。反应层的评估主要通过收集分析基层公务员的主观反应对培训项目进行评估，此阶段对于重新设计培训方案至关重要。但是，因为数据结果主要建立在基层公务员的个人情感和主观意见上，因此评估效果可能有所偏差，造成评估效果不准确。

（二）学习层主要采用试卷、书面报告、心得体会、技能操作、工作模拟的方式对基层公务员在培训之后获得的知识和技能进行评估。这一层面的评估对基层公务员至关重要，因为基层公务员的工作主要涉及知识和技能方面。学习层评估因为有了一定量化指标，因此培训评估结果的信息准确性较高，也需要耗费更多的人力、无力、财力。［2］P53

（三）行为层主要涉及培训结束后基层公务员的工作态度及工作成果是否发生变化，一般采用行为自我评价、局部调查、上级评价等方式。此层面的培训工作主要针对在实际工作的表现是否作出改变，因此需要在培训之间设定工作表现基线，只有这样才能有效认定基层公务员的行为是否作出了有效改变，才能更加客观准确地反应培训效果。此阶段对培训时间跨度和流程安排要求较高，因此施行难度较大。

（四）成果层就是在培训结束后对基层公务员所属组织带来的各种变化进行专业评估。在结果层的培训评估主要衡量基层公务员个人的服务态度是否提高，是否有助于组织实现培训目标、工作目标等。这一层面的评估由于数据收集难度较大，变量因素较多，定性研究比定量分析施用范围广，因此成果层评估往往在实际工作中缺失，造成整体培训评估的不完整。

二、基层公务员培训评估问题分析

（一）培训评估流于形式。在实施培训评估阶段，基层公务员往往为了照顾情面，从政府本位主义出发填写不实信息，使得相关主体在培训评估后进行的问卷调查结果缺乏有效性。当前的培训评估也较多地关注受训者，缺乏对培训者和培训项目的综合评估。培训机构所采用的调查问卷和试卷主观倾向性很强，使得测评本身缺乏科学性；同时培训机构的自利动机也导致其往往只是将评估结果向培训师、政府领导、基层公务员进行反馈，却很少向基层公务员的直接工作负责管理者进行反馈，使得培训对象和直接工作负责人不了解培训成果和未来的改进方向。

（二）培训评估缺乏针对性。评估方式上看，大多数培训机构采用的“问卷调查”或“考试”方式不能完全适用于所有工作，学习层面的培训评估往往忽略了受训者的个体差异，使得评估内容不尽相同，没有针对性。由于评估实施者对基层公务员的评估是有限的、固定性的信息输出且缺乏灵活的面对面交流，因此基层公务员自主性在培训评估中无法得到保障。评估内容是否全面会进而影响评估标准的设立。从评估标准上看，制定评估标准的时候没有考虑信度、区分度以及可行性。［3］P15同时，从培训评估监督工作上看，由于很多“考试”的严密性不够、评分与奖惩措施不挂钩，导致“考试”变成一种例行公事。

（三）培训评估后续性不强。当前由于流程设计中没有对时间进行明确规定或者贯彻落实不彻底，培训评估几乎止步于反应和学习层次。在行为层面的评估实质上就是将培训前后两个时间段中基层公务员的工作态度和能力进行对比。在培训评估的档案记录方面缺乏后续性，表现在培训机构和政府部门关于评估结果没有相对应的保存机制。同时，由于政府部门的本位主义思想导致培训评估数据既零散又缺失准确性。［4］P10如此，便无法确保原始行政信息在后续工作中的深加工，从而阻碍了基层公务员所在的政府部门数据建设系统化的举措。

（四）培训评估缺失定量评估。基层公务员内在的价值理念和潜在的工作能力，这些很难制定出客观指标，且这一层面的培训考察是一个长期的过程，因此定量分析难度很大，多以定性评估为主。培训评估在这一层面也缺乏相关的配套措施。第一，组织整体绩效的提高很少以制度的方式与基层公务员的晋升、加薪相挂钩；第二，国家对基层公务员培训评估虽然已经颁布了法规文件，但却执行不力；第三，由于对培训评估实施者缺失限制和约束条件，导致评估较易参入个人感情因素，使得评估结果不客观；第四，培训评估在本阶段有财力耗费大、任务重的特性，然而当前财政上几乎没有为培训评估拨款，导致培训评估经费不足，财力无法保障，最终导致培训力度不平衡。

三、提高中国基层公务员培训有效性的途径

（一）从反应层面来说

1.加强培训主体的重视程度。首先，培训师在设计表格时可采用客观和主观相结合的方式。客观方面要从培训者和受训者两个方向进行信息设计，注重量的安排。书面意见方面，可采取激励惩罚措施，双向增强基层公务员意见反馈时的安全感。其次，在评估实施过程中，对基层公务员进行实时监控，为防止“走形式”状况出现，可以采取一些惩罚措施。同时对培训师的工作也要进行全方位的监督和控制，增强培训工作的科学性。

2.减少培训主体的主观性。一是培训师在培训评估中，应减少个人主观性，保障数据的真实客观性。同时，基层公务员也要减少主观判断对培训评估的影响，尽全力给出与事实相符的评估分数或结果。二是培训机构在培训结束之后的调查和考试中应减少倾向性，保障公正性与有效性。三是培训评估实施者，要与受训基层公务员配合，并将培训结果进行反馈和沟通，为进一步落实培训评估的后三个阶段做好基础工作。

3.建设优质的培训评估配套环境。针对不同的政策环境进行动态管理。设立专业部门单独管理培训经费，建立由各部门专项培训评估资金、公务员工资扣除一定份额联合组成的个人培训基金账户，由公务员个人自由支配，自由选择何时参加何种培训。［5］P23开展丰富多彩的主题活动，强化培训成果。在制度环境方面，培训评估工作要与政府施政纲领相结合，根据现实要求制定适应基层公务员的培训评估方案。

（二）从学习层面来说

1.设立明确的评估标准。针对职能范围不同的基层公务员，培训评估可采用多种形式保障培训评估的准确性。若偏重理论可以采用“考试”的形式，若偏重实践可以施用“工作模拟”的形式。在评估标准方面，为了形成定量的数据模式，专业的培训评估工作小组可以将每一项评估指标分成四个维度，赋予权重；再将每个维度分成等级层次计算总的评估结果。要注意的是，制定评估方式和评估标准时，不要施予培训者及受训者太多压力，这样可以减少抗力，提高评估的有效性和可信度。

2.制定针对性的评估内容。应根据行政环境的不断改变，着重把握内容“可行性”。只有客观和主观信息都适应了行政内外环境的变化，只有排除偶然因素的干扰，培训评估才能保证信息的稳定性和可行性。应尽量辨别诸多变量对培训结果的影响，着重把握“信度”。提高信度的方法，即建立一个暂时不参加培训项目却与要培训的人员有相似水平的对照组，运用对照组排除除培训之外的因素对培训成果的影响，使培训数据有可信度。［6］P21

3.树立评估监督机制。监督机制要贯穿于培训评估的各个阶段，尤其在“学习层面”中的“考试”环节中要重视监督。政府部门应出台相关的政策，明确规定考场制度和评卷标准；清晰制定惩罚奖励措施并认真执行考试的规定；基层公务员也要时刻自我监督，用认真和对自己负责的态度完成培训评估。同时，政府监察机构也要在实施中负起责任、杜绝腐败，将评估考核结果及时有效地向全体公众公开，受公众监督。只有培训评估在阳光下进行，才能保障公民权益、政府部门公信力。

（三）从行为层面来说

1.创建完整的时间安排。首先将培训评估反馈给参训人员，使他们认识到自己是否在进步，同时也要保障基层公务员的申诉权利，若遇到不合理的考核结果，基层公务员可向有关部门进行申诉。其次，培训评估结果要如期反馈给基层公务员的上级管理人员。最后，参训人员所在部门将观察结果再反馈给培训部门。

2.设立清晰的评估流程。首先，界定合适的评估对象范围。由于经费和时间的限制，行为层面的培训评估不可能将所有基层公务员都作为评估对象。因此要挑选合适的一部分人作为样本。其次，对数据库进行重点跟踪建设，分别数据整合，构建评估数据库，在完善个人资料的同时，着重解决组织的集体性问题；档案报告要全面系统，要将原始评估数据资料全部归档，形成完整的体系；评估报告要详细说明数据来源、统计信息、分析过程、积极消极因素、结论意见和改进方向。

3.修正政府本位主义。政府的培训评估工作一般由内部培训部门组织实施，因此要杜绝“为了达到高期望值对其中的一些消极因素隐而不报”的情况，保障评估的客观性、科学性、公正性。同时，消除政府本位主义就是要求基层公务员在进行培训评估时放眼未来，掌控大局，不以自己或所在的小团体的利益而不顾政府整体的发展。当然，政府消除本位主义思想并不是一蹴而就的，培训评估在此层面的变革应根据行政环境、组织战略发展的需要渐进改正本位主义，保障组织稳定发展的同时进行适时适度的改革。

（四）从成果层面来说

1.创新指标体系将评估结果与个人发展相结合。“公众满意度”指标体系是根据服务型政府的要求创立的，就是将公众对基层公务员工作的满意程度落实到基层公务员的培训体系中，从而判断培训是否为政府部门绩效带来了效益。［7］P42为保障基层公务员的个人权益，政府部门应建立一套公平合理的竞争激励机制：对于在成果阶段评估成绩优秀的基层公务员，应适当给予升职加薪的机会；对于成绩较差的基层公务员应给予批评警告。把培训基金与公务员工资挂钩，也有利于激发公务员参训的积极性和热情，从而促进培训效率的提高。

2.出台法律及配套措施将评估结果与绩效相结合。在成果层面，建立专业的培训评估机构对培训结果进行科学系统、详细有序的评估，并将评估结果与基层公务员的绩效相结合。因为已经有了时间的积淀，政府部门可以根据现实的时代背景和组织环境，针对培训评估的薄弱环节出台相关政策，或将已经成熟的培训评估政策转变为法律，使基层公务员培训评估有法可依，使培训评估向制度化、法制化的阶段迈进。拥有这样统一系统的法律，不仅能使我国公务员培训评估工作更加规范和标准，也可以更好地激发培训机构和基层公务员工作的积极性。

3.设置完善的评估方法将定量与定性评估相结合。定量评估一般为硬数据，就是从经济角度综合对培训项目进行评估，从而计算出培训为企业带来多大程度的经济或者其他方面的收益。定性评估一般为软数据，就是通过公众满意度、组织气氛、组织团结度等较为主观的描述性指标分级分等进行打分。

总之，采用柯式模型进行的培训评估，可以更全面的提高公务员培训体系建设，为个人职业生涯发展奠定扎实基础，为公务员团队建设提供技术支持，保障政府公信力，形成良性循环，保证培训工作的可持续发展。○

［1］Kirkpatrick D.L.Evaluating Training Programs：The four levels，Berrett-Koehler［M］.San Francisco，1994.

［2］范婧.基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建［J］.经济师，2011(12).

［3］雷蒙德.雇员培训与开发［M］.北京：中国人民大学出版社,2001.

［4］唐晓嵩.我国公务员培训效果评估问题研究［D］.大连理工大学，2006.

［5］张金高.公务员培训评估机制研究——以西安市为例［D］.西北大学，2009.

［6］孙文利.培训评估模式与方法在企业中的应用研究——以某国有石油公司培训评估为例［D］.西南财经大学，2009.

［7］缪裕玲，张宏.我国公务员培训评估存在的问题和对策［J］.理论导刊.2013(07).