西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型

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(陕西广播电视大学 人事处，陕西 西安 710119)

【管理科学】

西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型

申晨1，丁秦2

(陕西广播电视大学 人事处，陕西 西安 710119)

本文研究设计了营销人员胜任素质测评指标体系，采用层次分析法确定了指标权重，提出营销人员胜任素质测评模型，并以西安装备制造业代表性企业为实例对营销人员胜任素质水平进行测评分析，为西安装备制造业营销人员胜任素质测评提供了一种思路和方法。

西安装备制造业；营销人员；胜任素质测评模型；指标体系

1、引言

国外专家学者关于营销人员胜任素质测评的研究，或针对特定行业、具体企业探讨营销人员胜任素质测评(Rollins&Thomas,1990;Crosby&Lawrence A. et al,1990;Keenan&William Jr., 1993; Marge Gillis, 2000; Vence&Deborah, 2003)，或探讨营销经理和一般营销人员所需要的胜任素质(Spencer, 1993; Chad Kaydo,2000; Krishnan, Balaji C.,Netemeyer, Richard G, Boles, James S.,2002)。国内相关研究自20世纪90年代从营销人员应具备心理品质开始，进而开始系统性研究职业营销经理、一般营销人员胜任素质；研究重点从基础理论转向针对少数特定行业，之后逐渐扩展至医药销售、影视传媒、银行及机械制造等行业(李峰、朱燕,1995；魏钧、张德,2005；徐生吉,2006；王泼,2004；位俊芹,2005；黄本新2009)。前述研究对于营销人员胜任素质测评具有基础平台与借鉴作用。装备制造业是我国支柱产业，技术、管理、营销和操作者团队能力提升跟不上企业发展战略要求，是影响其战略发展与核心竞争力提升的首要问题之一。

随着西安装备制造业的高速发展，企业间的竞争趋于激烈，为了占据更有利的地位，市场营销的观念逐步引起装备制造业企业的重视，遍布在全国各地的营销人员把握着装备制造业企业的生命线。如何客观性地对营销人员胜任素质情况进行全面综合的测评，甄别、评估优秀营销人员成为企业面临的难题。西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型尚不多见，本文从西安装备制造业营销人员胜任素质测评视角切入，研究建立西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型，测量、分析西安装备制造业营销人员胜任素质水平，建立地区行业胜任素质水平比较基准，期望为胜任素质测评提供科学依据，支持支柱产业核心竞争力提升。

2、营销人员胜任素质测评模型的构建

本文依据西安装备制造业营销人员胜任素质模型，并通过问卷调查确定西安装备制造业营销人员胜任素质测评指标，运用层次分析法确定设计指标权重。

2.1测评指标确定。

2.1.1 指标选择与描述。基于西安装备制造企业营销人员胜任素质模型[1]，初步建立了装备制造业营销人员胜任素质测评指标，包括：工作技能、个性特征与专业知识3个维度，19项关键测评指标。

遵循SMART原则对其进行了分解、细化，以保证测评指标的可测性及可比性。依据相关文献中相关胜任素质要素的定义[2,3,4,5]，查阅并参照了作者在开发西安装备制造业营销人员胜任素质模型过程中获得并整理的行为事件访谈现场记录[1,6]，对19个关键测评指标对应的行为特征进行了具体描述。每个测评指标对应有2～3个行为描述题项，共得到45个行为描述题项。经过再次征集项目专家组意见，最终得到38个题项。

2.1.2 问卷调查与分析。本文问卷为Likert自评问卷和他评问卷，采用5点记分，分别对应“完全不符合、基本不符合、中等符合、基本符合、完全符合”。问卷包含工作技能、个性特征和专业知识三个分问卷，题项所陈述的内容均为个体行为或行为倾向，要求调查对象依据自己的实际情况和问卷中各题项所反映情况的符合程度，做出自己的判断和选择。

样本选自西安5家代表性装备制造企业，发放问卷共150份，有效回收115份，有效回收率91%。

a.项目分析。用SPSS15.0进行项目分析，结果显示：A2、B20、B28及C32题项T检验没有达到显著水平，即不具较好鉴别度，故将其删除；其余题项均达显著水平。

b.信度检验。信度检验结果显示：问卷总体及各分问卷Cronbach's Alpha系数均明显高于0.70，观测变量CITC值都大于0.50，问卷具有较好信度和较高内部一致性(见表1)。

表1 各层面内部一致性系数

c.效度检验。问卷效度衡量使用结构效度检验。从表2-表5可以看出，工作技能、个性特征及专业知识3个分问卷所包含指标之间的相关系数，均小于指标与所属问卷之间的相关系数，即3个分问卷均具良好结构效度；3个分问卷之间的相关系数低于分问卷与总问卷之间的相关系数，故问卷整体效度良好。

综上所述，营销人员胜任素质测评问卷有良好信度和效度，测评指标的稳定性、合理性符合要求。营销人员胜任素质测评指标体系包含3个维度、19项指标、34个题项(图2)。为便于讨论，将营销人员胜任素质测评指标体系分别命名为目标层(营销人员胜任素质测评)、测评维度层(3维度)、测评内容层(19指标)和题项层(34题项)。

2.2指标权重确定。

西安装备制造业胜任素质模型测评指标权重以模型构建时因素分析中的因素负荷量为基础，运用层次分析法确定。

表2 测评指标及其与工作技能分问卷之间相关系数

表3 测评指标及其与个性特征分问卷之间相关系数

在此以“工作技能维度”各指标权重系数的确定为例对具体过程进行说明。“工作技能维度”共包含9个测评指标，先将其分别编号为G1-G9，参考“工作技能维度”各项胜任素质的因素负荷量[1]，将维度中指标划分为9个标度(见图1)。从图1可看出，G1因素负荷量0.750最靠近标度9，因此G1重要程度赋值为9。依次可知，G2的重要程度赋值为7，G3和G4的重要程度赋值为3，G5、G6、G7和G8的重要程度赋值为2，G9的重要程度赋值为1。根据测评指标重要程度赋值，按照Saaty A L.的1-9标度法形成工作技能维度的判断矩阵，最后，将正规化后的判断矩阵用特征向量法求每个判断矩阵的权重向量，用加权几何平均计算出权重(表6)。

图1 工作技能类各指标重要程度赋值

当判断矩阵的阶数n较大时，需引入随机一致性指标RI进行修正(RI见表7)。经修正的一致性指标用CR表示，即CR=CI/RI =0.029/1.46=0.0199，小于0.1，所以判为一致性合格，即认为工作技能维度的测评指标的权重分配是合理的。

表7 RI数值列表

同理可得，测评内容层的其它指标对测评维度层其它维度的权重及测评内容层对目标层的权重。各指标所含的题项同等重要，权重相同。最终形成西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型如图2所示。

图2 西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型

3、测评模型应用实例

运用所建立的测评模型对西安装备制造业营销人员胜任素质水平实施了测评。测评取样为西安重型汽车、电力设备及电机制造等3家大型装备制造企业。考虑到营销人员工作地分散、流动性大，项目组事先征得企业主管领导、人力资源及营销部门领导支持，在营销人员回总部集中开会学习期间，组织实施集中答卷。此轮共发放问卷370份、有效回收321份，有效回收率86.8%。调查样本分布均匀，具有代表性。

根据测评模型中的指标权重，计算各分问卷包含的胜任素质要素分值和全部胜任素质总分值(表10)。总体上，西安装备制造业营销人员胜任素质达到“中等符合”水平；工作技能类胜任素质水平高于个性特征类、专业知识类胜任素质水平，说明营销人员在“销售技能”、“建立人际资源”、“人际洞察力”、“沟通能力”、“信息搜寻能力”、“分析思维能力”、“影响力”、“客户服务意识”和“演绎与归纳思维”九项指标水平值高于其他指标水平值；其次，从各项胜任素质测评指标看，“销售技能”、“建立人际资源”、“沟通能力”、“信息搜寻能力”及“信赖感”五项指标水平值高于4分，处于“基本符合”水平，其余15项指标水平值皆不足4分，处于“中等符合”水平。可见，西安装备制造业营销人员目前的胜任素质水平还有一定的提升空间。再者，“客户服务意识”指标水平值最低，且明显低于其他指标。这与服务型制造的客观要求形成鲜明对照，也反映出西安装备制造业在实现向服务型制造转型的过程，首先需要面对营销人员胜任素质提升的挑战。

表9测评指标及问卷胜任素质水平分值统计

4、结论

本文根据胜任素质模型构建西安装备制造业营销人员胜任素质测评模型，研究结果揭示了西安装备制造业企业营销人员胜任素质总体水平良好，说明目前西安装备制造业营销人员对自身胜任素质水平比较满意。本文研究对象是西安装备制造业的营销人员，因此使用的营销人员胜任素质水平测评模型适合我国制造业的行业背景，更加符合营销人员的特质。这对建立西安装备制造企业营销人员胜任素质水平基准，推进基于胜任素质的营销人员能力和绩效提升机制提供科学依据，为地区装备制造业营销人员选择、培训提供了理论平台。

[1]胡利利,何颖,宁黎明.西安装备制造业营销人员胜任素质研究[C].第十届全国心里技术高级峰会会刊,2009

[2]李峰,朱燕.营销人员心理品质的研究及其测评[J].心理科学,1995(18):291.

[3]魏钧,张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究[J].南开管理评论,2005(6):4-8.

[4]徐生吉.销售代表胜任力结构分析[J].经济与科技,2006(6):16-17.

[5]黄本新.汽车营销人员胜任力模型研究[J].企业经济,2009(1):110-112

[6]于杰.制造业营销人员胜任素质及甄选模型研究[D].西安理工大学,2008

[7]赵曙明,杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理,2007(1):33-40

[8]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展,2006(4):586-595

[9]McClelland.Testing competence rather than intelligence. American Psychologist,1973(28): 1-14.

[10]Spencer Jr. L M, Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance.New York: John Wiley & Sons, Inc, 1993.

[责任编辑张君宽]

2014-06-20”退改：2014-06-28

申晨(1986— )，女，西安市人，陕西广播电视大学人事处助教，管理学硕士。 2.丁秦(1983— )，西安市人，陕西广播电视大学人事处助教，法学学士。

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