事业单位工作人员激励性研究

向巍

摘要：随着事业单位改革不不断升化，各级各部门也相继出台相关政策来推进事业单位改革，事业单位想要在改革中取得长足发展，必须在单位管理方面有所作为、有所突破，创新人力资管管理模式。要充分利用激励手段激发员工的工作热情、创造力。

关键词：事业单位；人才；激励机制；薪酬长期以来，我国事业单位的人事制度大多还在一直沿用计划经济体制下的模式，导致事业单位机构臃肿，办事效率低下，严重影响社会发展。近年来，国家也相继出台了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》、《事业单位岗位绩效工资制度》等文件，以此来推动我国事业单位改革进程，其中对事业单位工作人员的激励机制的改革是重中之重。但我国绝大多数事业单位在人事管理方面沿用以“意识”和“态度”为主的激励机制。事业单位没有人事自主权，导致事业单位的人员能力低下、敬业精神差等弊端。尽管事业单位的改革也一直在进行，但大多都停留在肤浅的层次上，改革的效果并不好。

一、激励理论研究

从组织行为学的角度来看，激励就是通过外部因素的作用，使人自觉发挥人的主观能动性，并向所期待的方向努力的心理过程。本文将主要应用四种最有代表性的激励理论。一是薪酬激励理论。这种理论认为激励的内容包括工资、福利和奖金等，获得更多的物质利益是员工最基本的需求。二是考核激励理论。这种理论需要用系统的方法来评定员工的工作效果，帮助员工实现绩效发展目标，提高员工的工作满意度和成就感。三是晋升激励理论。它可以激发员工的工作热情，将其职位提高到更高层次，使其职权、待遇等也得到相应提高。四是竞争激励理论。这种理论认为每个人都希望能比别人具有更优越的地位，有了这种心理后会激发员工的竞争意识和提高工作积极性。

二、湘西州事业单位人力资源管理现状

（一） 湘西州事业单位情况。（1）机构、编制及人员情况。湘西州共有事业单位机构共3106个，编制数量59427人，从业人员57469人。其中，教育类事业单位409个，占机构总数的13.17%；编制28835人，占编制总数的48.35%。卫生类事业单位493个，占机构总数的15.87%；编制12314人，占编制总数的20.72%。农林牧渔类事业单位734个，占机构总数23.63%；编制5617人，占编制总数的9.45%。其他类事业单位1470个，占机构总数47.33%；编制12837，占编制总数21.6%。（2）人员结构情况。我州专业技术岗位有40627人，管理人员有9520人，工勤技能人员6465人。专业技术岗位、管理人员、工勤人员分别占事业单位总人数的70.7%、16.57%、11.23%。

从学历结构来看。研究生以上学历467人，本科学历17326人，专科学历23471人，高中级中专以及学历15348人，分别占事业单位总人数的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力资源管理现状。湘西州属于西部地区，无论是从人力资源管理理念，还是从人力资源管理制度、措施方面都与发达地区存在较大差距。具体表现有：一是州内自然条件差。基础设施不完善、自然条件差、生活条件差，从某种意义上来说不能吸引外地人才，甚至导致州内人才的流失；从学历层次来看，我州硕士以上学历只有467人，只占事业单位总人数的0.825%，远远低于全省的3.7%的平均水平。二是政策环境差。西部大开发以来，西部地区的宏观政策环境得到不断改善，但是由于我州经济发展水平不高，严重影响了政策的执行效果。三是缺乏公平竞争环境和创新环境。各单位对人才的保护，导致人才形成了静态的劳动力资源，严重的遏制了人才的积极性和创造力。四是事业单位继续教育和培训机制不完善。事业单位对继续教育的层次和质量要求不高，忽视了衡量培训效果的评价；只追求短期的需求，没有从员工个人发展出发制定中长期的培训计划。

三、湘西州事业单位激励机制的现状分析

（一）薪酬激励现状。进入二十一世纪后，我国的工资改革进程进一步加快，在2006年出台的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》中指出，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。这四个部分工资分别按照担任的岗位、工作表现、工作贡献和特殊岗位或特殊地区岗位的设置上予以分配。从这次工资改革来看，主要突出按岗取酬和工作贡献大小取酬，但是在具体操作时，能否革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

（二）考核激励现状。事业单位现行采用的《事业单位工作人员考核办法》存在一定的局限性。首先，考核内容比较原则和过于统一，考核形式单一。在考核内容上只从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，没有根据工作性质和工作岗位的差异来分解评价细则，更没有从工作难易程度、工作量来进行考核；在考核形式上，一般只注重考核结果，缺乏过程性考核，导致在考核过程的民主测评基本上凭印象打分。绩效考核基本上是流于形式，导致很多员工对考核存无所谓态度。

（三）晋升激励现状。晋升事业单位员工职业生涯发展的重要途径，可以在提高薪酬、社会地位、责任的同时，也是能满足员工的精神层面的需求。现在社会对晋升机制普遍感到不满，网上经常报道“火箭提拔”，20几岁就被提拔为副处级干部，尽管这些不是普遍想象，但社会反响很大，它不仅打击员工的工作积极性，也是造成优秀人才流失的重要原因。

（四）竞争激励现状。 从州内事业单位环境来看，很多单位没有形成良性的竞争环境，严重存在“干多干少”一个样，没有形成一种“能上能下”的用人机制。也没有把外地人才与本体人才放在同一水平线上公平竞争，缺乏公平、公开的人才流动环境。

四、事业单位人员激励体系的设计与思路

（一）事业单位人员的需求体系分析。邵海燕在《激励在单位人事管理中的有效性研究》中对员工作了需求调查，包括薪酬、绩效考核、晋升情况、员工培训及工作环境情况。在薪酬激励的调查分析中，对于薪酬状况感觉很好的职工只有6.1%，认为一般以及不满意占63.3%，认为薪酬公平的只占36.7%。在绩效考核激励的调查中，有63.3%的人认为年度考核对员工业绩没有帮助。在晋升激励调查分析中，反映的问题主要集中于没有科学合理的晋升标准，竞争上岗制度不完善，很多人员通过其他手段晋升。

要想达到最好的激励效果，需要时刻关注员工的需求变化，满足他们的需求。根据员工的工作特点、专业特长、爱好等，并全面了解员工短期和长期的需求，为其制定短期和中长期职业生涯规划，要让员工在组织内受到尊重，享受自己有的工作环境。使员工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到满足。

（二）事业单位人员的激励设计原则。事业单位正进行分类改革阶段，也给事业单位人员激励机制的建立健全提供了良好的机遇，人事管理过程中实施有效的激励机制应该坚持员工的合理需求为依据，考虑激励的合理性、多样性、公平性、公开性。 让员工激励体系在事业单位中发挥实际作用，保障事业单位分类改革进行。

（1）以人为本原则。在激励体系中实现以人为本的原则，就是要尊重人，发展人，将人性假设理论发展的最新成果应用到人事管理制度中，保证可以从各方面满足事业单位人员的需求。人的需求是变化的， 每个人员的需求都不相同，同样的激励手段对不同的人起到的效果不同，同样的人在不同的发展阶段的需求也不同，所以，当前的人事管理制度除了跟随社会的变化外，还要跟随单位圆通的需求层级变化，进行完善。

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（2）公平公正原则。激励机制中最重要的因素就是管理的公平度，这特别体现在人事管理的薪酬制度中。公平公正是员工通过与单位其他人的薪酬进行对比后的一种感受。薪酬制度的公平性除了体现在制度方面，更重要的是体现在实际操作中。要体现薪酬制度的公平性原则，必须使员工相信，只要付出了努力，与之相应的报酬一定会得到体现。

（3）物质激励与精神激励相结合。事业单位除了采用国家制定的激励机制外，还可以根据自己单位实际的特点制定符合实际情况的激励机制。建立物质激励与精神激励相结合的方式，精神激励的形式和方式灵活多样，例如工作中的表扬激励、参与某项具体工作激励、荣誉激励、树立榜样、评定职称优先激励等等。要将这些激励方式灵活运用，使员工在各自的工作岗位发挥最大效能。

（4）个人目标与单位目标相结合。根据事业单位的具体目标对事业单位员工进行有效的激励，恰当的目标可以激发员工的工作积极性，从而让员工全身心的投入到工作中，这就是一个良好的激励过程。同时，事业单位中不同的人具有不同的需求层次，其个人需求受到单位制度、单位发展情况等因素制约，事业单位要想有效激励人力资源的潜能，就需要对人力资源进行充分的了解，制定相应的激励措施。

（三）事业单位激励体系的改进设计。（1）分配制度的改进措施。从现有的事业单位激励机制研究中发现，经济需要是职工的首位需求。晋升及职称的提升 才是第二位的需求。同时，职务或职称的提升也意味着经济收入的提高。员工对荣誉的需求，一般表现在职务晋升无望的人和职称较高的员工，对于他们而言，职务和职称已经很难再提高，生活也相对稳定，最尊重和实现自我价值变成了他们事业的动力。 针对不同岗位和类型的员工设置不同的绩效考核制度，对领导使用职工民主评议绩效考核，对技术人员采用业绩绩效考核，对行政岗位实施岗位绩效考核。同时，在国家制定的工资改革制度里面，要更多的体现出工资收入的灵活性，不能因具有同等职务、同等职称等而应得相等的收入，要从具体工作岗位来制定相应的绩效分配制度，要体现劳有所得。

（2）考核制度的改革。现有的考核制度缺乏科学性和合理性，内容过于笼统，形式单一，要对考核的德、能、勤、绩、廉五个方面的内容进行分解，对考核的指标进行量化，突出考核工作实绩。比如在教师的“能”的考核内容可以分解为：学识水平、科研能力、教学能力、教改成果等等。在进行考核内容分解时，要结合各行业、各部门的特点，根据不同岗位和不同级别，分类分层进行要素分解。其次，要加大考核中指标的量化。要做到考核的科学、具体、明确。不要用模糊的字词来表达考核内容。

（3）人力资源管理的革新。任何单位的发展依靠的是先进科学的管理理念和人才，事业单位的发展要认真制定人才培养和引进计划，要从单位长远发展战略的高度网罗人才。在人力资源管理方面要不断积累管理和激励员工的经验。一是要重视人才队伍建设的规划，搭建合理的人才队伍梯次和专业结构；二是重视优秀人才的培养，充分调动单位人才的良性竞争，开创工作的积极性和创造力。三是建立人才激励机制，鼓励科研人员多出科研成果。

（4）制定单位员工培训和发展的计划。培训激励是基于人力资本因素和能力因素两项激励因素而设计的。由于单位员工岗位的特点，需要员工不断的学习，提高自身能力，适应其岗位的要求。每个员工都特别重视自己的专业发展，渴望自己有不断的学习和接受各种培训的机会。作为人力资源管理者要尽力满足员工发展的需求，采取切实措施。根据单位和个人的需要，单位管理人员要明白哪些培训内容可以通过对员工的培训教育，既能保障了单位的发展需要，又解决了员工的职业发展观和职业生涯发展中遇到的问题，给了员工一个学习和进步的机会。

五、结论

通过研究我们发现，物质激励和精神激励对员工的积极性都有着十分重要的作用；我国事业单位人事制度改革应该建立良好的岗位分析制度、年终考核制度、竞争上岗和岗位流动制度，充分发挥这些制度的激励作用；领导与员工建立良好的交流和沟通机制，对了解和满足员工需求，增加员工的积极性有着十分重要的作用；员工积极性与员工是否拥有一定的决策权有一定的关联，所以领导要给予员工一定的决策权。

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