国有企业的治理环境对高管薪酬激励的影响分析

作者简介：周月仙（1987.6-），女，汉，籍贯：山东省聊城市，单位：云南民族大学，职称：学生，学历：硕士研究生，研究方向：金融学保险与风险管理。

摘要：本文先通过介绍国有企业高管薪酬的现状及激励措施存在的问题，并以此为出发点，分析内外部治理环境对高管薪酬激励的影响。

关键词：国有企业;治理环境;高管薪酬激励;影响分析

（一）国有企业高管薪酬激励现状

有效的高管薪酬契约是解决代理问题的关键，近年高管薪酬的快速增长已引起社会各界的高度重视。英国《金融时报》曾分析，中国企业高管薪酬水平过高，高管的薪酬与其业绩表现并不相符，即使表现平平的高管在离职之后也能找到待遇更好的工作。由于我国企业存在国有和非国有之分，高管人员激励制度在不同的企业存在差异。民营企业对高管的激励主要采用业绩薪酬和股权激励等市场化方式。而从计划经济发展到社会主义市场经济，对国企高管的激励主要经历了行政工资级别制度、年薪制和股权激励等形式。

据有关数据显示，国有企业对高管的薪酬激励存在一些问题，主要包括：（1）高管薪酬的差距拉大。在国有企业内部，普通职工和高管薪酬差别很大，并且这种差距正在逐渐加大，此外，受地域和行业影响，国企高管薪酬也表现出较大的地域差异和行业差异，特别是由于垄断行业的存在，造就了一批高薪酬的国有企业高管。（2）存在高管自定薪酬。作为国家控股的国有企业，上市后实际由企业内部产生实际的持有主体。虽然原则上国企高管薪酬应该由董事会决定。但是，当前国企高管的薪酬制定的实际情况却是，首先由国企自身报批，然后由主管机构审批，最后受高管在企业的权力和地位等因素影响，董事会往往会高票通过薪酬方案。（3）高管薪酬与业绩的相关性甚微。由于国有企业是国家所有，国企高管往往实际上就是政府官员，董事会对其业绩进行考核时，不仅要考核经济绩效，还要考核政治绩效、社会绩效。由于利己性，当业绩好时，高管往往会归功于自己的努力，否则就会推卸责任，归于其他因素。这样一来，薪酬激励的有效性大大降低。（4）与高管薪酬激励相关的业绩考核体系不健全。一是国企由于其特殊的企业身份，董事会对高管进行考核是，偏重于综合性的管理指标，对于关键业绩指标考虑不够；二是考核指标对企业的的长期发展激励不够。出于业绩和政绩等考虑，国企高管倾向于采取财务指标，以期取得明显的短期发展效果。这使得企业研发创新投入相对不足，影响企业长远发展。三是考核的目标设定不够合理。国企的考核往往根据往年工作业绩，由领导拍脑袋决策，并不看重行业标杆，这又在客观上造成了国企高管将更多精力用在提高政治精力用在提高政治、社会绩效上，而不是工作的经济绩效上。

综上所述，虽然薪酬契约设计的关键应该是选择合适的业绩评价指标，但是国企高管由于其自身特殊性，造成了考核对象就是激励对象的现象，进而使得高管容易利用自身的权力设置易达成的目标，并采取财务指标对目标进行考核。目标达成后，高管又会对自身进行高薪激励，业绩对薪酬的评判彻底失效，使得国企高管薪酬激励出现扭曲。

（二）内部治理环境失效对薪酬激励的影响

相对于股权分散的英美企业，我国的国有企业股权高度集中。国有企业上市后，出于我国制度的特殊性考虑，为了兼顾国家利益和企业内部群体利益，往往采取控股形式，即国家绝对或相对控股的国有上市公司。在此背景下，以总经理为代表的管理层实际上就是国有上市公司的持有主体，其权利膨胀，缺乏监督。管理层往往只会考虑大股东以及自身的利益，对于众多的中小股东根本不予考虑。事实上，正是由于上述问题的存在，国有上市公司出现了一方面业绩低劣，另一方面大股东获利丰厚，管理层获得天价薪酬的现象，公司业绩又一次成为国企高管薪酬激励的陪衬。

为应对上述问题、制衡大股东权力、保护中小股东利益，2001年8月，中国证监会发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，明确要求境内上市公司全面引进独立董事制度，截止到2003年6月30日，上市公司董事会中独立董事应占到三分之一。然而，在国有上市公司中，独立董事并没有起到使董事会作出更加公平有效决策的作用。在研究我国实施独立董事制度的动机过程中，唐清泉（2005）发现，独立董事在上市公司的内部治理结构中，并不能充分发挥其监督职能，只是起到了装饰的作用，在遇到冲突和意见不一致时，独立董事更多以回避的方式应对。在上市公司的薪酬机制中，内部董事和独立董事并没有充分发挥他们的监督力和约束力，究其原因可能有：①董事会倡导恭敬和谐的文化氛围，使得董事对高管多数情况下是支持的态度，在董事会成员有高管提名任命的情况下，董事会对高管的监督力大大降低；②许多董事同时在其他公司任职，时間和精力有限，他们更愿意在高管薪酬较高的公司任职，这样他们自身的报酬水平也会较高；③独立董事市场供大于求，他们监督高管薪酬的成本较高；④由于信息不对称，高管可以在编制预算的过程中聘请薪酬顾问获得有利于自己的薪酬方案。

此外，我国的监事会制度也不够完善。在多数国有上市公司，监事会主席一般由党委书记兼任，董事会和管理层控制着监事会人选的提名权，工会代表在监事会中的比例很小。虽然公司法赋予了监事会监管董事和高管经营行为的权力，但由于缺乏相应的措施保障，监事会的职能相对弱化。这样的事实情况，反过来也造成了监事会召开会议的次数比董事会少、监事会会议出席的情况差等问题。因此，在国有上市公司，监事会更多的只是装饰作用，监事会成员既没有介入董事会和管理层的选举，更缺乏约束他们经营行为的有效手段。

（三）外部治理环境失效对薪酬激励的影响

在发达职业经理市场中，公司高管的薪酬自动会受到职业经理市场价格的约束。如果经理人获得超出自身市场价格的薪酬而没有取得相应的业绩，就会影响他的市场声誉和身价。近年来，我国的职业经理市场虽然获得了较快发展，但是距离规范成熟的职业经理市场定价机制，还有不小差距。代理权竞争本来是公司治理的重要治理机制，在私有企业中，职业经理为保证职位，会将全部精力用在努力提高公司业绩中。但是国有企业由于其特殊身份，决定经理替换的权力不是其工作业绩和市场表现，而是政府或组织部门。这种制度安排的后果就是经理会想法设法贿赂政府官员，以便争取或保住自己的位置。在这一过程中，国有企业的经理也会提出自身的薪酬要求，政府官员在国企高管满足其要求后，也会同意经理的薪酬要求，最终，双方达成一致。

同时，资本市场监管程度也是高管薪酬的重要影响因素，但是我国证监会颁布的文件中，只有《上市公司治理准则》对薪酬激励的基本原则有说明，对高管薪酬缺乏进一步的监管意见，这也造成当前国企高管薪酬难以得到有效制约。

综上，目前我国的公司无论内部治理还是外部治理，都还不尽完善，这些都会对高管的薪酬激励产生影响。薪酬激励本身是为了有效解决代理问题，但在中国也成为了代理的一部分，公司治理的缺陷造成管理层权力膨胀，进而造成高管自定薪酬难以解决。由此可以推断，如果拥有较多管理层权力，公司高管可能利用公司治理的缺陷提高自身的薪酬。

参考文献：

［1］唐清泉，朱瑞华，甄丽明. 我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究［J］.当代经济管理. 2008, 30(2): 59-65.

［2］辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬［J］.经济研究. 2009(11):68-81.

［3］张必武，石金涛.董事会特征，高管薪酬与薪绩敏感性——中国上市公司的经验分析［J］. 管理科学. 2005, 18(4): 32-39.

［4］王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究［J］. 管理世界.2007(7): 111-119.