企业家人力资本价值评估中综合素质系数的确定

作者简介：亓美娟，女，河北经贸大学研究生，研究方向：资产评估。

摘要：企业凭借企业家的作用，在日益激烈的市场竞争中不断的获得更多发展优势、击败更多的竞争对手，最后站稳脚跟并发展壮大。所以我们必须重视企业家的作用和价值。企业家价值作为一项无形资产已经慢慢受到了人们的关注，理解企业家价值的意义，不仅在于使其资源得到更好的利用，对于评估者开展评估工作来说，也是必不可少的一部分。本文基于前人提出的EVA企业家人力资本价值评估模型，提出用领导权变理论下的费德勒模型来确定模型中的综合素质系数，在此基础上，可以探索一个企业家在不同情境下，不同的个人风格下的综合素质系数，这便使企业家的综合系数可以更好的反映企业家的管理学理论上的意义，有更强的现实性和应用性，使企业家综合素质系数的确定更有分析价值和意义。

关键词：权变理论;人力资本价值;综合素质系数;情境

1.基础理论

1.1 EVA企业家价值评估模型中综合素质系数的提出

关于企业家人力资本价值评估，张丽丽提出基于EVA的企业家人力资本价值评估模型的构建。在这个模型中，其企业家综合素质系数是采用的模糊综合评判的方法来确定的，是选的“品质”、“知识结构”、“能力”、“经营业绩”、“身心健康状况”五个情况来进行的各种考量。

企业家综合素质指的是企业家作为企业生产和经营的高层的管理者，于整个生产经营里要解决各种各样的麻烦问题，因此必须要拥有充足的知识和各种必需的技术能力，占企业家人力资本价值的很大一部分。因此要评估企业家价值，模型中必须考虑到这一要素。

1.2领导权变理论及费德勒模型的概述

由弗莱德.费德勒（Fred Fiedler）所提出的综合的领导权变模型。在这个模型中有三个重要的情境因素。

（1）领导和下属之间的关系。领导对下属信任、信赖和尊重的程度，或者下属爱戴、信任领导和乐于追随领导的程度。

（2）任务结构。任务能够清楚地得到阐明的深度和人员及其负责的程度，即工作任务的程序化程度。

（3）职位权力。一个领导利用来自组织的职位所赋予的权力（如聘用、解雇、训导、晋升加薪等）使下属成员遵从其指挥的程度。

根据上述三个情境变量来评估总体情境状况。领导与下属成员的关系或好或坏，任务结构或高或低，职位权力或强或弱。如图二所示，费德勒设计出了8种情境组合，这8种情境组合分为有利的情境，即I、II、III类情境；中等有利的情境，即IV、V、VI类情境；不利的情境，即VII、VIII类情境。

图一

类型IIIIIIIVVVIVIIVIII领导与下属关系好好好好差差差差任务结构高高低低高高低低职位权力强弱强弱强弱强弱表一

关于领导风格，费德勒确定了两大风格，其中之一就是任务导向的风格，即领导从设法完成任务中得到满足；另一种风格是关系导向的风格，即领导实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位。

费德勒对上述8种情境类型中的每一种均对比了关系导向和任务导向两种领导风格，得出如下结论：任务导向的领导在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。如图二所示，当面对I、II、III、VII和VIII类型的情境时，任务导向的领导做的更好。而关系导向的领导则在中等有利的情境，即在IV、V和VI类情境中做的更好。

2.费德勒模型下企业家综合素质系数的确定

本文采用费特勒模型来进行考核，能更好的确定不同情境下，不同导向下的企业家的综合素质，在评估中加入管理的战略理论，更好地适应市场竞争情况，所以更有市场的代表性、合理性。

第一步，明确所有的评估目标项目。即费特勒模型下的领导与下属关系、任务结构、职位权力。

第二步，确定权重。这三项评价指标权重的确定采用层次分析法，将此指标以问卷方式送给15位以上的企业管理方面的专家，将收回的问卷整理可得到各项指标的权重。

第三步，确定情境及各项评语。采用专家法和问卷调查法，设计问卷来调查评估对象的上下级对于其的三项指标有关问题的评价，得出关于该企业家的三个评价指标的情况，送交问卷整理后交给专家，经过专家评判，确定其每项的具体情况，处于“强,”、“弱”、“好”、“差”、“高”、“低”标准下的哪类，得出各个企业家所在的情境，并赋予“强”、“高”、“好”分值“4”，“弱”、“低”、“差”分值为“1”。得出表二如下。类型IIIIIIIVVVIVIIVIII领导与下属关系44441111任务结构44114411职位权力41414141第四步，通过计算得到每一个数值。通过设置一组模糊映射的创建评论的对象，接着来对这个评估的结果值的分配率进行收集和治理，利用模糊算法来计算得分矩阵。

第五步，进行归属于某个对象的概率计算。通过所得的各个值来明确其属于某对象的概率。如果一个企业家的所有的人力资本评估值是一百，那么他的这种价值得到多大程度的发挥可以由计算企业家所有的归属度来判断的。

最后，根据企业家的不同领导特质，确定其是任务导向还是关系导向，从而明确是出于这八种情境中的哪一种后，判断其工作绩效的水平是处于何种水平，从而为该企业家的人力资本价值中的综合素质提出评定标准，并且可以根据结论得出该企业家以后的改进方向，明确自身优缺点及其价值。

3.对本方法的评价

3.1优点

现有的综合素质系数确定方法大多停留在微观的各项个体素质的指标上，并没有从管理学宏观的角度去思考企业家的领导特质决定的工作绩效，缺乏管理学理论基础。

本方法的提出，不仅仅能够明确在人力资本价值评估中的综合素质系数，并且能够在此基础上判定企业家的领导价值来源及其领导质量，将个人自身素质和对于企业管理带来的贡献所结合，从而能更好地分割企业家在整体企业价值中创造的价值，完成所需要的企业家的人力资本评估。

3.2缺点

对于权重及问卷的确定虽然采用了专家工作法，但仍然存在着主观性。且问卷调查的工作量较大，需要调查其上下级大量员工才能得到较为合理的预测。不同情景和不同的领导导向还需要进行进一步的结合分析。

虽然仍存在一些缺点，但是该方法是一种将企业管理理论运用到价值评估中的尝试，是企业家价值评估的结果更有现实的应用性和合理性，具有一定的理论和现实意义。

参考文献：

［1］張丽丽.基于EVA的企业家人力资本价值评估模型构建［J］.商业时代,2013（32）.

［2］孙福东,魏凤荣.应用Excel巧解模糊综合评价法［J］.统计与决策,2011(23).

［3］刘长江.基于模糊综合评价法的人力资源绩效评价指标体系［J］.统计与决策,2010(10).

［4］程业炳,沈庆荣. EVA评价方法在中国运用的思考［J］.中国管理信息化,2008(11)