大专院校绩效机制对教师的行为影响研究

杜菁菁

摘 要：在对大专院校进行师资管理的时候，绩效机制的实行有着非常深远的影响。它摒弃了以往对工资进行平均分配的思想，提出了以劳动成果作为标准的现代工资制度，对于大专院校的发展有着重要的影响。基于此,在分析目前大专院校绩效机制的实施情况以及存在的问题的基础上，探讨大专院校绩效机制对于教师的行为影响,以期为各大院校进一步完善绩效机制提供参考。

关键词：大专院校；绩效机制；行为影响

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1001-7836(2014)06-0044-02

大专院校的师资管理作为其发展的重要保障，有着非常重要的地位。在大专院校中，除了要确立教师在学校中的主体地位之外，还要制定比较合理的绩效机制，对教师进行激励。因此，绩效机制的完善与否也关系到学校师资的管理。

一、大专院校绩效机制的实施情况以及存在的问题(一)大专院校绩效机制的实施情况

在大专院校中，通过实行绩效机制，不但可以让教师的工资增加，提高教师在学校中的地位，让更多有能力的人加入到教学的建设当中，还可以改变过去的平均分配工资的制度，让教师的贡献直接与工资挂钩，提高教师的积极性。在目前，绝大多数的大专院校都实行了绩效机制。在绩效机制大范围执行之后，对教师造成的影响有积极的也有消极的，但总体效果相比于以前，还是有着不少提高。

(二)大专院校绩效机制目前存在的问题

1绩效考核的方法态度不当

目前在大专院校的绩效考核当中，以填写表格作为主要的考核方式，而教师的奖惩就根据表格填写的内容来进行。由于目前的考核不够规范，只注重结果，不注重过程，导致教师在进行教学工作的时候对于数量过多地关注，对于教学的效果、教学的方式等都不太关注。一些教师为了让自己的课时数量提高，将一节课分成好几节课来上，导致教师在科学研究能力以及教学创新上的缺失，对教学造成严重影响。

2评价不够合理

在大专院校的绩效考核中，某些考核指标的置信度已经逐渐地弱化，甚至消失。在考核过程中，过于注重形式，不考虑业绩完成的好坏，只是凭自己的感觉，仅仅是为了通过考核而考核，而不能真正反映教师的工作贡献。而对于考核的处理不够完善，也使得教师的考核看起来都差不多，没有明显的差异性，不能根据考核的结果来看出教师与教师之间的能力差异，失去了绩效考核的意义。

3评价过于主观

造成评价过于主观的因缘主要有两个，第一是在教师之间进行互评的时候，由于对互相的不熟悉，导致评价的过程当中过于凭借着主观的感觉来进行评价，不能真正反映教师的能力；第二是相关的领导对于教师的表现进行打分的时候，也是存在着一定的主观性，只对教师的硬数据进行比较，如职称、考核成绩等，很多时候显得并不是那么公平。

4评价结果反馈不及时

在大专院校的绩效评比中，很多地方并不够完善。如在绩效的评价考核结束之后，对于结果的反馈往往不够及时，让教师不能够根据自己的考核结果来对教学方法以及教学内容等多方面进行改进，从而得到提高，这样就会显得绩效的评比的作用仅仅就是计算工资，在对教师进行进一步的能力提升时，不能够起到重要的作用。

5评价结果的激励作用有限

在大专院校的绩效机制当中，评比考核的结果应该发挥其对教师的导向性和机制性的作用。但由于目前大专院校在这方面存在着不少问题需要去改进，导致绩效机制虽然取得了一定的成效，但还远远不够，绩效机制在面对很多教师的时候，并不能真正地起到激励作用，教师中普遍关心绩效的评比考核，却又因为它的不完善性而对绩效机制感到无可奈何。

二、大专院校绩效机制对教师行为的积极影响

有专家研究发现，一个人如果没有受到科学的激励机制的激励，只能够发挥出20%～30%的潜能，而如果能够受到科学有效的激励机制的激励，就能够把剩余的潜力都发挥出来。因此，大专院校的绩效机制对教师有着重要的意义。

（一）提高整体科研水平

由于大专院校的绩效机制中对科研比较重视，因此教师要想提高自己的薪水，就必须要在科研工作上做好。科研课题的数量以及科研成果的质量都与教师的绩效直接挂钩，这也对教师对于科研的积极性起到了重要的推动作用，让教师能够把更多心思放在科研课题上，从而提高整个院校的科研水平。

（二）加强教师竞争意识

绩效机制就是通过教师的劳动成果来分派薪水，因此，能力越强的教师就可以通过多种手段来让自己的绩效评价得到提高，从而获得更高的薪水。在这种情况下，就会加强教师的竞争意识，从而增加对教学以及科研工作的专注度，让整个院校的师资水平得以提升。

（三）吸引高素质人才

在实施了绩效机制之后，由于是通过劳动成果来分配薪水。因此，这个制度就成为了吸引高素质人才投入教学的保障，能够吸引更多有能力的教师通过自己的努力来获得更好的待遇，也让绩效评价的提高成为了教师们努力工作的动力所在。我国目前为了吸引更多优秀人才，也实施了不少激励的政策，如“千人计划”和“长江学者”等，让更多来自国内外的优秀人才能够投身于教育工作，提高我国整体院校的学术水平，让我国的大专院校能够顺利地发展。

三、大专院校绩效机制对教师行为的消极影响

在目前，由于我国的大专院校的绩效机制还不够完善，在绩效机制的执行过程当中，或多或少地会出现一些问题，因此，也会对教师行为造成一些消极的影响。

（一）教学水平有所降低

我国的大专院校在教师的绩效机制上对于科研非常重视，造成了一定程度上对教学方面的忽视。主要体现在绩效机制中的考核项目主要有教学的课时量、科研课题的数量以及级别等等，从考核的项目就可以看出在教师的绩效评比当中，教学并不是占主导地位，只是涉及到课时量，其他的并没有相关的规定。除此之外，还有一个重要原因导致了教师重视科研而忽视教学，就是教师职称的评定是与科研的成果直接挂钩的，科研成果多的话就容易晋升职称，反之就比较困难，而如果职称获得晋升的话，在绩效的评比上也会占有更大的优势，因此很多教师过于追求科研的数量以及成果，造成了一定程度上对教学的忽视，从而导致教学水平有所降低。

（二）影响教师的团队精神

目前绝大多数的大专院校的绩效机制，只突出教师的个人绩效，而对团队精神严重忽视。在现代的教学当中，教师已经不单单是一个教书匠，一个个体，而需要不断地开放自己，与同事们进行交流，分享教学上的经验，从而互相得到提升，实现共同进步。在现在很多大专院校当中，并不是所有教师都可以得到绩效工资的，是需要通过和教师间的互相竞争才可以得到的，而且最终拿到绩效工资的只占一小部分。在这种情况下，就很容易造成教师和教师之间因为成为了竞争对手而缺乏交流，从而在工作当中独来独往，不能相互地分享经验，互相促进，在一定程度上对教师的团队精神造成了影响。

（三）考核结果影响教师的积极性

目前，在我国的大专院校当中，有相当一部分的教师对于目前采用的绩效机制存在着一定的怀疑，认为教师的贡献不能通过简单的公式就可以进行定义，这样并不能够体现出最真实的一面。如在绩效机制的标准方面，一些对于教学比较重视的教师的绩效评价往往不如对于科研比较重视的教师的，原因是绩效机制对于科研比较重视，而对于教学则没那么重视。这就造成了两个原本对学校贡献差不多的教师在绩效评比上有了明显了差距，造成一种不公平现象。再如，一些在教学上做得非常好的教师，其教学方式以及教学效果都得到了学生们的充分肯定，但在最终的绩效评比当中却不尽如人意，这些都反映了当前绩效机制的不合理性。

从这个角度来看，大专院校的绩效评比并不能完全真实反映出教师对于学校的贡献，而这个贡献也不是通过一些简单的公式就可以计算出来的。有研究发现，当一个人的贡献与收入的比例能够和其他人的相当，这个人就会对自己的工作感到满意和公平，就会对工作有着更好的积极性，能够全身心地投入到工作中。而反之，自己的贡献与收入的比例与他人完全不同，自己还是吃亏的那一方，那对于在工作中的积极性，就会大幅降低，产生严重的不满情绪。因此，目前大专院校的绩效机制的不公平性在一定程度上会影响到教师工作的积极性。

四、结语

通过结合了当前大专院校的绩效机制的实施情况以及存在的问题，可以清楚地知道绩效机制对于教师的行为影响存在着积极的作用，也存在着消极的作用。但是，从整体效果来看，绩效机制的出现打破了以前并不合理的工资分配方式，提倡了以劳动成果作为标准的现代工资制度，虽然在发展的过程当中必然会遇到不同的问题以及挑战，但是各大院校在执行绩效机制的过程当中，应该统一思想，广泛听取别人的意见，对可能发生的情况进行深入的调研以及测试，最终让各大院校中的绩效机制能够更加完善。

参考文献：

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