电力企业劳动用工管理新思路

杨汉荣

摘要：企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，电力企业作为国有经济的重要组成部分，在企业选人用人上与其他行业相比，有着很深的行业印迹。结合工作经验，以实地访谈和书面调研相结合的方式分析了近年来的劳动用工管理现状，并对如何有效开展规范劳动用工管理工作提出了意见和建议。

关键词：电力行业;劳动用工;劳动关系

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2014）13007903

劳动用工管理规范了企业和员工的劳动关系和用工模式，明确了企业和员工的权利义务关系，是企业人力资源管理的基础性工作，对激活企业各类人员的工作积极性，防范用工风险，控制人工成本具有重要意义。近年来，随着国家法律政策和公司发展形势的变化，电力企业劳动用工管理面临新的环境，一些深层次矛盾亟待解决，一些新问题逐步凸显。以下以某电力集团为研究对象，探讨电力企业加强劳动用工管理的新思路。

1集团劳动用工状况及面临的突出问题

某电力集团全资、控股和参股企业共80余家，核心产业涉及煤电、水电、天然气发电、风电、核电等多种形式，多元化产业涉及LNG接收站、煤矿、港口、航运、装备制造业、金融业等领域。目前，该集团用工形式主要有长期合同工（即传统意义上的正式工）、短期合同工、劳务派遣用工、外包用工、项目公司用工等多种用工形式。

在一定的社会经济背景下，该集团现有的劳动用工形式确实为公司的人工成本控制带来了很大的帮助，并创造了一定的经济效益和社会效益，但随着电力市场改革的进一步深入和新《劳动合同法》的出台，这种用工结构逐渐体现出了一些不足之处。

1.1劳务派遣用工存在法律风险

随着《劳动合同法修正案》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规相继出台，对劳务派遣用工做出了细致、全新的规范。对照法规政策，该电力集团下属单位的劳务派遣用工存在如下风险：

(1)违反“三性”的风险。该集团部分下属单位的主营业务岗位存在使用劳务派遣工，与《劳动合同法》规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”存在明显冲突；且对于辅助性岗位的界定，基本上未经过职工民主程序，不符合《劳务派遣暂行规定》的相关要求。

(2)“同工不同酬”的风险。该集团部分下属单位的劳务派遣人员与直接签订劳动合同的人员分属于不同的薪酬体系，薪酬标准不一致。这与新《劳动合同法》规定的“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”有所出入。

(3)超出规定比例的风险。《劳务派遣暂行规定》要求“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。目前，该集团部分下属单位使用被派遣劳动者数量比例大大超出法律规定的比例。

1.2短期用工政策影响到相关单位人才招聘和留用

根据该电力集团内部的管理规定，短期用工是指“用工单位将生产辅助性、服务性、社会通用性等工种或岗位，面向社会公开招聘，并与劳动者订立固定期限的劳动合同、以完成一定任务为期限的劳动合同的短期合同工或采取劳务派遣等方式的劳务用工”。

由于政策理解的误差和历史原因的交错，不少单位都存在主营业务岗位上使用短期用工（含短期合同工及劳务派遣工）的情况，而且突出表现在某些发电企业的关键技术岗位，这极大的影响到技术人才的招聘和留用。

以该集团公司下属的两个检修公司为例，由于其大部分员工是由原主业富余人员组成，整体呈现出技术骨干少、平均年龄大、工作动力不足的现象，为了维持现有业务，并发展壮大新的业务，招用短期用工人员成为必然选择，事实上，短期用工人员承担了检修公司的大部分工作，有的已成为掌握核心检修技术的骨干人才。但是，由于用工政策导致薪酬分配不公、职业发展受限以及身份标签等问题，检修公司面向社会选聘优秀技能人才的能力明显不足，现有短期用工人员缺乏企业认同和职业归属感，受电力生产及检修行业技术人才竞争的影响，流动跳槽已成普遍现象，掌握技术之日往往就是主动离职之时，直接造成技术队伍不稳定，技术资源大量浪费，不利于检修业务的市场竞争和发展壮大，长此以往，势必影响整个集团的技术沉淀和安全生产。

1.3“身份管理”替代“岗位管理”的情况仍然存在

“身份管理”是指员工收入水平的高低、福利待遇的有无以及职业发展的机会不是基于岗位价值和绩效贡献，而是依据“身份”标签而决定，“身份管理”作为传统人事管理的遗留产物，与现代企业管理的理念和要求格格不入。以该集团的港口公司为例，从系统单位调配进入的人员被视为“正式工”，由公司直接招聘的人员则被认为是“非正式工”，不论两类人员的能力和所任岗位的价值如何，其薪酬福利待遇和职业发展机会整体存在较大的差异，缺乏公平。不同“身份”员工之间相互攀比，管理关系变得错综复杂，既影响到劳动关系的和谐稳定，又挫伤了员工的工作积极性和创造力，最终不利于其吸引人才和拓展业务。

产生“身份管理”问题的原因主要有观念、机制和制度三个方面：

(1)观念上。自2002年三项制度改革以来，所谓“正式工”和“非正式工”的划分早已取消，基于劳动关系的存在，无论何种渠道进入，只要和公司签订劳动合同，都是公司员工，平等的享受各种权利、履行各项义务。但是，由于传统国企的“身份观念”、“编制意识”作祟，员工对基于契约合同的现代劳动关系缺乏正确认识。

(2)机制上。新公司在筹建期，一般会从系统单位抽调大批人员，这批人员日后延续执行原单位的薪酬标准和福利待遇，与新公司自行招聘员工在公积金缴费比例、企业年金、社会保险统筹层次上区别较大，且后者极少有在系统内单位间流动的机会。这种因不同渠道来源而区分待遇标准的做法，造成员工之间彼此区隔、心气不顺，进一步固化了“身份”观念。

(3)制度上。由于集团公司对用工管理缺乏顶层设计，过去出台的制度和政策有时带有“身份区隔”的痕迹，产生不良导向，而部分系统单位又缺乏主动突破、设计理顺管理制度的动力，使得其“身份管理”的问题因牵涉到历史遗留及与兄弟单位间的沟通协商，一直未能得到彻底解决。

1.4部分单位的外包用工隐藏风险

为了规避用工风险，该集团部分单位积极采取措施，将原来大量使用劳务派遣工的后勤服务和辅助检修直接外包给外部专业机构，变“劳务派遣关系”为“经济合同关系”，这种做法值得肯定，但同样存在着一些问题和风险。

(1)“假外包、真派遣”的风险。由于没有正确理解外包用工和劳务派遣本质上的差别，有的用人单位假借外包名义，把原来使用的劳务派遣工粗糙简单的转派至外包公司，但仍按劳务派遣方式使用劳动者。这种“假外包、真派遣”的做法与《劳务派遣暂行规定》中“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”的条款一致，处理不当，将可能在司法仲裁中以“恶意规避”的理由认定为事实劳动关系或劳务派遣关系。

(2)业务安全稳定开展的风险。业务外包后，企业从管理员工过渡到管理承包商，在管理关系更加间接的情况下，如何加强对承包商的安全管理和监督考核，确保相关业务安全稳定、顺利开展成为很多单位面临的管理课题，特别是其中的保安、饭堂、检修等业务。

2调整劳动用工管理的思路

经过上述分析，该发电集团公司劳动用工管理面临着规范劳务派遣用工、合理开展外包用工、重新审视短期用工政策、解决“身份管理”遗留问题等重点任务。为解决上述问题，该发电集团积极调整劳动用工管理思路，并通过专项整治，逐个推进，以点带面，把该发电集团的劳动用工统一规范为用工形式，建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的用工机制，将“身份管理”逐步转变为岗位管理，形成用工主体明确、劳动关系清晰的员工队伍。

2.1统一规范劳动用工形式

(1)从集团层面明确劳动用工形式的总体分类。

为扭转当前多类用工形式纷繁复杂、管理不规范的情况，逐步变“身份管理”为“岗位管理”，该发电集团统一明确了劳动用工形式的总体分类，要求系统单位以法人为责任主体，将用工形式依法规范为劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种。

其中：劳动合同制是指劳动者直接与用工主体签订劳动合同的用工形式，将作为各法人单位的主要用工形式；劳务派遣制是指在各法人单位的临时性、替代性、辅助性岗位上使用劳务派遣员工的用工形式；非全日制是指在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

同时，各法人单位不再以“正式工”和“非正式工”对员工进行身份区隔，仅按上述分类，从法律意义上做劳动关系的界定。

(2)系统单位基于岗职梳理的情况，采用合适的用工形式。

该发电集团要求下属各单位要切实树立岗位管理的意识，理顺岗职体系，开展岗位价值评估，制作并完善各岗位的岗位说明书，根据岗位责任大小、重要性程度及岗位性质不同采用合适的劳动用工形式。

原则上，在主营业务岗位应采用劳动合同制的用工形式；在辅助性、临时性和替代性岗位上（辅助性岗位的界定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）可使用劳务派遣制、非全日制的形式。

2.2逐步调整短期用工政策

基于该集团下属的检修公司技术力量和经营状况参差不齐，因此该集团采用先试点后推广的方式，逐步调整短期用工政策。

(1)从劳动关系归属上，基于岗位划转“短期用工人员”。

统一规范劳动用工形式之后，原政策所谓的“短期用工”概念和称谓将不复存在。为此，该发电集团对现有短期用工人员按是否担任主营业务岗位，在专项考核评价的基础上，重新划分为劳动合同制用工、劳务派遣制用工或非全日制用工。

原则上，目前任职于主营业务岗位的“短期用工人员”，如考核合格，即转为所在单位的劳动合同制员工，如考核不合格，劳动合同（劳务派遣协议）到期后即终止劳动关系（派遣关系），不再续签；目前任职于辅助性、临时性或替代性岗位的“短期用工人员”，如考核合格，可考虑按劳务派遣制或非全日制的形式用工，如考核不合格，应依法依规予以辞退或退回，条件允许的也可将相应业务外包给外部专门机构。

(2)从薪酬福利体系上，避免“同工不同待遇”的问题。

为消除身份痕迹，同一法人单位的劳动合同制员工，无论招聘来源渠道有何不同，均应纳入同一套薪酬福利、招聘调配、劳动合同、职业晋升等人力资源管理标准进行管理，一视同仁。对新成立单位的员工原则上全部实行社会保险属地化管理，企业年金缴费人员和缴费标准则根据企业效益和员工绩效进行调整。

同时，根据《劳动合同法》的有关规定，对劳务派遣制员工及劳动合同制员工实行相同的劳动报酬分配办法，向劳务派遣员工提供与工作岗位相关的福利待遇，消除对劳务派遣员工的歧视。

2.3依法规范劳务派遣用工

该发电集团认真执行《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》、《劳务派遣行政许可实施办法》等法律法规，同时组织各单位结合实际，依法规范本单位劳务派遣用工管理。

(1)按照《劳务派遣行政许可实施办法》，各单位在选择劳务派遣公司派遣劳动者时准确核实其是否具有资质，是否取得《劳务派遣经营许可证》。

(2)用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣制员工，决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

(3)逐步优化薪酬制度体系，对劳务派遣员工及劳动合同制员工实行相同的劳动报酬分配办法，同时，避免劳动合同制员工与劳务派遣制员工之间的混岗现象，对两者的任职岗位名称和岗位职责加以区分。

(4)到2016年3月份前，使用的被派遣劳动者数量应控制在用工总量的10%以内。

(5)对照《劳务派遣暂行规定》，完善相关制度流程，仔细审查本单位与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同，清晰、合理、对等的界定三方权利和义务，依法依规做好行劳务派遣协议的订立、履行、解除和终止工作。

(6)做好劳务派遣制员工招募、使用、退回等日常管理工作，着重健全劳务派遣制员工的考核管理，畅通退出渠道，加强考核结果在收入分配、培训发展和人员进出方面的运用，对违反劳动纪律或不胜任工作岗位的人员应及时退回劳务派遣单位。

2.4统一内部管理，消除“身份管理”的痕迹

按照“解决旧问题，明确新思路”的主线，重点做好两方面的工作：

(1)以某些问题突出的企业为重点，逐步完善内部薪酬福利、社会保险、绩效考核及职业发展管理制度，科学评估岗位价值，建立以岗位价值为基础，以绩效成果为导向的收入分配机制和人员晋升机制，将通过不同渠道进入的人员纳入统一的管理体系，通过统一管理消除所谓“正式工”和“非正式工”的区隔。

(2)建立长效机制，对新成立公司按照“先建章立制再进人”的思路开展劳动用工管理，所聘劳动合同制员工不论来源于何种渠道（含系统内调配、校园招聘、社会招聘等），均执行同一套人力资源管理标准，实行同工同酬，以岗定薪。从系统内其他单位调配至新成立单位的员工，在认可并同意执行新单位人力资源管理标准的基础上，方予调配。

2.5完善劳动用工管理规章制度

用人单位的规章制度规定了企业和员工双方的权利义务关系，依法建立的规章制度，可以作为劳动用工和处理劳动争议的依据。该发电集团把“建章立制”提升到保障企业用工自主权的高度，健全完善支撑劳动用工管理的各项规章制度，包括劳动合同管理、工资分配、绩效管理、工时与休息休假、劳动保护、保险福利、职工违纪违规处理办法等，对制度文本要做深入细致的法律合规审查，既要维护员工合法权益，更要留有余地，保证企业用工自主权，弥补和防范法律风险；同时要求各单位改变管理中的惯性思维，提高证据意识，注意收集保存好劳动用工管理相关的凭证，以备日后查询和举证之需。努力实现涉及职工切身利益的管理活动都能做到“三有”（有制度规范、有执行流程、有证据记录），每项具体的规章制度具备“三要件”（内容合法、程序合法、向员工有效公示）。

3结语

理顺劳动用工管理，是适应当前法律环境的必然要求，更是进一步释放员工活力，建设人才队伍，促进发展的内在要求，符合国家新一轮改革“市场化”的取向和趋势，遵循了深化国企改革的总体方针。同时，劳动用工管理又是一项涉及职工切身利益的长期的综合性工作，涉及到人力资源管理的各个环节，在调整工作思路的过程中必须坚持以人为本，坚持依法规范，努力构建以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，盘活员工队伍，推动企业发展战略目标的实现。

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金“劳工标准对我国劳动密集型企业竞争力影响的机理与测度研究”（12YJA630190）。