武汉市福利院员工激励机制存在问题及其原因分析

阮柏荣　王玲　王军

摘 要：以武汉市福利院为载体，以“员工的激励机制”为切入点，对武汉市福利院组织的员工激励存在的问题进行较全面的研究分析，这些问题包括：偏重物质激励而忽视精神激励、缺乏科学的培训制度和职业规划、缺乏激励的差异性、缺乏以人为本的管理、缺乏有效的使命激励、缺乏合理的薪酬制度以及员工激励量化管理等。这些问题使得员工的工作热情和潜能无法激发出来，从而制约着武汉市福利院更好更快的发展。对其存在的问题进行比较深入的原因分析，以探究武汉市福利院员工激励机制运行的内在联系和规律。

关键词：员工激励机制；激励问题；激励原因；武汉市福利院

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）01-0052-03

笔者通过走访调查及文献研究发现，目前武汉市福利院以老年人为服务对象的占大多数，其次就是儿童福利事业的福利院。笔者发现，所调查福利院的发展现状很不平衡，管理漏洞非常之多，员工的劳动得不到应有的尊重和肯定，特别是员工的激励机制建设非常的不完善等等，从而使得武汉市福利院员工的激励机制运行不畅，员工的工作热情就无法激发出来，这样也就导致员工不可能为组织尽心尽力的工作，最终制约着武汉市福利院更好更快的发展。

一、武汉市福利院员工激励机制存在的问题

总体上来说，武汉市福利院在员工激励机制运行上，相比过去，更加成系统、更加规范，管理的成效也有了不少提高。同时开始注重员工的福利，开始关注员工激励，但是与国外同类性质的非营利组织比较，员工激励机制这一项还是落后了许多。综合武汉市福利院内员工激励机制的现状，本研究将主要从以下几个方面对员工激励机制存在的问题进行论述。

（一）员工激励偏重物质激励而忽视精神激励

本研究调查发现，目前武汉市福利院内普遍重视物质激励，基于员工工资较低的现状提出建立年终奖金和各种平时奖金补贴等的物质激励方式。但是，在精神激励方面，尽管大型的由政府领导的公立福利院具有精神激励内容，但是对于那些小型的民间福利院，精神激励还是依靠院长的人格素养和道德魅力感化员工，对于表现较好的员工并没有授予“优秀员工”、“优秀班组”的荣誉称号，员工缺少精神层面上的表扬和鼓励，导致工作容易产生怠惰情绪。对于那些精神文化氛围缺失的福利院，员工基本上主要依赖较低的工资而维持工作，一旦工资水平有所变动，他们一般会毫不犹豫地离开福利院另谋高就。员工表示与老人相处有时会比较累，自己的工作也没有得到单位的认可和肯定，对目前工作兴趣比较低。这些都是精神文化层面激励不够所导致的员工工作积极性不高的表现。

（二）缺乏必要的培训制度和科学的职业规划

笔者调查发现，所调查的福利院中的大多数福利院的培训工作，一般只在员工入职时由福利院的部分老员工或管理人员对新员工进行口头传授培训，让新员工了解工作基本情况和基本内容，待新员工真正接触工作后就让员工自主地处理工作上的事情。较小规模的福利院根本就没有建立相关的员工培训制度，只是简单地对员工进行工作的交流和学习，或者员工培训都流于形式，培训没有起到相应的作用。同时，福利院的工作人员对职业规划概念非常陌生，很多员工直接表示单位根本没有为员工建立起长远的职业生涯发展规划，没有注重员工的长远发展。缺乏对员工进行工作的愿景激励，造成员工的工作认识比较短浅，而且不利于员工建立较强的组织忠诚度和工作满意度，更造成缺乏和谐的组织文化氛围。由于福利院基本上没有对员工建立科学的职业规划，员工的职业晋升前景比较模糊，加之工资福利待遇水平较差，就容易出现工作怠惰情绪，这些对福利院的长远发展都是不利的。

（三）员工激励缺少差异化

真正有效的激励方式是建立在员工差异化需求基础上的。笔者调查发现，武汉市福利院内的员工激励机制比较空泛，对员工的特定诉求没有重视，导致激励范围比较狭窄，激励对象的满足感不强。单位没有针对年轻员工的长期职业生涯发展进行规划；福利院没有对刚成家员工建立提供住房和稳定工作的特定需求；对于年长的员工，部分小型福利院缺乏退休职工保障金制度，使得工作人员对于退休表示强烈担忧。由于缺少差异化的激励方式，所以激励作用不明显，激励效果欠佳。统一标准化的激励方式，易使不同群体员工产生不同的工作情绪。年轻人认为工资提高程度不够，年长者认为就业保险或养老基金等社会保障不健全。综合来看，武汉市福利院现在缺少一种针对不同员工差异化区别对待员工的激励标准和形式。

（四）组织激励缺乏以人为本的管理

人本管理思想产生于西方20世纪30年代，20世纪六七十年代真正的实施到企业管理之中。其主要思想就是在组织管理中应该以人为本，员工是组织的重要资源，因此组织应该根据员工的能力、兴趣、特长等综合情况考虑员工岗位的分配。同时，要注重员工自身价值与自身成长，努力提高员工的工作热情与工作积极性。而目前武汉市福利院的员工管理方面比较欠缺，通常是福利院需要什么样的员工或者福利院哪些部门人手不够，就会向社会招聘，基本要求没有针对性的差别，福利院从未想过轮岗或者从福利院内部派遣有兴趣、有能力的人接手工作。再者，一些福利院的服务质量不高，这与服务人员的工作态度和思想有很大关系，因为工作人员没有建立起“以人为本”的这一管理服务理念。

（五）缺乏有效的使命感激励

福利院作为公益性组织，以为社会提供优质服务和实现社会效用最大化作为其崇高的社会使命。这就要求福利院员工在追求自身物质需要以满足自身生存的基础上，应该具有高尚的利他主义精神，对福利院具有强烈的组织认同，对社会具有浓厚的社会责任感和服务精神，并且以完成组织使命和目标为使命。但是，目前武汉市福利院的现实情况是，有些福利院员工是由政府机关人员裙带关系进入的，他们的工作目的并非是完成福利院组织的使命，而是尽可能追求其个人的工作目的或者实现其个人效用最大化。另外，在很多民办福利院中，员工和组织两者都过于强调自身经济收益，而忽视福利院组织的公益性和服务性，使其最根本的宗旨丧失，这些现象的出现都是由于组织员工缺乏组织使命感导致的。endprint

（六）员工薪酬制度设计不够合理

笔者所调查的武汉市14家福利院中，大多数福利院的员工薪酬标准基本模式为工资加奖金，单一的薪酬体系没有合理地体现员工的工作绩效、工作态度以及工作贡献，造成单调的物质激励作用较小。另外，多家福利院人员工资设定基本上依据行政和职称级别，促使员工为了追求高收入而不得不想方设法提高自己的职位选择，于是出现了一部分工作人员违背组织使命和牺牲受益人利益的现象，这从根本上违背了组织物质激励的初衷，也不利于武汉市福利院的长期发展。此外，一些福利院为了维护总体的公平，福利院管理层有时候会采取表面上公平的奖金分配或者薪酬分发策略，以期保证部分员工的工作积极性不受到打击，从而能够调动所有员工的工作积极性。但是，这种表面上的公平却包含了一种实质意义的不公平，因为它会使得那些对工作投入较大、工作态度良好和认真负责高效地完成工作的员工产生新的不公平情绪，从而挫伤他们的工作积极性，这种情况的发生同样不利于物质激励发挥真正的激励作用。

（七）员工激励机制缺乏有效的量化管理

在调查中发现，武汉市福利院员工激励机制中严重缺少了量化管理，在这里的“量化”主要是指员工的绩效量化管理。Campbell（1990）对于员工工作绩效的定义是：工作绩效是指组织成员完成组织所期望的、正式化的或者规定下的角色需求时，所表现的行为。一般情况下，工作绩效与工作满意度、组织承诺、员工离职倾向之间都有较直接的关系，工作绩效在员工管理上具有重要的作用。但是，在本问卷调查与实地访谈中发现，武汉市官办福利院中有些组织在员工管理中根本不存在绩效考核一事，这也间接性造成笔者的问卷调查和实地访谈很难进行。此外，其他的公办福利院虽然有一些基本的绩效考核标准，但并不是针对所有员工，仅仅针对中高层管理人员，基层工作人员没有具体的绩效考核标准。由于员工激励制度无法量化，影响着武汉市福利院工作人员的待遇公平性，也造成了组织与员工之间的相互抱怨，工作服务效率大大降低。再者，不仅公办福利院的绩效考核机制缺失，而且那些比官办福利院条件差的民办福利院组织，其员工绩效考核机制的设计和推行更加的不标准和不科学。

二、武汉市福利院员工激励机制问题的原因分析

通过调查和查阅相关文献档案资料，笔者归纳武汉市福利院员工激励机制方面出现的问题，探究其原因主要有以下几点：

（一）资金缺乏导致物质激励总体不足

武汉市福利院的资金匮乏对员工激励机制有较大的影响。由于没有资金，难于满足员工物质激励的需求。例如，在对康福福利院的护理员阿姨及对武昌区社会福利院服务中心主任进行访谈中发现，虽然有些护理员工作了五年甚至更长时间，其工资水平依然不高，但是护理工作却是比较脏和比较累的。福利院工作累、工资少的情况，造成福利院难以留住高素质人才，也难于吸引高素质人才。同时，由于资金的缺乏难以建设较完善的员工公共设施，如健身场所、娱乐场所；也难以对组织的员工进行更大幅度的福利和奖金等方面的激励。一些民办的较简陋的福利院甚至连福利院老人所需的一些基本设施都无法达标，所以要想进行更大幅度的员工物质激励就无从谈起。目前，福利院的基层服务人员招聘对象只能是农村30～45岁的阿姨。这样员工激励很难进行，组织环境也难于改变，从而导致整个福利院组织难以真正的“转型升级”。

（二）对政府部门过于依赖

在本次调查走访中，不管是公办福利院，还是民办福利院，其资金来源大多依靠政府财政拨款和支持，其基础设施建设也大多是先向政府部门提出财政申请，得到政府部门批准之后才建设的。但是，目前国民养老制度不健全、经验缺乏、人口快速老龄化几大原因使政府部门在福利院养老服务上力不从心。事实上，政府不可能对福利院发展的问题面面俱到，但福利院在管理上对于政府过度依赖，这样就造成了福利院发展不尽人意，外部达不到政府和人民的要求，内部又无法满足员工的需求，陷于两难的境地。

（三）精神激励形式太过单一

精神激励对于福利院非营利组织员工十分重要，尤其是武汉市福利院员工的工资水平普遍不高的情况下，精神激励显得更加重要。同时，相对于物质激励，精神激励具有独特优势：一是精神激励具有较高的心理层面价值；二是相对于金钱性的奖励，员工对非金钱性奖励的影响反而更加深远；三是非物质性奖励相对于金钱奖励来说更具有弹性。在本次调查访谈中，笔者发现武汉市福利院组织对员工的精神激励就是荣誉激励，然而，培训激励、兴趣激励、职业规划激励等一些激励方式在所调查的福利院组织中没有涉及，形式非常简单。由于精神激励方式单一和缺乏差异性，对所有员工基本上采用同一种模式的精神激励，员工激励效果大打折扣，从而导致员工工作积极性受挫。这也正是武汉市福利院非营利组织缺乏人本管理的重要原因之一。

（四）绩效考核理念缺乏导致组织文化建设缺失

笔者调查发现，在福利院绩效考核中，有些福利院组织甚至没有绩效考核概念，其也很少去考虑何时实施绩效管理的制度。同时，在调查中一些福利院组织虽然启用了绩效考核的员工管理方式，但是由于考核标准没有明确的量化标准，造成绩效评定的严谨性和准确性不高。文化建设方面，由于很多福利院组织的政府气息比较浓，不少管理人员是45～60多岁，他们在管理观念上仍停留在政府管理那一套上，导致福利院组织管理机制僵化和缺乏生机，无法营造高效而充满活力的组织文化氛围。良好组织文化氛围的缺失使武汉市很多福利院组织难以留住高素质的优秀人才，难以建立起较强的组织凝聚力和使命感，从而导致员工的工作忠诚度较低，还会使对于组织价值观或者远景有着强烈要求的志愿者对于组织的信赖程度降低，也使得志愿者精神难以得到满足。

（五）权责不明和制度建设不完善

在福利院员工管理方面，员工流失和难以引进优秀人才的一个重要原因就是福利院员工保障制度不完善。具体表现在福利院组织人才引进、薪酬福利、晋升以及培训制度的缺乏。这些制度的不完善，严重影响了福利院员工工作的积极性，挫伤了他们的工作热情，同时对一些有明确职业规划的管理型人才和专业型人才也不具备足够的吸引力。再者，权责不明造成了福利院组织员工激励管理上的“阴影”，如“多头领导问题”。此类情况造成了福利院组织内部的激励不相容，员工做错事情容易推卸责任，并且基层员工在做事时效率低下，不知道应该听命于谁。如此长久以往，福利院组织就会缺乏活力，激励起不到应有的效果，员工无法得到舒适工作环境，报酬没有吸引力，这时员工只有选择另换工作。endprint

（六）激励机制中制约监督机制欠缺

目前，笔者所调查的武汉市14家福利院普遍缺乏外部监督和内部制约机制的整体构建，对于武汉市福利院工作人员，特别是管理人员的全方位监督体系还尚未建立起来。外部社会监督和舆论监督的缺失使武汉市很多福利院在正常服务社会的过程中可能出现偏差和机会主义行为，而内部监督制约机制的缺乏使得武汉市福利院的制度建设、制度维护和制度执行失去了内在动力和机制保障。只有建立健全的内外部激励监督机制，才能进一步完善和强化福利院组织的社会职责和使命，才能够使武汉市福利院员工在强大的内外力作用下提高工作积极性，增强其工作使命，激发起工作热情，不敢也不想有工作懒惰的行为，这样才能真正发挥福利院组织员工激励机制应有的积极作用。

另外，张惠（2007）的调查研究也表明，福利院的服务人员在惯性、职业道德，价值目标、服务意识等方面存在问题，使得福利院的服务质量不尽人意。究其原因，就是服务人员的“失职”来源于组织员工激励机制的缺失，如注重精神激励，忽视物质激励，激励没有差别性，缺乏“以人为本”的管理思想等问题。这些问题尤其在民办福利院更为严重。前面已经提到过的民办福利院中的大多数服务人员素质低下，同时很多公办福利院的员工福利同样也不是很理想，一些基层员工每月拿到的基本工资，只可能解决自己的温饱问题，而不足以养活家庭，再加上管理工作人员与基层工作人员的劳动付出与回报比例失调和管理不平等，这些现象的存在严重挫伤了基础工作人员的工作积极性，也增强了员工的流动性，不利于树立组织的良好形象和组织未来发展。

参考文献：

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[责任编辑 陈丽敏]endprint