我国大学教师聘任制度的理性审视——从非零和博弈的视角

赵紫纬

（首都经济贸易大学 城市经济与公共管理学院，中国 北京 100070）

1 博弈论与非零和博弈

对博弈论系统的概述是20世纪20年代末冯·诺依曼对博弈论原理的证明为开端，标志着博弈论的诞生。此后，1944年冯诺依曼出版的《博弈论与经济行为》一书奠定了博弈论学科的理论基础，纳什《非合作博弈》等论文则成为现代博弈论和经济理论的基石。2005年罗伯特奥曼、托马斯谢林以非数学化研究的博弈论获得诺贝尔经济学奖，从而开辟了博弈论研究的新领域。

博弈是指事件中的成员各自追求自己的利益，通过采取行动努力使自己的利益或者效用最大化。博弈应具备这样几个基本要素：博弈方（Player）、策略（Strategy）、支付（Pay off）。 博弈论分为合作博弈和非合作博弈，其区别在于，当事人能否在博弈之前达成一个具有约束力的协议。就是说，有没有一种binding agreement。如果有，就是合作博弈;否则，就是非合作博弈。合作博弈强调集体理性、效率、公正和公平,非合作博弈则强调个人理性和个人最优决策。①这里所说的合作博弈，即使非零和博弈，由冯诺依曼在《博弈论与经济行为》一书中提出，通过参与者的合作可以达成有约束力的协议,参与者各方获得“理性分配”。也就是倡导“排斥零和,走向多赢”，主张参与之间开展合作性竞争，相互信任，共同努力解决彼此之间的利益冲突与矛盾，最终实现“双赢”、“多赢”甚至是“全赢”。②

2 我国高校教师聘任制度的历史沿革与现状分析

2.1 我国高校教师聘任制度的历史沿革

高校教师聘任制度是高校人事改革的核心环节，我国推行教师聘用合同制的根本目的是破除教师的干部身份终身制和行政任命制，引入竞争机制，实现用人机制的公开、公平、公正。著名学者丁学良在《什么事世界一流大学》一书中写道：“教员是大学的灵魂……中国内地要想办出几所在国际上受尊重的、在科研上和教学上有可持续发展后劲的大学，最重要的是看这几所大学，有没有一套相对透明的、公正合理的、严格的聘请教员和对教员学术水平进行评鉴的规则”。③

我国大学教师聘任制度经历了从无到有的发展历程，最早的教师聘任制度可以追溯到中国近代第一所真正意义上的大学——京师大学堂的建立，清政府颁布《奏定任用教员章程》初步规定对教职人员的聘任。这一时期对教职人员的聘任主要体现为教员聘任不论官职品位、不论年龄大小，唯才任用；将教员分为正教员、副教员，且“文凭”成为聘任的基本条件。当然由于起步晚、经验不足，这一时期的制度存在很大的不确定性，对具体聘任上也有很多模糊地带。1912年北洋政府《大学令》首次对大学教师种类进行划分，教授、副教授、讲师的称呼沿袭至今。同年颁布的《公立私专门学校教程》是较早对教师资格、晋升年限做出规定的法律规范。1927年民国政府颁布的《大学教员资格条例》可以看做大学教师聘任制度初步形成的标志，因而这一时期，对教师入职资格、个人教学成果、称谓、相应法律法规等的确定，使我国大学教师聘任制度初步完善。至1948年，《大学法》使大学教育体制以法律形式确定下来；建国后经过文革的破坏和打击，1986年教师聘任制改革开始真正进行实行和恢复。计划经济体制下高校管理权集中于政府，学校的建设规划、财务、人事、教学、毕业生去向等大小事宜均有政府“统，包，管”，学校高度依附于政府，“等，靠，要”。市场经济体制的逐步确立，市场机制的灵活性及市场规律的客观性要求扩大高校办学自主权，此时政府与学校关系逐步转变，管理层面由围观向宏观，管理方式由直接转向间接。

2.2 我国高校教师聘任制度的现状分析

自1986年至今，我国高校教师聘任制度已历时二十余年，这一制度已在全国范围内普遍推行取得一些成效，总体遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、契约管理”的原则。也存在诸多不足，还未形成真正意义上的教师聘任制度。就参照国外教师聘任制度实行的经验而言，真正意义上的教师聘任制度主要是将学校内教职岗位分为不同级别，以合同的形式实现教师竞争上岗，建立在高校、教师双向选择的基础上，用聘任合同的形式把任职岗位、任职条件、任用管理、争议处理等方面，结合教师和校方的责、权、利，形成一个教师任用和管理制度体系。一般而言包含岗位设置、招聘机制、考核制度、退出机制四个方面，一般程序是：确定缺额、设立招聘委员会、公开补缺信息、筛选、聘用，每个学校或学科的教师都要由根据学生人数确定的最佳师生比进而确定教师限额，为了吸引优秀教师、促进学科发展，各类教师之间也应有一定比例。具体而言，我国教师聘任制度现状如下：

一是，制度环境的不配套对教师聘任制度的健康发展带来阻碍。我国长期施行的计划经济体制，在这种体制下，个人人事管理方面所表现出的统一计划、统一分配、统一薪酬等等，使得个人依附于工作单位，个人的人事关系如津贴、住房、保险等等均由单位负责，加上20世纪50年代开始施行的严格的户籍制度，使得个人流动相当困难，从而也就难以形成一个高度流动的教师劳动力市场，更别提通过教师聘任面向全社会招聘，进而避免近亲繁殖、繁荣学术了。

二是，行政干预过多，高校缺乏自主权。改革开放以来，国家虽然在法律法规上明确高校应享有办学自主权，但是政府对高校的控制方式没有改变：一是，公办高校的办学经费由政府部门根据学校办学规模等统一划拨，其他科研经费、基建专项经费等大部分也由政府掌握，政府拨款在地方高校的办学经费中占据了绝对多数。二是，我国的管理体制是以科层制为基础，大学被纳人国家行政序列，有一定的行政隶属关系和相应的行政级别，高校的功能、活动范围、管理权限等均由国家直接决定和规范国家对高校仍处于绝对掌控地位。④教师聘任的目的意在于防止学术权力被行政权力干预，确保学术自由。然而我国政府和高校实际上是领导与被领导的关系，“自主办学”极难实现。

三是，法律条款不健全，聘任制度政策内容不完善。我国从1986年开始实施教师聘任制改革，虽然出台了若干政策性文件，但规定得过于原则、抽象，不易于操作，同时这些“通知”、“意见”等也不能做为法律依据，此外，相关法律条文不明确，没有规范的合同文本，某些具体政策规定的论述上过于简单化、和模糊化，没能向教师清楚地传达要表达的信息，不能明确告诉教师具体应该怎么做才是符合要求的。另外，虽然各高校已对教师人事制度进行了一定改革，但是各高校教师聘用制度对某些核心内容，如解聘经济补偿原则、人事争议处理没有做出详尽、明确的规定，甚至完全缺失。而这些内容恰恰是高校教师聘用制度得以长期、顺利推行的关键所在。⑤

四是，教师聘任合同性质不明。我国聘任合同的制约机制松散、软弱以及法治机制不健全，尚未采用通知和听证制度.导致部分解聘教师甚至未经提前通知和申辩就被无辜解聘，尽管国家为保护教师权利采取了教师申诉制度和人事仲裁制度.但显然这些都是行政机关的行政处理方式.带有很强的行政性，已远远落后于我国目前在聘任制下的教师任用制度。由于教师聘任合同的性质不明,从而在一定程度上造成了教师聘任合同文本存在着适用法律缺失、充斥大量政策性用语、显失公平与合理、自行设定、人事争议处理不畅等方面的缺陷。⑥

3 从非零和博弈论视角分析我国高校教师聘任制度

以博弈论的视角分析高校教师聘任制度，可以将制度实施过程中牵涉到的各个利益主体界定为博弈各方，其中利益主体有教师、政府、学校、社会等等。制度由政府推动实行，破旧出新方面肯定会损害一些既得利益，然而最终的目标是为了促进学校人才流动、学校发展进而社会发展，因而，处于博弈中的各方其实有可能实现共赢：通过聘任制度的优胜劣汰和遴选功能，一方面促进教师自身危机感，追求自我提升；另一方面促进学科人才结构优化，促进学校发展；在学校大力发展的基础上，人才的涌现和科学的进步最终将促进社会的发展。

下面从博弈各方来说明如何实现非零和博弈、促进教师聘任制度的发展：

从学校而言：在岗位设置和招聘方面，岗位设置是聘任制度的第一步，是首要问题。科学的岗位设置应该是按需设置，着眼于科学发展、学校发展，科学合理的设置，由学术水平和工作能力公平竞争上岗。按需设岗、以岗定薪的原则基本得到普遍落实，将岗位分为不同级别，薪酬由岗位职责、工作内容、教师业绩决定，而不是据工作年限、职称逐年提升；在在考核制度方面，考核应有重点且全面、有针对性、频率恰当，才能克服用人的随意性、无序性，反复性的评级考核不合时宜、费时且成本高，易于助长学术短期效应。考核程序应做到公开公正，扩大校外审议的比例，向国际审议水平看齐；考核方法上应结合定性考核、定量考核，考核内容既应包括教师的专业能力、教学成果、科研成就，还应包括职业道德、工作态度、职责意识。综合定量考核的精细、客观，定性考核的具体、全面，使定性以定量为基础，定量以定性为出发点和结果，使考核方法更加科学合理；在退出机制方面，应建立劳动力市场化用人机制，实现教师自由流动，实现真正的自由聘任。在教师聘任制度的落实和改革中应兼顾稳定和流动，动静结合：一方面，确保教师队伍稳定；另一方面，推动人员有序流动，从而优化教师队伍结构；建立起“能进能出、能上能下”的优胜劣汰机制；建立教学、科研方面的流动层，优化学科队伍，保持知识更新，以“非升即走”为主。

从政府而言，一方面，需要扩大高校办学的自主权，真正实现学术自由，使高校自主管理、自主招聘；另一方面，也需要户籍制度、档案制度、人事制度等的改革的配合，这样才能逐步剥离计划经济体制带来的遗留影响。最后，国家相关机关必须尽快制定并实施关于教师聘任制操作的法律法规来指导学校和教师的行为.保护双方的合法权益。⑦具体讲，国家相关部门一方面需尽快提供在形式、内容和程序上都公平合理合法的可供参考的聘任合同文本.明确规定学校和教师的权力、权利、义务和责任，依此来指导各级各类学校和教师之间聘任合同的签订；另一方面，需制定一套专门针对教师聘任制，细致考虑教师聘任合同特殊性质的相关法律，对教师聘任条件、具体聘任程序、聘期、解决纠纷以及解聘程序等每一个项目的具体操作都要做出相应的规定。

从教师个人而言，要树立竞争意识，不能再安于大锅饭、铁饭碗的传统体制，作为一个国家高等学府发展最重要因素的教师，应当开眼看世界，树立开放意识和流动意识，立足于当前世界发展总体趋势，以促进我国高等教育事业发展为己任，不断提升自己学术能力，积极拓展学术范围，刻苦钻研；同时在教师聘任制度的实行中，也离不开教师的配合和监督。

4 总结与启示

本文将教师聘任制度看做一场非零和博弈，根据分析博弈各方的利益和行为，确信在合作、共信的基础上能够实现多方共赢，最终将使我国教师聘任制度改革不断推进。诚然，由于我国高教事业发展较晚，探索经验不足，因而在实践过程中存在许多问题。我国高校教师聘任制度中所有利益相关者都能找到合作的方法，不搞一刀切，规范制度执行的程序，保证公正平等，立足国情，借鉴国外，进一步健全、完善教师聘任制度，实现多赢。

［1］张维迎.博弈论和信息经济学[M].上海三联书店,1996.

［2］李清源,魏晓红.非零和博弈与大学英语口语教学[J].西南民族大学学报,2007.

［3］丁学良.什么是世界一流大学[M].北京大学出版社,2004.

［4］刘献君.中国高校教师聘任制度研究：学术职业管理视角[M].科学出版社,2009.

［5］胡海清.中国大学教师聘任制度改革回望：基于理性选择主义[J].现代大学教育,2010.

［7］顾永红.美国大学教师聘任制度的变迁及启示[J].外国教育,2012.

［8］邓小林.以罗家伦的教师聘任观为中心的考察[J].煤炭高等教育,2009.

［9］张银霞.从人才单位所有制到聘任制[J].中国人民大学教育学刊,2012.

［10］李兴桥.高校教师聘任制度研究的现状[J].中国高校师资研究,2009.

［11］刘刚.高校教师聘任制现状及对策：与英美聘用教师制度比较[J].黑龙江高教,2009.

［12］黄杜.博弈论视角下的群体性事件研究[D].湖南师范大学,2010.

［13］严清华,吴广灼.博弈论视角下的制度研究[J].当代财经,2007.

［14］王学军.城镇拆迁中的非零和博弈[J].求实,2005.

注释：

①张维迎.博弈论和信息经济学[M].上海三联书店,1996.

②李清源,魏晓红.非零和博弈与大学英语口语教学[J].西南民族大学学报,2007.

③丁学良.什么是世界一流大学[M].北京大学出版社,2004.

④刘献君.中国高校教师聘任制度研究—学术职业管理视角[M].北京：科学出版社,2009:137.

⑤胡海清.中国大学教师聘任制度改革回望：基于理性选择主义[J].现代大学教育,2010.

⑥申素平.高等学校教学管理中的法律问题[J].中国大学教学，2003.

⑦顾永红.美国大学教师聘任制度的变迁及启示[J].外国教育，2012.