跨国企业女性CEO的特质研究

徐哲俊，邱溆峰

(延边大学 经济管理学院，吉林 延吉 133002)

跨国企业女性CEO的特质研究

徐哲俊，邱溆峰

(延边大学 经济管理学院，吉林 延吉 133002)

近年来，中国女性成为高管的比例不断上升，但是仍然存在着无形的障碍限制女性升迁到公司的高级管理层。通过对女性成为大型跨国企业首席执行官的特质的分析发现，中国企业要改变男性控制管理层的企业文化，挑选、培养具有领导潜力的女性员工；在企业内部实现性别多样性，合理运用女性的性格优势，并在企业内部建立女性高层标准。

跨国企业；女性CEO；特质

随着具有代表性的IT跨国公司惠普与国际商业机器公司分别录用女性CEO，使世界各国对跨国公司女性CEO的关注度逐渐加大，[1]但在美国与欧洲的许多大公司管理层中，仍存在着男女性比例失衡的现象。2011年，在欧洲联盟的上市企业中，女性高管占12%，女性CEO则仅为3%。2012年，美国《财富》杂志评选出的500强企业中，女性高管所占的比例为14.3%。[2]

中国女性在职场中到底地位如何？最新调查显示，中国女性工作者突破职业“天花板”，成为企业高管的比例正不断提高，女性担任CEO一职的比例高达19%，远远高于全球8%的平均水平，排名全球第二。中国职场上的女性CEO或高管主要出现在家族企业和民营企业中，而在国企或者在跨国企业中相对较少。这是因为一方面，人们认为，相较于男性管理者，虽然女性有沟通能力强、注重细节、执行力强的优势，但是也存在着自身思维模式和眼界的局限性，缺乏全局观和整体规划的能力。所以，不少女性在从中层管理者走向最高职位时面临困扰。另一方面，持传统观点的人还认为，女性在面对更高的挑战时，对于这种纯粹的商业环境是排斥的，常常会表现出信心不足，不敢面对挫折和失败。

本文主要针对世界500强企业中，女性CEO的成长现状以及她们成为女性CEO的主要特质两个方面进行分析，进而分析出中国企业培养女性CEO的方法和途径，为实现中国企业内部员工性别多样化提出建设性的建议。

一、《财富》500强企业中，女性CEO的现状

(一)《财富》杂志500强企业的女性CEO人数从2000年开始处于上升趋势

500强企业的CEO中，女性CEO所占比例从2000年的0.6%增加到了2012年的3.6%，在12年间增加了6倍。1972年，《华盛顿邮报》的凯瑟琳·格雷厄姆成为史上第一位名列《财富》杂志选定的500强企业中的女性CEO。之后，女性CEO在数量上没有太大的增加，直到2000年以后开始有了缓慢的增加趋势，到2012年2月，评选出的女性CEO为18位，创下历史最高纪录(见图1)。[3]女性CEO除了在化妆品、食品、医疗、流通产业以外，在IT、化学、能源、制药、金融、媒体等领域也表现得极为活跃，尤其是在信息产业和金融领域。

图1 《财富》500强企业中的女性CEO的人数

资料来源：Fortune, Fortune 500 Women CEOs 年度数据(2000—2011年)；Catalyst(2012.2.),Women CEOs of the Fortune 1 000。

(二)500强企业的女性CEO中，在公司内部提拔竞争中取得优势的占大多数

尽管女性在公司内部竞争中胜出的概率很低，但在《财富》杂志选定的500强企业的18位女性CEO中，有14位是通过内部提拔成为CEO的(见表1)。[3]其中，有6位在公司任职长达20年以上，并主导了公司核心事务与战略，才得到认可提任为CEO的。而且2011年后被选拔为CEO的6位中，除了惠普公司的梅格·惠特曼以外的5位CEO都是公司内部提拔的。

表1 《财富》杂志500强企业的女性CEO(以2012年2月为基准)

续表1 《财富》杂志500强企业的女性CEO(以2012年2月为基准)

资料来源：以各个公司网页及《财富》、《福布斯》等经济专题杂志的CEO简历为基础制作。

二、《财富》500强企业女性CEO的特质

女性CEO之所以能够在公司内部的提拔竞争中取得胜利，主要是其在个人、职务、公司3个层面拥有独特的能力与素质。

(一)在个人层面上，她们有着以激情、关爱以及参与为主的领导力

《财富》杂志选定的500强企业的女性CEO，打破了以往对于女性可能缺乏激情、挑战精神以及推进力等领导能力的成见。麦肯锡报告称，女性CEO中38%的人觉得女性领导者的出现率低是因为“女性自身对晋升持着踌躇不定的心态”所造成的。[4]美国阿彻丹尼尔斯米德兰公司(ADM)的CEO帕特里夏·沃尔茨说：“我担任的任务，前任从来都不是女性”，并强调开拓者应该是能够毫无顾忌地迈出第一步并有着敢于冒险之心的人。

《财富》杂志选定的500强企业的女性CEO,在关键时刻没有被利害关系和情感所动摇，发挥出了强有力的果敢精神。美国卡夫食品公司首席执行官艾琳·罗森菲尔德为了开拓新兴市场不顾投资者的反对，断然做出了收购英国糖果业巨头吉百利，以及将卡夫分拆等一系列大胆的商业决策。正因为有着大胆的果断力，2011年，在英国《金融时报》旗下《杰出女性》杂志和《财富》杂志一年一度的美国“最具影响力商界女性”的评选中，艾琳·罗森菲尔德一举夺魁，名列第一。杜邦的CEO柯爱伦也为了挽救在2008年金融危机中受到沉重打击的杜邦，大胆地进行了结构调整，带领杜邦进行了两次重组。

同时，她们发挥了比起权威更为重视关爱与参与的女性特有的领导力。重视相互间信任与尊重的女性领导力，激励了员工，有利于员工与客户间的沟通。[5]百事公司的CEO英德拉·努伊正因为发挥了高度热情和果断精神与创新能力相结合的领导能力，才能够得到员工、理事会以及交易客户的信赖与尊重。

(二)在职务层面，她们从事过各种核心业务

要想成为CEO，作为业务负责人需要有承担自负盈亏(profit and loss responsibility)的各种业务经验。施乐的CEO乌苏拉·伯恩斯，从2000年选拔为首席副总裁直到成为CEO，在全球制造、企业战略服务、文件系统以及实业发展集团(groupware solution)、商业集团运营(business group operation)等多个业务部任职循环才得以上任首席副总裁乃至总裁职位。

很多女性都经历过因为遭受无形的歧视——“天花板”的限制，在核心业务中被排除，因此升迁的几率也随之降低。这也是与女性高管数相比之下，女性CEO比重偏低的原因之一。根据调查，2000年《财富》杂志评选出的1 000强企业的所有职员结果显示，男性高管主要集中在运营、财务、会计等部门，女性高管则集中在秘书、公关、人事部门。[6]

《财富》杂志选定的500强企业的女性CEO中，大多数人都经历了业务部长、首席运营官(COO)或者首席财务官(CFO)等职务。近几年，总揽企业运营的首席运营官或首席财务官，被认定是成为最高经营者的必经之路之一。百事公司的英德拉·努伊曾同时担任战略企划副总裁和首席财务官,任职期间重组国际企业结构，并对其进行调整，资产进行组合，而且还进行企业的并购。这使百事公司从一个专门生产碳酸饮料的食品公司成功转型为在碳酸饮料、健康食品和功能饮料均衡发展的“新百事”。为最终能够超越可口可乐，英德拉·努伊在其中做出了重大的贡献。

(三)在企业层面上，尊重性别多样性的企业制度和文化

以女性为CEO的跨国企业，经营班子的组成更具有性别多样性。在经营班子组成中如果增加性别多样性，则与是否是企业内部提拔或者外部聘用无关，女性CEO的继承概率会增加。增加女性高管的数量会改善偏向于男性职员的继承体系，有助于紧紧依靠业绩选拔CEO。[7]

目前，以女性为CEO的18个公司中，惠普、国际商业机器、维朋、卡夫食品、杜邦5个公司，荣获了2012年由美国职业妇女协会(NAFE)评选出的“为女性高管的50大优秀公司”。这5个公司的女性高管占所有管理者的18%-36%，这远远高于2011年《财富》杂志选定的500强企业14.1%的平均水平(见表2)。[8]

表2 2010年主要公司女性人力资源比例 (单位：%)

资料来源：National Association for Female Executives.Top Companies for Executive Women，2012。

在企业层面上，关键的是构筑支持培养女性管理层的制度与文化。培养出女性CEO的跨国企业，拥有着对女性人力资源的潜能开发以及职业辅导的专门方案。杜邦通过WOMEN Unlimited的女性职业辅导联网系统，达到了高层管理人员积极参与女性人才培养的目的。国际商业机器公司的“Technical Women Pipeoine program”是指导并赞助女性人才提升到高层领导能力的项目。而且，为了防止女性管理者的工作经历因某些原因而被断绝，企业层面保留着重视工作与家庭的均衡制度。[8]卡夫食品为了防止享受产假或有弹性的作息制度的女性职员在业绩评价中吃亏，而改编了绩效评价体系。

三、对中国培养女性CEO的启示

第一，中国企业要想培养出女性CEO，首先要改变企业以往以男性控制管理层的企业文化。这可以从改变企业以前以性别为基础的绩效考核开始，或者从别的行业引入一些已经显现一定管理经验的女性担任高级职位。在此类企业文化的构建中，要让公司中的女性意识到性别歧视依然存在，让她们努力去争取和尝试关键职位，发挥全部潜能。企业也要努力营造女性CEO的成功不是靠长相和运气，而是靠实力争取的企业氛围。同时，可以定期邀请跨国企业女性CEO进行讲演与培训，提升国内企业女性CEO的能力与水平。

第二，在企业内部，识别并挑选出具有晋升潜力，能够培养成领导人的女性员工。确定培养对象以后，为强化女性领导者必备的职务的专业性，应将女性放在特定的岗位上接受具有挑战性的工作，使其能够经历各种实战，为日后多项业务的开展奠定基础。由于在企业中，特别是公司高层中女性人才的数量较少，使得她们的受关注度较高，容易产生紧张情绪，在面临重大决策时容易造成风险厌恶，太过于谨慎。所以，在中国公司的女性人才培养上，要尽量为女性提供一个学习的空间，让其大胆尝试和分享，让她们在高层的位置上感受到安全。在对女性CEO培训的过程中，可以建立一个专门决策预警组织，由组织内具有经验的成员对其提出建议和指正，帮助其快速成长。

第三，企业应定期监测性别多样性政策与指标，组成一个可以实现性别多样性的社会环境。在美国，各种各样的团体和企业经过共同努力，为形成、扩大女性领导职位的制度和文化体系做出了贡献。Catalyst在官方网站上更新《财富》杂志选定的1 000强企业的女性管理层的比例，并且每年以采用女性情况及优秀制度来考核企业，授予Catalyst Award奖项。根据上述国外的先进经验，对于中国来说，最主要的就是将注意力集中在高层女性在其职位上为做好领导工作所付出的努力，而不是仅仅关注其工作成果。在企业的考评和激励上，增加对女性领导者的承认与鼓励，使她有信心把暂时不理想的工作业绩调整到最优状态。在中国，应该每年召开一次女性CEO经验分享会，评选出最具领导力的女性高管，并在大会上分享工作经验，以此提升国内女性CEO的整体水平。

第四，中国企业在任用女性高层的时候，要注意把握女性所独有的性格优势。在同样的环境下，女性高层在做决策的时候相对于男性来说更加保守和谨慎。在进行风险投资或具有较大风险的商业合作时，女性高层更倾向于规避，而对于常处于风险状态的企业来说，女性CEO的保守经营战略更容易使企业长久经营下去。所以，中国企业如果存在风险越高，则应该越倾向于选择任命女性CEO，并注重提升女性CEO的领导力，提高其对各项业务的掌握程度，实现对企业运营的整体把控。

第五，在政府层面，要积极推动女性的职业地位。挪威在2003年就通过法案强制增加女性在经理层的数量，西班牙、法国、荷兰都起草了类似的草案。对于中国而言，建立相关的法案来控制女性高层数量的时机还不成熟。当前情况下，需要中国企业内部自主建立标准，努力实现企业内部的性别多样化，有效地消除性别隔离，充分实现企业团队的异质性，实现员工与企业的双赢。

通过对世界500强企业的分析，女性CEO的人数自2000年以来呈现增长趋势，而且女性高管多为内部晋升。世界500强企业的女性CEO，有着以激情、关爱以及参与为主的领导力，熟识各项业务的处理，并尊重性别多样性的企业制度和文化。我国企业要想培养更多的女性CEO，当务之急就是形成女性高管池(pool of female executives)。为此，要更加注重由女性担任CEO的企业在企业文化建设上投入精力，建立性别多样性的监测指标，把握并合理利用女性独有的性格优势，最重要的是为女性CEO的培养提供良好的学习空间，通过对女性高管提供具有挑战性的重要业务来开发她们的领导力，最终实现中国企业性别多样化。

[1] 弗吉尼亚·罗曼提[EB/OL].http://www.techcn.com.cn/index.php?edition-view-178378-5.html.

[2] EUROPA.EU Justice Commissioner Reding challenges business leaders to increase women’s presence on corporate boards with “Women on the Board Pledge for Europe”[EB/OL].http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/11/124,2011-03-01.

[3] [韩]三星经济研究所SERI经营笔记.跨国企业女性CEO诞生秘诀.[EB/OL]. http://www.seri.org/db/DbReptV.html?menu=db12&pubkey=db20120223001，2012，(140).

[4] McKinsey & Company.Women Matter 2010:Women at the top of corporations,Making it happen[R].2010.

[5] Bass,B.& Avolio,B..Shatter the glass ceiling:Women may make better managers[J].Human Resource Management,1994，33(4)：549-560.

[6] Helfat,c.,Harris,D.& Wolfson,P..The popeline to the top:Women and men in the top executive ranks of US corporations[J].Academy of Management Perspectives，2006，20(4)：42-64.

[7] Elsaid,E.& Ursel,N..CEO succession,gender and risk taking[J].Gender in Management:An International Journal,2001,26(7):499-512.

[8] National Association for Female Executives.Top Companies for Executive Women[Z].2012.

[责任编校：宋宁]

Research on the Traits of Female CEO in Multinational Corporations

XU Zhe-jun, QIU Xu-feng

(College of Economic and Management, Yanbian University, Yanji, Jilin, 133002, China)

The number of female executives has been increasing in China in recent years. However, invisible obstacles still limit the promotion of females to the top-management. The analysis of the traits of female CEO in multinational corporations shows that it is necessary for China’s enterprises to innvovate the corporate culture which has been controlled by the males, to select and cultivate the females with leadership potentials. Furthermore, gender diversity should be realized, the character advantage of females should be taken rationally, and a standard for senior female executives must be established in the enterprises.

multinational corporation; female CEO; trait

F27

A

1009-3311(2014)05-0034-05

2014-06-27

徐哲俊(1975—)，男，朝鲜族，吉林延吉人，延边大学经济管理学院副教授，博士，硕士生导师。