中小企业人才环境建设必须以人为本

杨定友

中小企业是指经营规模中等以及中等以下的企业，相对于大企业而言，难以给出一个规范统一和适应所有行业的定义。不过，它们一般都具有以下三个特点：首先，它们一般占有的市场份额较小，对市场的价值、数量影响力不大；其次；其内部没有定型的管理机构；最后；不受母公司的控制，有决策自由。所以，它们一般规模小、实力弱，产品品种单一，抵御风险能力不强，人才匮乏，技术开发和市场营销能力较弱，融资难度大，制度不健全等，在民营中小企业身上这些问题尤为明显。

由于中小企业自身的特性决定了其人力资源流动性大。人力资源是一个社会经济单位可开发利用的，未经劳动加工改造的现存的各种形态的劳动力和自己投资形成的人力资本所组成的劳动力的综合。简单讲，一个企业人力资源就是人力和人才的总和。企业的发展需要人力，但更需要人才，能否留住人，就看企业的人才环境怎么样。好的人才环境可以人才兴旺、人才辈出，令企业蓬勃发展、蒸蒸日上；反之，则难以生存。

什么是人才环境？很难为其找到一个完整的定义。一般而言，人才环境指劳动力（包括人才）所在的周围情况和条件，包括工作、生活的客观条件。对每个人来讲，他需要或适应的环境与其他人是不一样的；对每个企业讲，它需要和适应的环境也不相同。所以，企业人才环境不仅仅是企业内部环境，它还包含自然环境，地理位置、气候、自然资源等；社会环境包括体制、市场、社会保障等；文化科学环境包括教育、科研发展水平；政治环境包括政治制度、法制建设等外部环境。因此，人才环境不能简单地总结为周围情况和条件，要全面系统地认识。

在市场经济条件下的今天，有人为了获得丰厚的工资福利待遇和优良的工作、生活、科研条件而东奔西走，也有人为了更能充分发挥自己的才能和作用南来北往。一句话，都是在寻找实现自我价值的理想环境，都说明环境的导向推动人才的流动。人的一生都希望自己能获得成功，没有人希望失败。但是人的成功与失败往往不是自己能够把握的。人的境遇不一样，所处的环境不一样，结果也就会不一样。在当今社会条件下，对于人才来讲，尊重和实现自我价值是非常重要的，能为自己的行动遴选提供更科学的、视野更宽广的抉择。

中小企业人才环境现状

中小企业是在夹缝中求发展。由于中小企业的特性决定了高校毕业生和社会人才在就业或跳槽时，首先都会选择大企业和外资企业，而中小企业吸引人才、留住人才都较难。这是因为：

高学历人才较少。中小企业由于竞争优势不明显，甚至处于竞争中的劣势，自然无法吸引高学历人才。有些中小企业连获得正规学校学历的人才都较少。

招聘人才存在偏见。一般中小企业招聘人才希望拿来即用，所以不愿招刚毕业的大学生，而有工作经历的人才又不容易招聘；中小企业不像大型企业，分工较细、供需合理、职权明确。它们更偏爱通才，往往希望人才能一专多能、一人多职。这也是难以吸引人才的问题之一。

人才培养观念错误。一般中小企业对培养人才缺乏信心，担心只有投入、没有回报，又担心人才会流失。他们宁愿把大量的资金投入到厂房设备等硬件上，也不愿在人力资源的培训上多投入。

激励机制形同虚设。中小企业普遍缺乏完善有效的激励机制。报酬不合理、奖励不兑现，随意克扣工资奖金等现象较普遍，还不能随企业发展状况调整。虽然有的人才是高薪引进，但由于产权关系，在分配时没能按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。

重物质、轻精神激励。随着社会的不断进步，人也从“经济人”向“社会人”转化，很多人也从物质的需求向精神的需求转化，对企业的满意度和自我价值实现的成就感缺乏信心，以及个人的发展机会和前途都会列入自己一生的职业计划。精神需求得不到满足，必然会向更适合的企业流动。

建立以人为本的企业文化

以人为本的价值观和文化，就是要尊重人，平等待人，形成一种团结和谐、遇事商量的风气，让人感到心情舒畅满意，并激发出积极性和责任感，创造出劳动力的超价值和使用价值。

报酬公平。如果人觉得晋升和薪酬标准是以公平和公正为基础做出来的，就更容易从工作中体验到满意感。

成果鼓励。当某人的某种发明或革新给企业运营带来效益或荣誉时，企业要给予充分的鼓励和奖励，特别应鼓励对一些小的工艺工装等方面的改进。人在这里工作就有一种成就感、归属感和自我价值实现的自豪感，从而对企业也感到满意，愿为企业继续服务。

人尽其才。将适合的人放到适合的位置，每个人都应有被选拔的机会。机会均等才会让人对企业的机制感到满意。

生活关心。在住房、医疗、养老等方面多为员工着想，解决好员工的后顾之忧，才能充分调动员工的积极性。适时安排疗养、旅游等让员工感到企业的温馨。

企业文化。企业文化是指一个企业中各个部门、至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。中小企业也有自己的企业文化，在应聘人员时，对聘用者的价值观念和行为方式是否与本企业的文化相融合，也应作为是否聘用的参考。

以人为本创新激励举措

企业人才开发需要一套完善的激励机制，包括薪酬激励、物质激励、工作激励和精神激励等方面，以致调动员工的积极性及潜能的发挥。学习、培训等都与是否给予激励以及激励的程度相关。

开放产权，创新股份分配。市场经济条件下的“经济人”是以实现自我价值最大化为取向。给予员工股份在很多大企业已正在实施或不断探索，而中小企业不多。这是由于中小企业规模小、产品单一等特性决定着很多企业不愿采用。所以，改变方式、创新股份分配是中小企业可选择的方法。创新股份分配，即分层、分类、分产品给予一定的比例股份。如管理层，改变管理方法提高了企业的效益，按提高部分给予一定比例和年限的股份；对开发出新产品的人才，按新产品产生的效益给予一定比例的股份，不受年份的限制，直到该产品停止生产；对改进工艺、设备等技术改造作出贡献、提高效益的人才，按提高价值给予一定的股份，这样就会有不断的新产品、新工艺出现。使企业在市场竞争中取胜，并得到不断发展壮大，人才的股份比例也会不断地加大，从而形成一种良性循环的发展环境。

注重需求，创新激发机制。市场经济环境下，人又是“社会人”，必须满足人的精神、心理等层次的需求。当前企业普遍采取的是组织员工外出学习、参观、旅游等。而企业更应注重人才感情的关怀和激励，如定期对人才进行个别心理疏导与交流；对人才的父母、配偶探访慰问；对人才的子女进行一定的学习资助和奖励等。让人才在这种企业环境中感到无比的温暖，从而激发无限的工作积极性和创造性。

确定目标，制订激励办法。中小企业由于员工数量少，领导与员工接触频繁，相互沟通较为深入，相互之间也容易了解，针对每个个体的情况和特点，掌握不同的需求，制订一对一的激励办法，这是“以人为本”的直接体现。

人才环境建设是企业正常的经营活动，不能因人才环境建设的实施而对企业的发展造成影响，它应该是一个渐进的过程，一步步地实施，实现“软着陆”。营造优良的人才环境，可以促使人才辈出、持续发展。企业的真正资源是人，只有将人留住，企业才能成功，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。

（责任编辑：郝幸田）