支教团队的管理模式调查与设计

曹真 张瑶 刘雨嫣

【文章摘要】

在大学生支教团队受到社会各界的褒扬的同时，我们也不得不承认现代支教团队中存在一些问题，从而造成组织涣散、服务效率低、效果不佳等不尽人意的情况发生。这些问题最重要归咎于团队在管理方面的缺失。通过大量的、各种途径的调查研究、文献查阅、个人访谈等方式，多途径了解并分析现代中国支教团队中的管理方面的优点和存在的问题。就支教团队的管理，细分为计划、人员、组织、领导、控制五大方面，进行全方位、多角度并且深刻的分析。以参与者的身份、评价者的视角，提出优势、缺点，最后还为支教团队提供了一个支教组织管理方面的行动指南。

【关键词】

志愿者服务；支教；管理；参考方案

0 引言

在现代社会当中，志愿者服务机制的成熟与否，已经成为了衡量社会文明程度的重要标准之一。由团中央组织发起的青年志愿者行动，顺应了新时代青年的发展需要，故志愿者服务在中国的范围也越来越广泛。在各类志愿者服务中，支教是最能体现志愿者服务特点的活动，支教团队能充分发挥团体的智力和能力优势，这是其他服务所不能达到的。“三下乡”活动可以看做是我国大学生志愿者支教活动的开端，随后的“三支一扶计划”和“西部计划”的推行将支教事业引入正轨，国家开始通过政策支持鼓励大学生参与支教活动。但是，当前我国的支教团队还存在很多的管理问题，不健全的管理模式造成了支教团队组织松散、服务效率低下及教学效果较差等突出问题。

本文主要运用问卷调查的方法，设计了A、B两套调研方案，其中A方案对支教者在团队计划、组织、人员、领导和控制方面设计了30个问题，进行分模块的针对性调研，通过电子邮件的形式共发放550份问卷，回收542份问卷，回收率为98%。共访问了来自8个省份的49个支教团队，分别来自湖南省、广西省、四川省、山东省、江西省、黑龙江省、甘肃省、贵州省。B问卷发放给桐乡石门路市民工子弟学校、甘肃甘南藏族自治州甘家巷甘家小学等十几所学校，共发放120份，收回112份，回收率为93%。B问卷中问题是根据A卷的问题来进行对比分析。主要目的是调查受教方对支教者在素质和前期准备方面的需求。与A卷进行对比分析，更具客观性，也可直观表达受教学校的愿景。

在发放问卷的同时，我们会随即采访接受调查的支教者和受教方，对他们进行个别访谈，以便对于课题组所要研究的问题提供可靠的实例，来证明调查结果的客观存在性。同时结合亲身实践、实地考察及文献参阅分析等方法，来探寻支教团队的优势及问题所在。

1 计划、组织、人员、领导和控制各层面分析

（一）支教团队计划层面分析

1.计划层面执行中优点有以下几个方面。一是从时间上看，支教团队前期准备较为充分。支教团队在进行支教活动前，67%支教团队都有至少一个月的准备时间，有21%支教团队前期准备达两个月以上，充足的准备时间使得支教活动的前期计划能够做的更加充分完善，也就能够更加高质高效的达成目标。二是支教团队基本都有详细的计划和目标。支教团队在前期计划中，对于支教活动基本都会做出详细规划，制定支教目标。86%的支教团队有详细的支教计划，包括支教时间，行程，分工安排等等。三是部分支教团队对于受教方需求会做出简单了解。支教团队在做前期准备的过程中，会将受教方需求考虑在计划内。有53%的支教团队都询问过受教方的需求，而在我们对受教学校的调查中也显示，校方较为重视支教团队对教育需求的了解。有74%的校方人员认为支教团队很有必要了解孩子们的学习情况和教育需求。

2.计划层面中存在的问题。一是支教团队的计划制定并不能完全服务于受教方。调查显示，只有53%支教团队在做前期准备的过程中，会简单了解受教方的需求，将其考虑在计划内。而有47%的支教团队却并未询问过当地校方。有些支教团队仅仅是基于支教团队自身特长来分工进行支教活动，例如在采访广西艺术学院“三下乡”支教活动时，团队负责者讲到“由于支教者是艺术生，特长多为音乐舞蹈，所以基本上大多数时间只是表演给孩子们看一看，陪孩子们玩一玩”。只停留在了“表演”、“玩耍”的阶段，支教者在计划时并未考虑是否需要在这个过程中发掘孩子们的兴趣或潜能，从而真正在学习上或心理层面形成激励。二是风险预测的缺位。为此，我们做出专项调查，发现96%的支教团队都会为支教者配备保险，但是仍然有4%的团队没能保证。三是前期计划灵活性不足。有81%的支教团队都没有设立过备选方案，其中78%虽然考虑到情况变化的可能性，却并没有通过计划形成方案。只有13%的支教团队能够做出一个备选的计划以防特殊情况的发生。这说明大多数团队能够具备此种意识，但仅仅依靠情况变化时临时提出解决方案，不仅会增加解决问题的时间，还可能会影响到整个计划的进行。

（二）支教团队组织层面分析

1.组织层面优点可以概括为：首先团队的组织者对分工的认知度普遍提高，有87%的小学老师认为支教团队有必要进行分工。团队组织者对团队内部的分工也已经充分提高了重视程度，一改原来无效率、无组织、无纪律的支教团队作风。在调研范围内，有54%的团队已经进行了非常明确、细化的团队分工。包括：宣传部、秘书部、教务部、财务部等明确的职位。其次团队组织者对成员合作性的重视程度提高，由调查可见，团队内部成员对团队的合作性的看法是很积极的，有50%的人认为成员之间的合作性强，有32%的受访者认为合作性很强，有18%的人认为团队合作性一般，只有10%的人认为团队的合作性不强。最后是组织者基本都强调团队文化，组织文化往往为组织确定了分为基调和人们的行为准则，有63%的人认为组织文化的存在是很有效的。

2.组织层面中存在的问题。一是支教者对自己职责的不明确性普遍存在，有55%的支教人员并不是很了解自己的任务，并且支教任务是凭借责任心和爱心进行的自发的制定，这样对于整个团队的进程起到了一定的阻碍作用，只有23%的人清楚自己的任务，这些人员的工作效率和组织的严密程度远远大于那55%的人所在的团队。在调研过程中，哈尔滨商业大学的支教团队负责人说道“我们的授课任务是去了当地学校以后才进行决定的，也是由个人自发意愿来决定授课内容的，根据自己的擅长和能力来制定，主观性较强。”二是在支教活动中参谋人员的重要性没有得以体现，有64%的团队不会对教育专家进行提问和跟进提问。值得注意的是，另外36%的团队中有部分团队把师范生当做教育专家来进行辅导，可见支教团队确实在教育方面有不成熟的地方。河南师范大学的团队负责人说道“我们很愿意让师范专业的同学参与支教活动，他们能给我们带来新教学模式，解决我们在教学进程中遇到的困难。”但是他们却未曾考虑到让权威的教育专家、师范专业的老师对支教团队进行指导。三是支教团队流动性较大，造成培训资源浪费，在受访人当中，67%的人不愿意再次参加支教的原因集中在觉得支教太艰苦，自己得到锻炼即可，或者在支教当中受挫，不愿意再次參加，真正愿意执着的为教育事业奉献的人寥寥无几。流动性强，容易造成培训资源浪费，每次支教前都是一批新人，每次都要重复培训之前的内容。使整个支教团队不具有持续性，造成培训成本高昂，存在浪费情况。

（三）支教团队人员层面分析

1.人员层面的优点。一是选拔机制比较完善，66%的参与支教人员表示他们所参与的支教活动，在报名后分别进行了面试和笔试，以考察他们是否具备支教所要求基本技巧技能，24%的人员也接受了一轮或几轮的面试筛选，大部分的支教组织活动，在事前会对报名参与的人员进行详尽的考察，以挑选出具有一定支教能力，并且合适支教的人员。二是人员自身定位较为准确，行动认知到位。60%的支教人员在支教活动中最大的收获是自我价值的实现，更多地将自己作为一个教授者贡献者。10%的人选择了教学经验的收获，15%的人员偏向于沟通能力的获得，剩余15%的支教人员则认为在支教过程中收获的自身吃苦耐苦能力是最为重要的。在支教活动人，支教人员应更多地把自己当作一个教授者贡献者，而不是学习者。这样可以增加其对支教工作的责任心，而不是认为自己是来学习的，犯错误在所难免。

2.人员层面存在的问题。一是选拔人员针对性差，使课程安排没有按需供应。有关数据显示，支教内容由个人自愿自主决定的占到了62%，由其他机构决定占到了15%，由社团决定占到了7%，由志愿者派出学校制定决定占6%，而真正由受教学校决定内容只占到了2%。二是培训体系不健全。61%的支教人员表示自己在支教前接受过与支教相关的培训，但并不是十分的系统，24%的人选择了自己接受了非常系统的支教前培训。但也有15%的人员表示自己基本没有接受过培训。而对接受过培训的人员进一步询问所受到的培训是否具有实用性时，73%的人表示培训的效果实屬一般，26%的支教人员认为所接受的培训对自己是非常有用的，仅有1%的人认为培训是完全没有效果。

（四）支教团队组织者层面分析

1.组织者层面的优点。一是组织者个人素质较高。通过调查了解到，团队负责人除了担任领导者角色管理团队之外，在日常教学活动中担任教学任务所占比例为89%，同时，在设置标准课程之外，还加以心理教育、安全教育等的辅导。领导者能从全面发展的角度出发为受教方提供针对性、拓展性的课程辅导，开拓孩子们的视野。二是组织者服务意识强烈，目标性较强。从采访了解到，绝大部分团队领导者都具有很强烈的服务意识，以一个贡献者的身份带着实现自我价值和回馈社会的目标进行支教。并且，领导者能够合理分配团队内部人力资源，掌握与特殊群体以及团队内部的沟通技巧，了解当地教学上的需求制定支教计划，以认真、负责、谨慎的态度去应对受教方。

2.组织者层面存在的问题。一是激励机制不健全。首先，在目前大学生支教管理上普遍缺少对大学生支教的激励机制，无法对大学生形成有效积极的激励，大学生支教主要依赖于自身的责任心和对支教的重视程度。其次，支教的机构普遍缺少对大学生支教的持续支持，大学生志愿者在支教过程中“单兵作战”，得不到持续的支持，在支教过程中遇到了问题和困难等得不到及时地解决。二是沟通过程中存在障碍。数据调查显示，有将近70%的支教团队内部沟通不当偶尔产生矛盾，而据我们了解，由于高校志愿者支教活动只能集中在假期，因此任务具有短期性的特点，且志愿者地位不明确，因此招募来的志愿者通常无法很好的融入到组织内部环境中来，没有有效的方法促进支教人员技能、合作、决策能力等的成长。

（五）支教团队控制层面分析

1.控制层面优点分析。在我们回收的542份问卷中，77%的调查者表示在其团队中“会根据需要调整支教支教人员的教学内容”，3%的调查者表示不会根据需要调整支教人员的教学内容，20%的调查者表示“不一定”。由调查结果我们可推测在当今众多支教团队中，无论是管理者还是被管理者，都具备一定的纠正偏差意识，从而保证整个团队的管理系统是灵活的，这种意识的具备保障了支教团队最终的支教效果得到好的展现，因此就这点上来说，这是一种优势。

2.控制层面存在的问题。一是支教团队不具备完善的反馈系统。在支教团队结束支教后，大部分支教者是都与孩子过联系的，但是保持长期联系的还不到20%。可见支教者并没有做好后期反馈，没有与孩子们建立起一种长久的联系，从而使支教的长远效果得不到验证。二是没有完善的考核评估体系。课题组发现，由于支教是一项自发的志愿活动，大多的支教组织不具有考核评估体系。考评的缺位造成了支教人员的工作无人监管、教育效果无从考证，从而造成了“教好教坏一个样”、“孤军作战”等问题的萌生。三是部分支教团队资金短缺。大学生所组织的支教活动，在资金这一方面仍存在着较大的问题。资金来源往往局限于支教者个人提供，以及国家、省市、学校共青团委组织提供、个别企业间歇性提供，这些来源不够持续，存在拨款困难、申请程序复杂等问题。从而造成支教团队资金短缺，资金来源亟待丰富。资金运筹机制、监管机制不健全，造成资金利用效率低下。

2 支教管理模式图设计与支教环境科学分析

（一）SWOT分析（如表1）

（二）PEST分析

对于支教团队的宏观环境评估和分析将从政治、经济、社会文化、技术四个方面分析目前支教团队的所处的外环境。

P——政治。《关于开展文化科技卫生“三下乡”活动的通知》，“三支一扶”计划，2003年5月29日《国务院办公厅关于做好2003年普通高等学校毕业生就业工作的通知（国办发[2003]49号）》，《关于实施大学生志愿服务西部计划的通知》（中青联发[2003]26号）。由于国家的大力支持与鼓励，近些年来，大学生开展的支教活动越来越多。

E——经济。目前大学生支教的对象都是地域较偏远、经济情况比较贫困的地区，因此从经济层面来说，大学生支教所处的经济环境是比较差的，因此这也就决定了当前大学生支教的一部分资金支持来源靠支教所在地区周围的一些比较发达的企业的资助或是本地政府给予的一部分补贴。

S——社会要素。从社会层面来分析的话，大学生支教所前往的地区一般是西北、西南等地域的农村，因地域比较偏，所以很多大学生支教的所在地区有绝大部分人士少数民族，因此可以说，一部分支教所在地区的文化呈现比较浓厚的民族气息，当地人民有着其自己的价值观与生活方式，而这些显然与当代大学生的价值观与他们平常所出的环境是截然不同的。这就要求大学生在前往支教前要对所支教地区的整个社会环境做一个大概的了解与相关准备。

T——技术。受支教地区一般科学技术相对落后，因此在支教过程中，多媒体的应用难以得到推广。

3 “爱心舞步五步走”战略——实践性建议

（一）第一步——支教团队行动前计划方面的建议

第一、根据受教方的需求设定计划。应在去支教之前，向学校了解学生的日常课程安排、活动安排、知识水平情况、性格概况、家庭情况等，并建立档案，让支教人员在去之前充分了解孩子们的知识需求和心理素养的培育需求，因材施教，有针对性的教学，根据需要教学。同时也能避免不必要的重复性教学或者超水平教学。

第二、完善风险预测机制。支教团队在前期计划中最重要的一步便是做好风险预测，包括通过团队领导者实地考察，询问调研，咨询相关专家或具备经验者等途径来获取信息，以充分了解现实情况，提高风险预测概率的准确性。同时，在除去必要花销外做好资金预算，来量化计划的实施，保证支教计划的顺利进行和突发状况的应对。

第三、制定备选方案。在计划的执行过程中，往往会遇到很多可变因素，所以备选方案的制定是十分必要的。根据每个受教学校的要求不同，制定的方案也不同。

（二）第二步——支教团队的内部组织方面的建议

第一、明确个人的教学任务。在支教活动进行之前，在对受教方了解的情况下，要对每一位教师的具体分工进行明确的指导。明确教学任务有助于监督支教人员，也避免了支教人员的教学可能出现的重复。教学计划的制定，不光服务于管理人员，也服务于支教者个人对教育质量的判断。所以，在支教前，应该为支教者列出岗位说明书、教学计划、教学时间、教学大纲、参考书籍和辅导材料。把每个人的任务进行明确的分配，而不是到学校以后随性而教。

第二、明确组织内部的分工。在支教团队的管理层，一定要有固定的管理人员。这些人要负责宣招聘传部门（负责人员的招募、选拔）、秘书部门（负责与各个部门建立联系）、教务部门（具体负责人员的培训、教案的编写）、财务部门（管理与计划支教团队的开支）、外联部门（与社会建立联系，为支教团队筹集资金）、前期考察部门（负责团队行动前对受教学校的全方位的考察与总结）、后期回访部门（负责完成支教团队的持续性教学效果）、绩效考评部门（在支教期间进行听课、沟通专家指导、对团队成员进行评分）。

第三、加强对专家指导的重视程度。团队内部或外部应设置有权威性的教育专家，对经验不足，技能不够的支教人员提供指导。支教人员遇到问题应及时反馈，专家进行实时指导，这样以来，便会让团队的工作效率倍增，支教效果显著提升。

第四、保持团隊的稳定性。采取鼓励、奖励、组建社团、联系团学组织、联系社会资助方等方式将支教团队形式化、官方化，以减少团队人员的流失，以减少培训的成本，避免反复培训，同时也增加对相同学校教育的持续性。

（三）第三步——支教团队人力资源管理方面的建议

第一、优化支教人员的招募和选拔。其一、宣传到位、避免盲目报名。在正式进行招募前，应首先让自己的宣传部门或人员做出完整的策划，做好社会上的宣传工作，以海报、展板、广告等多种形式，在一段时间内集中对支教活动进行宣传，扩大影响面，让感兴趣的志愿者对支教地点、过程、内容、意义等有较为全面的认知，在去支教前就对支教活动的具体要求有所了解。以有效地减少人员的报名的盲目性，提高组织招募人员的准确性。其二、宁缺毋滥，有针对性选拔。为了避免支教团队良莠不齐，为了支教活动能够真正起到作用，让受教学校学生切切实实有所收获，支教组织就应本着宁滥勿缺的原则对支教人员进行选拔，从支教人员的教学技能、个人性格心理、为人处事的能力等多个方面出发，招募到真正为支教服务的志愿者。其三、选拔要求明确。选拔的标准通常是基于当前的，有时是将来的支教工作要求，包括教育程度、知识、技能和经验等内容。由管理人员、直接上级或组织内的其他人员对报名人员进行正式面试，筛选性面试以确定更适合于支教活动的人选。或也可运用一些常用的测评方法，以智力测验衡量支教人员智力，测验记忆力、思维敏捷程度一级在充满复杂问题、突发情况下，其理顺各种关系，应对事件的能力；个性测评旨在发现报名人员的个性特点以及他们可能与其他人的交往方法。从而衡量其在支教团队中担任领导职务的能力。

第二、加强支教人员的培训。根据我国志愿者参与支教活动的现实情况决定，志愿者要更好地服务于支教活动，就必须加强前期培训。现在的支教组织的培训任务基本是由组织内部的管理人员或之前有支教经验的人员来承担，培训内容一般只是根据培训者自身的支教经验对支教情况进行简单的介绍。但由于每个支教人员本身的情况不同，前辈们的经验不一定可以直接借用参考，并且还会在一定程度上限制了支教人员解决问题的自理能力，无法发挥个人的优势特长。

实际上，在支教前期的培训上，我们更应该注重的是支教教学技巧、课堂管理、备课、教案、学生组织管理、沟通等一系列问题。

（四）第四步——支教团队的组织者的素质养成建议

第一、完善健全激励机制

支教团队应在活动中对支教人员的工作成绩进行及时地认可，对他们取得的成果进行奖励。对参与志愿支教工作的支教人员进行表彰，对优秀支教人员发放奖状和证书，在每次活动结束后的活动总结大会上对支教人员的工作进行及时的肯定。在支教活动进行中，对出现有消极情绪的队员或是积极性不高的队员要作出情绪沟通和疏导。适时的组织支教人员活动宣传报告会等，提高队员的积极性。

除此之外，人具有独创性，每个人的思维都有其独特的合理性，因而团队领导者需要创造一个使人得以发挥才能的工作环境，要“因人制宜”，给予工作本身的内在激励，发挥出队员的潜力，让队员在达到团队目标的同时也实现个人目标的提升。

第二、加强沟通交流，增强团队间合作能力

大学生志愿者往往对自己的能力充满信心，但是却缺乏相应的合作精神与协作能力。通过例会制度的形式，团队人员定期相互进行汇报总结工作，加强学习和经验上的沟通交流，同时，在工作过程中团队人员之间可以结成深厚的友谊，可以充分感受到工作的快乐和满足。鼓励团队人员以自己独特优势和互补性的技能，积极、主动、创造性地为实现团队目标而努力工作。定期召开会议，最佳频率是一天一次。与会内容是今日教学的可改进的地方、难克服的困难、成员互评、自评、评估小组评分。

第三、对志愿者进行全面了解，做到科学庸人

招募支教人员时，团队领导者应先了解志愿者的参与动机与需求。不然组织的运营维持起来会比较困难。

因此，在甄选志愿者时，一定要做全面的了解。

性格了解要从同学考察、老师问询方式来进行了解。能力了解要从在学校工作经历、社会实践经历来了解。对这些符合条件的人进行排序，从中选出最符合职位需求与组织需求的人。只有这样，才能使志愿者各尽所能，发挥自身优势实现与组织的双赢。

（五）第五步——支教团队的过程控制方面的建议

第一、跟进团队教学汇报。在支教期间，定期地召开会议，根据工作的进行程度，来调整团队中每个人的支教任务。每天一汇报，三天一周期，一周一总结，做到系统完善的总结汇报。汇报的内容应包括自己所教学的班级或小组的学习进度水平、学习规划、学习效率、学习成果。相互监督，避免造假，并将汇报内容纳入考核体系当中，优秀的汇报能提高工作效率。

第二、改善支教团队资金管理制度不健全的现状。一是资金来源，资金团队可自发举行义卖、义演，所得款项均用于一次或几次的支教活动。或成立专门的资金管理部门，向社会企业或慈善公益基金会进行拉外联。二是资金管理。在支教活动过程中，支教团队应建立专门资金管理部门，同其他资金分开管理。活动负责人、组织人、采购负责人不得兼任资金管理人。在支教活动结束后，设会计、出纳两职务，由不同的人担任，完成自己的职责。对活动支出款项进行结算，并对支教团队及其他相关部门报告资金使用情况。使资金管理制度逐步合理化、公正化、透明化。

第三、建立良好的反馈系统。支教者每个人都要对自己的工作进行记录与反思，定时开会商讨，使得支教情况得以汇总，并且再反馈给每个成员，成员可以根据已支教的各方面情况，对于接下来的支教进行予以指导。团队为受教學校建立学生档案、教学档案，方便支教方随时了解受教方信息、跟进教学、长期教学。同时建议进行“结对子”，使受教方与支教方建立官方的、有认证的联系，有机制进行监督。

第四、建立完善的考核评估体系（绩效衡量模式图的构建）。为了使支教人员的工作情况有一个及时的反馈，为他们改进工作，提高支教教学质量提供参考意见，为支教人员之后更好地进行支教活动，故为支教人员建立一个完善的考评体系是必要的，对其工作进行适当的评估，评估方式可以是多样的、灵活的。考核评估体系体系应贯穿与支教的始终，首先是在培训结束后的评估，对培训的效果进行考察和评估，以确定志愿者是否适合参加本次的支教活动。一来可以检查培训的真正效果作用，二来也是对支教活动的负责、严格把关，只有真正有爱心、负责任，评估合格的志愿者才可以参与到支教活动中去，为支教学校保证支教的质量，对学生们负责。绩效考评图如图一所示。

4 小结

通过对支教团队在计划、组织、人员、领导和控制五个层面现在的优点和不足进行分析的基础上，本文以SWOT和PEST为分析工具，结合应该采取的措施，对具体的管理模式进行了重新设计，构建了“爱心循环圈”，如图二所示。

【参考文献】

[1]刘晓宇.“西部支教行动”的践行与思考[D]，中央民族大学硕士学位论文，2013.

[2]罗婧，王天夫.何以肩负使命：志愿行为的持续性研究——以大学生支教项目为例[J]，社会学研究，2012（09）.

[3]孙燕琨，张煜萌等.在校大学生的短期支教效果与发展模式研究——以广州地区“Wake&Love唤醒·爱”公益组织为例[J]，价值工程，2014（01）.

[4]尹筱莉，孟凡丽等.高师院校实习支教学生从教体验与收获的调查研究[J]，高等理科教育，2009（08）.