皖江城市带承接产业转移示范区人才开发研究

朱吉玉朱 丹

（1．安徽商贸职业技术学院工商管理系，安徽芜湖 241002）（2．安徽师范大学历史与社会学院，安徽芜湖 241002）

皖江城市带承接产业转移示范区人才开发研究

朱吉玉1朱 丹2

（1．安徽商贸职业技术学院工商管理系，安徽芜湖 241002）（2．安徽师范大学历史与社会学院，安徽芜湖 241002）

皖江城市带承接产业转移示范区是国家实施中部崛起战略的重点开发区域，要实现产业转移的高端承接，做率先崛起的“示范区”，就必须学习和借鉴发达国家的人才发展经验，把重点放在人才开发上，实施科学的人才开发战略，培养一支宏大的、高素质的人才队伍，为实现“示范区”战略目标和可持续发展提供持久的人才保障。

人才开发；人才战略；皖江城市带；承接产业转移示范区

皖江城市带是“国家级”的区域经济示范区，要实现产业转移的高端承接，做率先崛起的“示范区”，离不开人才的支撑，实施“人才强区”战略，学习和借鉴发达国家、发达地区和国内外著名企业的发展经验，把重点放在人才开发上。从现在做起，作长远规划，实施科学的人才开发战略，为实现“示范区”战略目标和可持续发展提供长期的人才保障。

一、人才、人才开发与区域经济发展概述

人是生产力中最活跃、最革命的因素，谁占领了“人才高地”，谁就掌握了经济发展的主动权。从广义上说，人力资源就是人才；从狭义上讲，人才是一种高层次、高素质的人力资源，是那些能够立足于某个岗位，彰显自己的特殊才能，为地区或企业做出较大贡献的人。成功学专家王天祥说，合适的顶用的就是人才。人才开发就是把人的知识、智慧、积极性、创造性当作一种资源进行挖掘、培养并利用的一系列活动。人才开发战略就是根据地区（或企业）的人才发展目标和数量、结构要求，对人的潜能开发与职业发展进行设计、规划而作出的宏观的、全局性的安排，包括人才选拔、培养、激励、职业发展规划和人才环境建设等内容[1]。人才资源与区域经济和社会发展关系十分紧密。一般来说，伴随产业转移与集聚的是人才资源的转移和集聚，两者的发展是相辅相成、相互促进的[2]。从近现代美国、日本和亚洲“四小龙”发展的历史来看，加强人才资本投入，实现人才优先开发是实现经济赶超的重要先导因素。我国东部的粤、江、浙、沪等发达地区，也都把人才开发作为战略制高点。人才开发不仅仅可以满足经济增长对高素质劳动力的直接需求，更重要的是，它有助于全社会增强开放意识，形成现代化的观念，推进社会的转型，是推动现代经济增长的关键因素。人才开发尤其对于落后地区的经济振兴更具有特殊的意义[1]。

二、皖江城市带人才开发的战略选择

首先，“示范区”因长期经济发展落后，人才环境欠佳，教育和培训不够普及，人才开发不够重视，和发达地区相比，人才整体规模较小、数量较少（见表1），结构也不合理（表2），特别是中高级人才严重缺乏，远不能满足“示范区”发展的需要。所以，人才开发非常必要。

表1 人才数量统计表（单位：万人）

表2 四地千人计划入选者行业结构表

其次，“示范区”人才流失严重（见表3）。安徽经济长期落后，经历东部发展、西部开发以后，中部成了“经济洼地”。“经济洼地”往往也是“人才洼地”。面对东部发达地区“人才高地”的吸引，中部地区及安徽始终处于劣势之中，导致人才大量流失，特别是高级管理人才、高级技术人才和企业家严重缺乏。人才成为制约安徽崛起和“示范区”发展的瓶颈之一，所以人才开发非常紧迫。

表3 “示范区”人才流失状况统计表（%）

再次，人才战略重点应向人才开发转移。人才战略的发展途径包括人才引进和人才开发。一般讲，区域经济刚起步时，大都十分重视人才引进，不惜重金大量引进人才。对落后地区来讲，为满足经济发展对人才的渴求，人才引进确是一个重要的战略选择，可解燃眉之急。但也存在不少的困难和弊端。一方面，由于“示范区”经济落后，人均收入低，综合环境差，人才引进难，成本高。如果将人才政策的侧重点放在同发达地区的争夺上，不惜片面地以“高价”吸引人才，这无异于穷人与富人斗富，不仅是徒劳的，而且因代价大，可能得不偿失。另一方面，引进人才常有“水土不服”现象，外来“和尚”不一定能念好本地的经。落后地区从外面引进的“博士”、“专家”、“教授”，可能是“凤凰”，也可能是“剩女”，是有风险的。此外，引进人才与本土人才待遇不一样，其结果可能会“引来女婿气走儿”。而自己开发培养的人才，一般从基层做起，不断开发，磨练成才，虽没有很高贵的“血统”，但有真才实学，能干、实用，用得顺手，也能留得住、沉得下，“服水土”。同时，实施人才的自我开发也是发达国家和著名跨国企业的普遍做法和成功的经验，值得我们学习和借鉴。当然，人才引进与人才开发并不是相互对立的，两者是相辅相成的。人才开发也包括对引进人才的开发，需要引进人才来提高开发水平；人才引进也可促进对人才开发的认知和工作的开展。

综合起来看，“示范区”人才战略应以人才开发为重点，引进与开发并举，从长远出发，坚持不懈地走人才开发的道路，为“示范区”的建设提供长期的人才支撑。

三、皖江城市带人才开发存在的问题

（一）人才开发战略观念淡薄

“示范区”政府和企业虽然都能认识到人才发展的重要性，但始终处于拿来主义、实用主义阶段，缺乏长远的、战略意义上的人才开发观念。战略观念淡薄，对人才开发就不太重视，也就谈不上在人才开发上有更多的投入和关注，普遍存在“重引进轻开发、重使用轻培养”的短视行为，缺乏人才储备的近视观念，害怕人才流失的狭隘观念[3]。

（二）人才开发缺乏战略规划

从目前来看，“示范区”已制订了总体规划和人力资源规划，还没有专门的人才开发战略规划，人才开发管理缺乏系统性，工作流程也不科学。人才开发绝不是一个简单的培训问题，而是一个系统问题。人才开发不是一朝一夕的事，要早作打算、提前规划，不能想到哪干到哪。要从调查现状、预测未来、分析需求入手，不能简单盲目，草率从事。

（三）教育培训投入不足，人才开发、使用机制存在缺陷

教育培训投入不足，导致人才资源开发能力不足。皖江示范区在教育培训投资上总量偏低。2012年合肥、马鞍山、安庆和芜湖四个在示范区较有实力的城市，教育培训支出只占财政总支出比例的5.52%、5.3%、6.2%、7.6%，而同时期的广东、江苏、上海比重均超过10%。同时，人才开发、使用机制也存在缺陷。人才观念陈旧，论资排辈，拉关系，走后门现象较为严重，许多专业人才因缺乏发展机会或不被重用而闲置浪费。

（四）人才开发总体环境欠佳，企业文化建设不够系统

人才开发总体环境欠佳。一是人才政策缺乏系统性。示范区现有人力资源政策在人才使用、评价、流动、配置等方面尚未形成适应市场经济要求和符合人力资源配置规律的人力资源政策体系。二是人才开发政策执行力不强，人才开发投入及激励强度不够。因担心人才外流，对人才开发培训不重视。三是人才开发缺乏体制和机制的保证，使得总体环境欠佳。

“示范区”的大多数企业对文化建设重视不够，对企业文化的认识和理解不到位。企业文化建设的层次大都处在低层面上，许多企业只注重企业文化物质层次的建设，而忽略核心层次的建设，热衷于一些振奋人心的口号，内涵不够深厚，理念不够先进，与国内外大型企业的文化建设理念相差甚远。

四、皖江城市带人才开发战略分析

（一）树立人才开发战略观念

1．树立人才开发战略观念。人才开发是项战略投资，需要具备战略意识。缺乏战略意识，人才开发就会流于形式，得不到应有的重视。十年树木百年树人，教育和培训不能立竿见影，成果具有后视性。投入和产出不同步，短期难以见效。这对急功近利的企业家来说是不愿做的。所以，要求政府和企业领导者要有长远的眼光，在人才开发上舍得投资、愿意投资。

2．转变人才开发行为过程中的落后观念。一是要克服“重引进轻开发、重使用轻培养”的短视行为，不能靠“四处挖人”打天下。要树立人才开发的新思维，有人才储备的长远观念，同时还要克服害怕人才流失的狭隘观念。二是人才开发从重知识、技能的传授向重发展和素质的提高的观念转变；三是人才评价和激励从“人际关系导向”向“能力业绩导向”观念转变。

3．充分认识人才开发的投资理念。人力资源开发是一个投入小、产出高并极具潜力的投资领域。但它的取得必须通过一定的前期投入来取得。“示范区”各级政府和企业领导只有充分理解这个理念，在实施人才开发战略时也才有动力，也才舍得投资、愿意投资。

(二)认真做好人才战略规划

人才开发战略规划从属于皖江城市带发展的总体发展规划。为保证规划的科学性、可行性，要对“示范区”的人才资源现状进行深入调查分析，对未来需求进行科学预测，进而制定切实可行的人才开发目标，并对人才需求的数量、培训开发的任务、内容和程序，以及员工考核、职业生涯规划、激励制度设计等进行统筹安排，合理规划，然后层层分解到各地区、各部门、各企业去认真落实。努力培养一批管理水平高、开拓能力强的优秀企业家；造就一批德才兼备、国内一流的科技人才和领军人物；训练一批技艺精湛、创新能力强的高技能人才[3]。

（三）重视教育发展

1．重视高等教育。鼓励高等院校与企业科研院所联合办学，定向培养高层次、实用型人才，实现人才培养互利合作，为“示范区”培养输送大批有较高理论知识和专业素养的大学生。

2．大力发展职业教育，特别是高等职业教育。职业教育的目标就是服务于地方经济，培养较熟练的实际型、应用型技能人才。这对“示范区”的产业承接来说是最具实际意义的、最有效的支持。要加大职业教育投入，广泛开展校企合作、订单式培养，实现无缝对接。

3．不断完善继续教育。继续教育和终身教育已成为现代人生活的一个重要组成部分，也是现代人才发展的重要途径。实践证明，在人的一生中，学校获得的知识大约只占10%，90%的知识、技能和经验是在工作中不断获取的，所谓“干中学，学中干”。这是人才开发不可或缺的重要环节。

4．努力实现教育、科研、人才开发、经济发展一体化发展。教育要与科研相结合，要为生产建设、人才培养、经济发展服务，生产、科研活动和人才发展又需要教育的支持。因此，要全面、广泛地开展校企合作、教研共进，为“示范区”人才开发和经济发展提供广阔的发展路径。比如，安徽大学与美菱集团合办美菱经济技术学院、“合工大”与江淮汽车集团合办江汽职业技术学院，都是很好的合作范例，要在“示范区”广泛推广和运用[4]。

（四）加强人才培训和开发

1．加强公务员能力培训。全面提升“示范区”公务员的业务能力和基本素质。培养一批懂财经、会管理，专业知识扎实、岗位技能熟练的公务员队伍。

2．加强经营管理人员培训。每年选派一批高层次经营管理人才到著名高校学习、培训，到国内外大型企业、集团培训或挂职锻炼；培养一批善沟通、会决策、开拓能力强的职业经理人；培养一批诚实守信、眼光远大，并有一技之长的民营企业家。

3．实施创新人才培训计划。有目的、有计划地培养一批科技创新人才队伍，建设一批科技创新团队，培养一批学术技术带头人。

4．实施高技能人才培训计划。合理整合“示范区”内高等职业教育资源，校企共建高技能人才培训基地，广泛开展岗位技能培训和比赛，积极举办和参与各种科技、技能大赛，并给予重奖，培养一大批高技术人才。

5．加强“示范区”党政干部培训。利用省委和地方党校资源培训各级党政干部。培养一批政治素质优良，专业素质过硬，具有现代市场意识，又有远见卓识，开拓进取、思想解放的党政领导干部，为“示范区”建设保驾护航。

（五）建立合理的竞争和激励机制

1．建立合理的选人、用人机制。人才选拔是人才开发工作的基础。通过建立完善的选人、用人制度，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工，不断提升各阶层管理者的执行力，为企业的不断发展打好基础。

2．创造人才锻炼和能力培养的机会。好的人才需要接受锻炼和考验。通过出国考察、进修，轮岗、换岗等方式，让人才要到基层接受磨练，用艰巨、富有挑战性的工作和环境来锻炼人才，促其成长、成才。

3．建立科学的薪资绩效考核和激励体系。实施“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀等方法，让榜样的力量去触动和激发人才的积极性；建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系；建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考评体系。通过设立内部期权、期股与年度个人绩效和企业绩效同时挂钩的激奋模式，增强人才对公司长期发展的关切度和管理参与度。加大对有业绩的人才的奖励力度，提高高级人才的工资待遇，并对有重大贡献者，实行重奖[1]。

4．综合运用激励手段。企业要把激励机制与人才的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。坚持短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结合的原则，充分调动人才的积极性[1]。

5．实行岗位竞争，保持人才合理流动。要引入竞争机制，打破各类人员的身份界限，竞争上岗，以岗定薪，对管理人员分级聘任。要实行分级考核，实行“能者上，庸者下”制度，保持人才的合理流动[1]。

（六）加强人才环境建设，培育支持人才开发的企业文化

1．从宏观上看，要加强人才环境建设。人创造环境，环境又创造人，环境与人是双向互动的关系。良好的人才环境能吸引人、留住人，并能改造人、激励人。俗话说“水深才能养住鱼”，好的环境对人才的成长和开发十分有利。人才环境建设要体现“以人为本”的理念，尊重人才“自我实现”和全面发展的价值观，满足人才的成就感、荣誉感等高层次需求。在“示范区”内要积极营造尊重人才、爱护人才、激励人才的良好氛围[5]。要创造宽松的用人环境。只有宽松的用人环境才能够留住人才、用好人才。只有留住人才，才能谈得上人才的进一步开发。要切实做好开发利用本地人才资源的文章，避免“引来女婿气走儿”的现象。一方面要用政策、待遇留人，另一方面要在培养、使用人才上下功夫。要创造公平竞争的环境，建立一套能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制。充分发挥各类人才的积极性和创造性[5]。

2．从微观上看，要培育支持人才开发的企业文化。企业文化与人才开发战略关系十分密切。优秀的企业文化可以给员工创造和谐、愉快并富有激情的工作环境，营造一种关心人、尊重人的良好氛围，会激发员工的工作热情和创造力。国内外著名的大企业，特别是日本企业，无一不是把企业文化当成企业发展的重要环节来抓。“示范区”企业一定要学习各国企业的先进经验，重视发展企业文化，特别是有利于人才开发和成长的企业文化。要在企业内部形成尊重知识、尊重人才，鼓励学习、鼓励创新的人才发展环境，充分挖掘人才的潜能、发现人才的“闪光点”。做到“人尽其才”、“用得其所”，用人之长、容其所短，充分调动人才的积极性和工作热情；关注人才的成长，搞好人才的职业发展规划，设置多重职业生涯路径，为人才提供成长的发展通道，带来更多的职业发展机会；关注人才的心理健康，为人才创造一个积极向上、心情愉快的工作环境。

总之，“示范区”建设事关中部崛起、安徽振兴大局，人才开发事关“示范区”发展之宏图大业。我们要抓住机遇、珍惜机会，以人才开发为突破口，实施科学的人才开发战略。培养一支宏大的、高素质的人才队伍，为实现“示范区”战略目标和可持续发展提供长期的人才保障。

[1]朱吉玉.奇瑞公司人才开发战略研究[D].贵州大学硕士研究生学位论文，2009.

[2]李保伍.皖江城市带承接产业转移示范区人力资源开发研究[D].安徽大学硕士学位论文，2011.

[3]王天祥.中小企业赢在六大战略[M].北京：现代出版社，2006.

[4]陈扬年.安徽崛起的人才困境与对策研究[D].合肥工业大学硕士论文，2007.

[5]张双文.我国中西部地区人才开发与利用[J].科技、人才、市场，1999（2）.

（责任编辑：于开红）

A Research on Talent Development Strategy of Megalopolis Demonstration Area Undertaking Industrial Transference

ZHU Jiyu1ZHU Dan2
(1．Department of Business Administration, Anhui Business College, Wuhu Anhui, 241002; 2．College of History & Society, Anhui Normal University, Wuhu Anhui, 241002)

Megalopolis demonstration area undertaking industrial transference in Anhui province is a key area in the national strategy of the economic rise of central region of China. To achieve the high-end continuous industrial transference in megalopolis along Yangtze-river in Anhui province, and become a leading role as demonstration area, it must learn and borrow the experience of talent development of developed countries, focus its attention on talent development, implement talent development strategy and cultivate a large-scale high-qualified talent team so that ceaseless talents can be provided for the realization of strategy of the demonstration area and ensuring its sustainable development.

talent development; talent strategy; demonstration area of megalopolis along Yangtze-river in Anhui province undertaking industrial transference; economic rise of central china

C963

A

：1009-8135（2014）06-0039-04

2014-06-25

朱吉玉（1963-），男，安徽无为人，安徽商贸职业技术学院教授，主要研究工商企业管理、经济学。朱 丹（1989-），女，安徽芜湖人，安徽师范大学历史与社会学院硕士研究生，主要研究社会学。

安徽省人文社科重点项目“皖江城市带承接产业转移示范区人才流失和人才开发战略研究”（编号：SK2012A052）阶段性成果