领导—部属交换对非典型雇佣员工工作绩效的影响

毛清华+董博雅

内容摘要：如何提高非典型雇佣员工的工作绩效，是经济全球化背景下领导者面临的一个重要问题。本文以非典型雇佣员工为研究对象，通过分析260份调查问卷，观察领导-部属交换和工作绩效的现状，研究二者之间的关系，并提出管理建议。结果表明：领导-部属交换与非典型雇佣员工的工作绩效呈显著正相关，其中情感因素、忠诚因素、贡献因素对工作绩效存在显著的正向影响。

关键词：非典型雇佣 领导部属交换 工作绩效

引言

近些年，全球经济、商业、法律、科技和社会文化环境等各个方面发生了显著变化，使得企业面临更加激烈的竞争。为了更好地应对挑战、提升竞争力和适应力，企业开始重视非典型雇佣（Non-Standard Employment，简称NSE），这也促进了NSE的深入研究。部分学者认为，NSE可以降低缺勤率和成本，而且对于雇员而言，尤其是女性雇员，更青睐NSE方式，以更好地平衡家庭-工作关系。另一部分学者发现，企业中存在典型雇佣员工和NSE员工的严重冲突，这会影响到典型雇佣员工的情感承诺。目前，NSE关系的研究成果主要集中在国外，国内的相关研究较少。部分国内学者综述了NSE的兴起，更多学者基于法律和制度经济学视角对NSE关系进行宏观和理论研究，而基于企业微观的实证研究较少，所以中国情境的NSE研究值得深入研究。

此外，研究证明领导部属交换（Leader-Member Exchange，简称LMX）影响员工的工作绩效，现有研究主要着眼于典型雇佣关系的员工，对于NSE员工研究甚少。所以，本文阐释中国情境下LMX对NSE员工工作绩效的影响机理。

文献回顾与研究假设

（一）文献回顾

NSE是指雇员拥有灵活合同的一种雇佣方式，NSE方式包括非全日制用工、临时工、派遣工等形式，具有非正式性、临时性等特点。国外学者一方面发现NSE员工会产生更多的工作和社会不安全感，进而产生工作满意度、组织公平感等方面的影响；另一方面，NSE可以平衡工作与家庭关系。这种作用在女性身上得到更好的体现。由于NSE在国内出现时间不长，已有成果多为描述性和论述性研究。如赵斌（2012）梳理了多元化雇佣的形式、管理对策。在NSE效果方面的研究较粗浅，需要基于实际调研与数据分析进行深入系统的理论性和机理性研究。

LMX是社会交换理论的重要发展，指领导与员工发展不同的交换关系，其质量直接影响二者的态度和行为。根据Blau的社会交换理论，高质量的LMX使得员工在资源、信息、机会等方面得到更多的支持，会产生更多的付出，表现出更高的情感承诺和组织公民行为来回报组织的重视。实证研究表明LMX能够影响员工工作满意度、离职意向等方面的结果，其中对工作绩效、组织承诺和工作满意度的影响最为显著。虽然LMX提出了几十年，但在其操作性概念、结构和测量上还没有形成统一的认识，主要分歧在于单维结构和多维结构之争、垂直二元关系和社会网络关系之争、关系和交换之争等三个方面。

近些年，工作绩效在国内主要有两类研究：第一，开发和验证中国情境下工作绩效的测量维度，进一步修订测量工具；第二，工作绩效的前因变量的实证研究。其前因变量主要有心理资本、组织承诺、工作满意度、组织公平感、LMX等。此外，学者在实证研究中以知识型员工和高校教师的工作绩效为主，这些不能完全代表多种群体的结果。

（二）研究假设

在LMX与工作绩效的研究中，有学者证实LMX是工作绩效的前因变量或是前因变量与工作绩效之间的中介变量，结果大都是验证LMX对工作绩效有显著的促进作用，例如：孙泽厚等（2010）以知识型员工为研究对象，表明该类员工的LMX与绩效显著正相关；另一些研究从差异化角度，实证分析了LMX对员工工作绩效的影响。此外，与传统雇佣方式相比较，NSE的临时性和不稳定性会使员工更注重LMX，LMX水平越高，领导与下属之间的信任程度也越高，下属会表现出对组织更高的忠诚度来回报领导的信任，甚至会付出更多额外的努力来更好地表现自己，以期得到更多的回报。同时，基于NSE的特殊性，直接领导对于雇员的影响力最大，员工对于雇佣关系的感知主要来自对直接领导关系的认知，所以，高质量的领导部属交换中，领导将给予员工更多的支持，或者说员工认为领导给予了更多的支持，而这种支持超出了员工的互利期望，进而激发更高的工作绩效。因此，我们假设：

H1：在NSE关系下，领导部属交换的质量越高，雇员工作绩效越好。

许多研究验证LMX对工作绩效具有直接影响，也有研究表明LMX的不同维度对工作绩效存在影响。如王辉学者（2005）研究发现忠诚和专业尊敬两个因素对工作绩效有显著性影响，但有关LMX四维度分别对工作绩效影响的研究还是较少。分别研究四维度对于工作绩效的影响程度，发现四维度影响的差异性，有针对性地改善该维度，可以有效地提高雇员工作绩效。我国学者王辉借鉴国外学者Liden 和 Maslyn（1998）的LMX量表，提出并验证了中国情境下LMX四维度模型，本文以此作为LMX的研究基础。所以，我们假设：

H2：NSE关系中，LMX的四维度与工作绩效正相关。

H2a：在NSE关系下，情感因素对雇员工作绩效存在正向影响。

H2b：在NSE关系下，忠诚因素对雇员工作绩效存在正向影响。

H2c：在NSE关系下，贡献因素对雇员工作绩效存在正向影响。

H2d：在NSE关系下，专业尊敬因素对雇员工作绩效存在正向影响。

研究设计

（一）研究对象

本研究于2013年6-9月进行。选取河北省秦皇岛市高校、医院及企事业单位等8个组织，共发放问卷350份，收回有效问卷260份，回收率为74%。样本情况如表1所示。

（二）研究工具

本文采用Likert五点式量表。结合我国NSE的实际情况，借鉴我国学者开发的成熟量表，编制本文研究量表。主要包括：一是LMX量表。王辉等开发出本土化的LMX四维度量表，量表共有16个题项，每个维度对应4个题项，LMX量表内部一致性系数（Cronbach alpha）为0.881，其中情感因素、忠诚因素、贡献因素、专业尊敬因素各分量表内部一致性系数分别为：0.772、0.764、0.755、0.754。二是工作绩效量表。我国学者韩翼（2007）开发了工作绩效四维度量表，共有39个题目，量表内部一致性系数为0.932。endprint

本文对上述量表的变量进行了验证性因子分析，结果如表2所示。量表的各项指标均符合要求，模型模拟情况良好。

（三）控制变量

由于人口统计学变量可能会干扰研究结果，在检验模型过程中，以性别、年龄等作为控制变量。

（四）研究方法

研究采用SPSS18和AMOS17软件对收集到的样本数据进行信效度分析和结构方程模型分析。具体为：利用SPSS18对样本数据进行信度分析、描述性统计和相关性分析；利用AMOS17对样本数据进行验证性因子分析和结构方程模型分析，最终得到LMX对NSE员工工作绩效的影响机制。整个研究中，必须保证样本对象为NSE员工，以确保结果的真实性与准确性。

研究结果分析

（一）各变量的统计性、相关性分析

表3列出了13个变量的平均值、标准差以及各变量之间的相关系数。从表3可见，LMX的四个维度之间显著相关（p<0.01），工作绩效的四个维度之间也显著相关（p<<0.01），LMX的情感因素、忠诚因素、贡献因素与专业尊敬因素与工作绩效分别显著相关（p<0.01），假设得到初步验证。

（二）模型检验

采用结构方程模型对理论模型进行假设检验，利用AMOS17构建理论模型，进行数据分析，模型拟合指数见表4。

从表4可以得到， LMX对工作绩效存在正相关性，其情感因素、忠诚因素和贡献因素对工作绩效正相关性最为显著，分别是：0.529，0.387，0.695，模型假设H1和H2a，H2b，H2c，H2d均得到了支持。由以上分析结果可以得到图1所示的LMX及其四维度与工作绩效的路径图。

结论与展望

（一）研究结论

面对近些年经济全球化的快速发展和企业重组的迫切需要，传统劳动关系面临着严峻挑战。本文旨在探讨社会转型大背景下，我国企业中领导部属关系对非典型雇佣员工工作绩效的影响路径和机制。通过对260位非典型雇佣员工的调查，根据结构方程模型的分析发现，LMX与其工作绩效显著性正相关，其中LMX的情感、忠诚、贡献三个维度对工作绩效的正相关程度最高，说明情感、忠诚、贡献对于工作绩效有良好的正向预测作用。此外，通过表3发现，专业尊敬因素分别与工作绩效四维度相关性最显著，但是表4呈现出在结构方程模型分析时，专业尊敬因素对工作绩效的相关系数反而最小，产生这种情况的原因可能是专业尊敬因素对工作绩效的影响可能是间接的，为了证实二者之间的关系，将来可能需要进一步展开探讨研究。

本研究对人力资源管理实践也存在一定的意义。LMX起源于社会交换理论，雇员工作的时间越长，组织给与的关注越多，他对组织的投入也越多。由于竞争的不断加剧，企业为了减少成本，适应不断变化的环境，非典型雇佣成为企业长期生存的基本保证。与长期雇佣员工不同，非典型雇佣由于自身的非正式性和不稳定性，这类员工有更多的不安全感，这种不安全感就需要组织给与他们更多的关注。非典型雇佣员工是组织不可或缺的资源，领导不能把非正式员工过度地划分在自己的“圈外”，组织应该让非典型雇佣员工感觉自己和正式员工是一样被重视，组织也应该明白对于正式员工的情感承诺、组织公平等能够促进工作产出的因素，在非典型雇员工中也有同样的价值。现如今，非典型雇员不仅从事组织的外围工作，也会涉及一些核心工作，他们可以弥补组织技术上的漏洞，这时候组织就应该用最适宜的办法留住人才，而单靠物质方面激励员工所得到的成效是很有限的，留住人才的最关键路径就是满足员工当下迫切的需求，让非正式员工融入自己的组织，感觉不再是“圈外”人。由于工作—家庭冲突、员工压力过大，越来越多的人愿意选择非典型雇佣方式，若组织正确对待非典型雇佣员工，让领导的支持和正式员工的关心提高非典型雇员的满足感，把自己当作“圈内”人，这样的环境会有更多的人愿意到组织中工作，进而组织可以吸引更多的人才。根据本研究结论证明组织加强对非典型雇佣员工的领导部属关系，可以保证产出优质的工作绩效，为组织带来丰厚的盈利。此外，对于非典型雇佣员工的重视，也为促进构建和谐社会有积极的影响。

（二）局限与展望

本研究的局限性主要有几方面：首先，本论文采用的横截面数据不利于验证严格的因果关系，今后采用纵贯研究设计使得结果更加严谨可靠；其次，研究样本来源于秦皇岛市的几个组织，对结论的代表性存在一定的影响。

LMX是否完全直接影响NSE员工工作绩效，与长期雇员作用机制是否相同，这些问题值得深入探讨研究。

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