组织氛围、隐性知识共享行为与员工创新绩效关系的实证研究

王仙雅等

摘要：通过引入员工的隐性知识共享行为，深入探讨了组织氛围对员工创新绩效的影响机制。结构方程模型分析的结果表明：信任氛围、沟通氛围和公平氛围显著影响员工的隐性知识共享行为，并且员工的隐性知识共享行为显著影响自身的创新绩效；沟通氛围和情绪氛围对员工创新绩效的直接影响显著；隐性知识共享行为在信任氛围、沟通氛围、公平氛围与创新绩效的关系中扮演着中介变量的角色。

关键词：组织氛围；隐性知识共享行为；创新绩效

中图分类号：F272.92；C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0043-05

21世纪是以创新为主的知识经济时代，员工是企业创新的主体，员工的创新绩效直接关系到企业的生存和发展，如何提高员工的创新绩效已经成为组织行为学和人力资源管理领域的热点话题。影响员工创新绩效的主要因素，不仅包括员工自身特征（工作动机、人格特质、专业技能、学习能力等），还包括员工所处的组织特征（组织结构、组织氛围、组织文化等）。近些年，探讨组织氛围对员工创新绩效影响的学者越来越多，组织氛围会对员工的创新绩效产生潜移默化的影响已经得到普遍认同，但其中的作用机理和影响路径尚需展开深入研究和讨论。

事实上，知识被认为是保持企业竞争优势的重要资源[1]，任何创新性的思维和想法都是知识交流、积累与应用的结果，因此创新与员工的知识共享行为息息相关。知识共享行为是指员工在组织内部或组织之间，通过各种渠道将自己的知识分享给他人的行为，包括显性知识共享和隐性知识共享。显性知识是可以用文字表达的知识；而隐性知识隐含于个体的经验和行为中，难以用正式的语言表达。Smith和Mooradian[2，3]认为组织中绝大部分知识都以隐性知识的形式存在，隐性知识是企业创造财富的核心资源。以往研究表明，员工的隐性知识共享行为可以推动创新，但这些研究多从组织层面揭示隐性知识共享行为对企业创新绩效的影响，很少从个体层面探索员工的隐性知识共享行为与自身创新绩效的关系。而作为企业创新绩效的微观载体，员工的创新绩效可能与自身的隐性知识共享行为有着千丝万缕的联系。另外，根据行为科学理论，企业若想员工表现出某种对企业有利的行为，需营造一种适合该行为发生的氛围，以提高行为发生的可能性。那么，具备什么特征的组织有利于激发员工的隐性知识共享行为是一项值得探究的重要问题。目前，尚缺少对组织氛围、隐性知识共享行为和员工创新绩效三者关系的整合性研究。鉴于此，本文试图以员工的隐性知识共享行为为桥梁，搭建组织氛围对员工创新绩效的影响模型，探索组织的哪些特征会对隐性知识共享行为产生影响，以及隐性知识共享行为如何将这些组织特征的作用传递到员工的创新绩效上，以揭示组织氛围对员工创新绩效的影响，力图为提高员工的创新绩效及其隐性知识共享行为提供有益指导。

1理论基础与研究假设

1.1组织氛围与隐性知识共享行为的关系

根据以往的研究文献，本文采用信任氛围、沟通氛围、情绪氛围和公平氛围四个组织特征作为组织氛围的测量维度，探索组织氛围、隐性知识共享行为和员工创新绩效三者之间的关系。

组织的信任氛围主要指员工感知的与组织中其他成员的人际信任感。信任是知识共享的基础，如果员工之间没有良好的信任感，无论组织给予多大的引导和激励，也很难实现知识共享。Lu等经实证研究发现，信任感越高，员工越愿意共享自己的知识[4]。在隐性知识的共享过程中，信任会大大降低不确定性因素发生的几率，打破共享障碍，增加共享意愿[5]。组织的沟通氛围用来描述成员之间的信息沟通情况，良好的沟通氛围意味着一种开放、包容、和谐的交流环境，能有效地减少沟通障碍，保证信息的顺利传递。Hooff和Ridder认为沟通是知识共享的必要前提，良好的沟通氛围对员工的知识贡献和知识获取有积极影响[6]。组织的情绪氛围源自于每个成员的情绪特质，是通过长期的磨合所形成的一种集体情绪状态。当员工感受到乐观、活跃、积极的情绪氛围时，他们会怀着愉快的心情投入工作，更愿意与他人合作，更少与他人冲突，会促进利他行为的产生，有助于与他人分享自己的成果[7]。国内学者汤超颖等的研究表明，积极的情绪有利于隐性知识的共享[8]。根据公平理论，组织公平包括分配公平和程序公平。分配公平是指员工对所得回报的公平性感知；而程序公平是指员工对决定回报的组织程序的公平性感知。有研究发现，分配公平和程序公平能预测员工的组织承诺，进而对员工的隐性知识共享行为存在积极的促进作用[9]。当员工感知到组织的分配制度公平合理，多付出能得到更多的回报时，他们会愿意贡献自己的隐性知识，以获得组织的嘉奖和领导的赏识。综上，本文假设：

H1.1：信任氛围对隐性知识共享行为有显著的正向影响。

H1.2：沟通氛围对隐性知识共享行为有显著的正向影响。

H1.3：情绪氛围对隐性知识共享行为有显著的正向影响。

H1.4：公平氛围对隐性知识共享行为有显著的正向影响。

1.2隐性知识共享行为与员工创新绩效的关系

乐于将自己的隐性知识与他人分享的员工会在创新上有更突出的表现[10]。当知识的拥有者所贡献的知识得到组织或同事的肯定时，能增加他们的声望，获得更多的尊敬，这些无形的奖励不仅能促进他们自我效能的提高，而且会使他们产生强烈的工作热情，有利于创新性想法的萌发。另外，通过向他人传授自己的隐性知识，加速了知识在个体间的流动，知识的接受者也会给予相应的回报，并且在知识的整合过程中易于产生新的、有价值的知识，从而有助于激发员工的创新思维，提高其创新绩效。因此，本文假设：

H2：隐性知识共享行为对员工创新绩效有显著的正向影响。

1.3组织氛围与员工创新绩效的关系

王雁飞和朱瑜的实证研究发现，信任对员工的创新行为有正向影响[11]。具有良好信任氛围的组织的合作关系更加牢靠，能减少由于破坏性冲突带来的信任风险。创新在很大程度上依赖员工之间的沟通质量，良好的沟通氛围能促进信息的传递和理解，为创新提供适宜的空间。另外，员工在具有乐观、积极情绪氛围的组织中工作，会受到熏陶和感染，产生正能量，增加工作热情，激发创新潜力。纵观国内外相关文献，虽然关于组织公平氛围与员工创新绩效关系的研究相对较少，但是员工感知的组织公平是影响员工工作行为和工作态度的重要前因变量。因此，本文认为当员工感知到组织公平时，会朝着组织目标努力，挖掘自身的创造力。综上，本文提出以下假设：

H3.1：信任氛围对员工创新绩效有显著的正向影响。

H3.2：沟通氛围对员工创新绩效有显著的正向影响。

H3.3：情绪氛围对员工创新绩效有显著的正向影响。

H3.4：公平氛围对员工创新绩效有显著的正向影响。

1.4隐性知识共享的中介作用

按照Baron和Kenny提出的中介变量选取原则，中介变量必须与自变量和因变量有较强的相关性。如上所述，员工的隐性知识共享行为会受到组织的信任氛围、沟通氛围、情绪氛围和公平氛围的影响，同时又对员工的创新绩效有预测作用，因此，本文认为隐性知识共享行为是组织氛围与员工创新绩效之间的中介变量，故提出以下假设：

H4：隐性知识共享行为在组织氛围（信任氛围、沟通氛围、情绪氛围和公平氛围）与员工创新绩效的关系中起中介作用。

通过上述问题的阐述，提出如图1所示的研究模型。

2研究方法

2.1样本与数据收集

本文采用问卷调查的方式收集数据，调查对象为高新技术企业。选取高新技术企业为调查对象的原因是：高新技术企业一般都是以创新为主的知识密集型企业，并且企业十分重视员工的创新绩效。为了提高研究结论的普适性，样本涉及北京、上海、天津、武汉、广州等城市的30多家企业。通过电话联系或登门拜访的方式与企业的人力资源部门主管进行沟通，表明调查意图，接受调查的企业需提供员工的电子邮箱，调查人员以电子邮件的形式发放问卷，经过统计，共发放问卷470份，回收有效问卷305份，有效回收率为64.9%。样本的基本特征如下：男性58.1%，女性41.9%；年龄集中在26～35岁之间，占总数的72.5%；学历在大专以下的占6.9%，大专20.1%，本科48.4%，研究生及其以上占24.6%。

2.2量表设计及其信效度检验

为了确保量表的内容效度，本文所有问项均参照国内外已有文献进行设计，并通过向企业高管人员咨询、访谈，进一步完善量表，使其更适合中国情境。所有问项均采用Likert5级量表的方式测量：5代表“非常符合”，1代表“非常不符合”。量表的具体问项及其信效度检验结果如表1所示。

3研究结果

3.1模型适配度检验

本文采用结构方程模型检验变量之间的直接效应和中介效应，使用的软件为AMOS 19。在检验假设之前，需先检验模型的整体适配度情况。检验结果为：χ2/df=2.24（小于3），RMSEA=0.06（小于0.08），GFI=0.96（大于0.9），AGFI=0.95（大于0.9），CFI=0.93（大于0.9），NFI=0.93（大于0.9），IFI=0.91（大于0.9），各项指标均达到测量学标准，表明模型的整体拟合度较好。

3.2假设检验

3.2.1直接路径检验

表3列出了研究模型的路径分析结果。信任氛围、沟通氛围和公平氛围对隐性知识共享行为有显著的正向影响，而情绪氛围的正向影响未达显著性水平，假设H1.1、H1.2和H1.4得到验证，而H1.3没有得到数据支持。员工的隐性知识共享行为与其创新绩效之间的路径系数为0.34，达到0.001的显著性水平，假设H2获得支持。另外，沟通氛围和情绪氛围能直接对员工创新绩效产生积极影响，假设H3.2和H3.3得到验证，而信任氛围和公平氛围的影响不显著，假设H3.1和H3.4没有获得支持。

4研究结论与建议

4.1研究结论

本文引入隐性知识共享的概念，巧妙地将组织的信任氛围、沟通氛围、情绪氛围、公平氛围与员工的隐性知识共享行为和创新绩效联系在一起，系统地分析了变量之间的影响路径和作用机理，得到以下主要研究结果：

（1）组织氛围对隐性知识共享行为的影响。信任氛围、沟通氛围和公平氛围对隐性知识共享行为存在显著的正向影响，这一结论与以往的大部分研究相符。人际信任能降低组织中的不确定性风险、良好的沟通能减少员工之间的交流障碍、组织公平能保障员工的付出得到相应的回报，因此，营造一种彼此信任、沟通顺畅和公平公正的组织氛围有利于提高员工的隐性知识共享行为。

（2）隐性知识共享行为对员工创新绩效的影响。本文从个体层面揭示了员工的隐性知识共享行为对自身创新绩效也有显著的正向影响，这一结论与文献[10]的研究结果相一致，表明隐性知识共享行为也是一种利己行为，能促进自身创新绩效的提高。同时也表明，企业若想提高员工的创新绩效，需重点关注其隐性知识共享行为。

（3）组织氛围、隐性知识共享行为与员工创新绩效的关系。结合假设H3.1、H3.4和H4的结果可以发现，信任氛围和公平氛围对员工创新绩效的影响完全经由隐性知识共享行为起作用。隐性知识共享行为在其中扮演着重要的纽带角色，把信任感和公平感所产生的积极影响顺利地传递到员工的创新绩效上。假设H3.2和H4的结果显示，沟通氛围对员工创新绩效的直接作用显著，并且通过隐性知识共享行为产生的中介作用也显著。也就是说，良好的沟通氛围既能对员工的创新绩效产生直接的促进作用，又能通过隐性知识共享行为对其产生间接的促进作用。此外，综合考虑假设H3.3和H4的结果发现，情绪氛围主要通过直接路径影响员工创新绩效，而不通过隐性知识共享行为的间接路径起作用。

4.2管理建议

企业在日常运作过程中，可以通过以下途径营造适宜的组织氛围，以提高员工的创新绩效。首先，通过丰富企业的内部活动，增加员工之间的联系，促进友好关系的形成，以加强员工彼此的信任感。其次，利用IT技术建立畅通的沟通渠道，打破员工的物理沟通障碍。同时，尊重员工的知识和劳动成果，倡导和谐的组织气氛，从而营造良好的沟通环境。再次，企业需要将情绪管理纳入到日常管理活动中，密切关注引起员工情绪变化的事件，对消极情绪及时加以引导，使员工在积极的情绪氛围下工作，促进创造力的提升。最后，建立一套行之有效的激励与奖惩措施，完善绩效评估体系，确保组织的公平公正。

4.3未来展望

尽管本文对管理实践有一定的指导意义，但仍存在一些不足。本文从隐性知识共享行为的视角，揭示了组织氛围对员工创新绩效的影响路径，然而，两者之间可能尚存在其他中介变量，未来可进行更深入全面的研究。另外，采用自我报告的形式收集数据可能导致研究结果偏差，后续研究可以尝试上下级配对填写问卷的方式，以避免共同方法偏差的影响。

参考文献：

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（责任编辑：何彬）

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（责任编辑：何彬）

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（责任编辑：何彬）