领导风格、自我效能感对个体反馈寻求的影响研究

王宁等

摘要：在对反馈寻求行为进行综述的基础上，探讨组织中领导风格对员工反馈寻求的影响机理，并在此基础上探讨员工自我效能感的调节作用。通过173份数据的实证分析表明，价值认知在领导风格与反馈寻求关系中起完全中介作用，自我效能感的调节作用得到验证。

关键词：反馈寻求；反馈认知；领导风格；自我效能感

中图分类号：C936；F243文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）05-0037-06

反馈寻求行为对个体改善组织适应能力、实现角色期望、提高技能和创新绩效等发挥非常重要的作用[1，2]。目前对反馈寻求前因变量的研究常见个体特质和认知，对组织情景的关注较为零散，更鲜见情景和个体要素的整合研究[3]。本文探讨了领导风格与员工自我效能感对反馈认知和寻求的影响机理，旨在探讨在差异化自我效能作用下，不同领导风格如何通过影响员工反馈认知，进而改变员工反馈寻求行为。试图通过对研究结果的讨论回答“什么样的领导风格会激发员工积极的反馈寻求行为？”“领导风格和自我效能感的匹配性是否显著影响反馈寻求？”期望从理论上实现对反馈寻求前因变量的拓展，也为管理实践予以启示。

1理论综述与研究假设

1.1反馈寻求的概念

Ashford提出“寻求反馈”概念以来，学者们在不同领域对反馈寻求行为进行了大量研究：反馈寻求的动机、目标、频率、策略、类型、反馈认知等[4]，明确释义如表1。

上述概念表明，反馈寻求是为了获取有价值的资源，能让个体改变被动地位和主动控制结果；反馈信息具有评价性，寻求反馈是个体不断完善自我的过程；反馈认知决定了反馈寻求的策略、类型以及深度。本文研究工作场合中的员工反馈寻求行为，将反馈寻求定义为个体向上级或者同事询问获取信息进而改善组织适应性、完成角色定位和提高绩效的频率。

1.2领导风格与反馈认知

情景要素对反馈认知影响的主要研究结论如表2。

情景要素对反馈认知的影响分为情景特征、组织特点以及领导特质等，何种情景要素能激发员工积极的反馈寻求行为值得讨论。本文提出领导风格，一方面由于该话题是学术界目前的研究热点，更为重要的是领导风格孕育组织文化，显著影响组织成员的交流，Vande Walle 等人已论证了领导体贴对反馈认知和主动询问的影响。这一现象在中国这样高权利距离的组织情景中表现尤为显著，胡兵和叶青云等学者的研究证明了领导关怀与员工沉默和促进型建言显著相关，可见领导风格对下属主动询问和组织成员交流的意义。

对领导风格的研究中，Bass提出的变革型—交易型领导行为理论具有代表性[5，6]。由于变革型领导表现出的鼓励变革、建立组织互信、关注团队利益、激发下属求新求变的思想和为员工提供美好愿景等特点[7]，让下属可以感知较好的组织互信，愿意分享信息；其次，下属关注个人成长，有主动寻求反馈的动机，重视反馈的价值；最后，由于变革型领导倡导个体自信交流，因此下属在向他人询求反馈时，较少关注丢面子和社会风险。而交易型领导关注成本，任务完成的及时性和差错；交易型领导与下属之间是一种以物易物的关系，领导会利用组织中的各种酬赏系统予以奖励，看重结果[7]。因此这种组织情景的交换性和短期导向等特点，员工无暇顾及寻求反馈的价值对自身长远发展的意义，而是担心寻求过程中会失去些什么，自我保护动机占据主导地位。

假设1：领导风格显著影响员工反馈认知。

假设1a：变革型领导风格显著正向影响员工的价值认知，负向影响成本认知。

假设1b：交易型领导风格显著正向影响员工的成本认知，负向影响价值认知。

1.3自我效能感与反馈认知

个体特征对反馈认知影响的研究较为广泛，主要结论如表3。

自我效能感与个体认知关系密切，是人们为了完成特定目标所需要的信心，以往的经验影响人们的行为与选择、思维和情感模式[9]。Gist认为自我效能感具有较好的稳定性，对个体特征有较强解释力；赵欣指出自我效能感与认知直接关联，其与工作控制的匹配性与工作压力显著相关；因此相比于成就目标导向和自尊等变量，自我效能感对反馈认知具有更好的预测力。弱自我效能感个体容易受负面经验影响而被否定，更易表现为对自己信心和能力的认可不足，因此个体在主动向他人获取评价时，更易患得患失，关注成本，缺乏对反馈结果的正确认知；强自我效能感个体很难自我怀疑，面对困难坚持而不放弃，因此强自我效能感个体对反馈的负面结果持有客观接受的心态，在寻求反馈时会更关注反馈信息的价值和积极作用。

假设2a：员工自我效能感与反馈认知显著相关。

假设2b：员工自我效能感与价值认知显著正相关，与成本认知显著负相关。

1.4领导风格、自我效能感与反馈认知

单一的情景或个体特征对反馈认知的预测毕竟有限，况且国外的研究结论是否适合中国企业值得商榷。本文认为领导风格和自我效能感的交互作用是决定反馈认知的关键。

1.4.1变革型领导风格、强自我效能感与反馈认知

强自我效能感与变革型领导情景更加匹配，这样的员工可谓“如鱼得水”，会主动从上级和同事那里寻求反馈用于自我提高；并且由于充分自我认可和对领导风格的积极感知，个体寻求反馈的工具性动机占主导地位，社会风险的知觉不会凸显。因此强自我效能感会增进变革型领导风格对个体价值认知的正向影响。

1.4.2变革型领导风格、弱自我效能感与反馈认知

弱自我效能感个体缺乏自我认可，过于关注事件的成本，变革型领导风格虽能对个体价值认知产生积极影响，但是弱自我效能感员工在试图向上级询问绩效等方面的表现时，会担心领导对自己能力的质疑而抑制或者终止寻求。尤其在中国组织中，人们在请教他人时，会担心“丢面子”[10]，因此弱自我效能感会降低变革型领导对员工价值认知的正向影响。

1.4.3交易型领导风格、强自我效能感与反馈认知

交易型领导风格令员工倾向于关注成本，强自我效能感的员工由于对自己能力的认可，在寻求反馈时很可能不惧社会风险等成本，依然关注寻求的价值。因此强自我效能感会降低交易型领导风格对员工成本认知的正向影响。

1.4.4交易型领导、弱自我效能感与反馈认知

交易型领导风格与弱自我效能感员工的成本导向一致，因此弱自我效能感员工在交易型领导情景中会表现出更缺乏反馈寻求动机和社会风险规避，从而抑制反馈寻求。因此弱自我效能感会强化交易型领导风格对员工成本认知的正向影响。

假设3：自我效能感在领导风格与反馈认知的关系中起调节作用。

1.5领导风格、反馈认知与反馈寻求

Asford提出了反馈认知在反馈寻求机理中的作用[11]，Vande Walle和Cummings验证了反馈认知在成就目标导向和反馈寻求关系中的中介作用，Vande Walle又在这个模型的基础上提出加入了领导关怀和初始结构这两个变量进一步验证反馈认知的中介作用，本文重复验证反馈认知的中介作用。

假设4：员工价值和成本认知在领导风格与员工反馈寻求关系中起中介作用。

2研究设计

2.1研究样本

本文调研在工作互依性较强的中国国有通讯服务企业、地方设计院和高校行政部门进行，前期调研中，发现这些企业存在突出的绩效反馈问题。调研通过熟悉的朋友以电子问卷和合作项目两种形式进行，得到了较好的支持，问卷的发放和填写基本做到了逐一解释。分两次发放，第一次发放68份预测问卷，第二次发放105份，共173份，回收率100%。

2.2变量设计

本文对各维度的测量均采用国外一流期刊的成熟量表。领导风格采用经典的MLQ量表[6]，并结合国内学者的修订进行建构[12]； 自我效能感量表采用Ralf Schwarzer及修订量表[13]；反馈认知和寻求频数量表来自Ashofrd。在控制变量的选择上，参照Ashford 、Cummings和Vande Walle的研究，选择了性别、年龄、职位、学历以及工作年限。

2.3信度和效度

本文采用Cronbach's α系数衡量变量的信度，经检验一级指标的α系数均超过阀值0.7，并利用因子分析验证指标的维度划分。经过因子旋转和分析各指标的建构效度与预设一致，研究结果如表4。

4结论与探讨

4.1自我效能感、变革型领导与反馈认知

变革型领导风格与员工价值认知显著正相关，员工自我效能感与价值认知显著正相关，与成本认知负相关；自我效能感与变革型领导风格的交互项与价值认知显著正相关，自我效能感的调节作用显著。图1进一步说明，象限 1中，强自我效能感和变革型领导风格对员工价值认知的影响一致，价值认知得到强化；但是值得一提的是过强自我效能感也有可能会降低变革型领导风格对员工价值认知的正向影响，究其原因，过强自我效能感个体过分自信，坚持己见，领导风格对其影响甚少；在图1象限4中，弱自我效能感降低了领导风格对员工价值认知的正向影响。其调节关系亦如图2曲线所示。

4.2自我效能感、交易型领导与反馈认知

交易型领导风格与员工成本认知显著正相关，自我效能感与交易型领导风格的交互项对成本认知影响显著。在图1第2象限中，强自我效能感降低了交易型领导风格对员工成本认知的正向影响，在图1第3象限中，交易型领导风格和弱自我效能感的交互作用加剧了成本认知，在图3中可以看到关系曲线的方向性变化。交易型领导风格与员工价值认知的负向显著相关性未得到验证，原因很可能是样本量不足，或者由于交易型领导情景中的员工在关注成本的同时，也未忽视信息的价值。员工可以通过规避风险的方式寻求反馈，比如从直接询问的策略转为间接观察。

4.3领导风格、反馈认知与反馈寻求

价值认知起完全中介作用，这不仅是对国外研究结论的验证，也预测着中国企业中，对员工反馈寻求影响的关键点依然是价值认知。但是本文研究亦表明成本认知的中介作用并不显著，这与国外的研究结论存在差异，也与中国文化中的 “好面子”、社会风险规避的一般认识存在偏差，分析原因有如下两点：首先，本文研究是在国有企业进行，员工均为正式员工，企业典型的终身雇佣制会让员工较少知觉到因反馈寻求而带来的显性风险，例如担心领导评价低而被辞退；其次，本文研究中员工任期平均2.4年，员工之间大多非常熟悉，中国企业中典型的“圈子文化”会让个体在反馈寻求时倾向于在圈内人询问，亦很少知觉到寻求带来的尴尬和困境。

5管理启示

组织实践中，尤其是以创新为组织使命的企业中，应提倡变革型领导风格，为员工创造一个健康良好的反馈氛围，缓解员工的寻求防范心理，通过引导积极的反馈认知和主动的反馈寻求，促进企业创新绩效的提高。其次，单靠改变组织因素尚且不够，通过多种方式鼓励员工胜任的工作信心，增强个体自我效能感，亦是促进员工反馈寻求的重要方式。

参考文献：

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（责任编辑：李映果）

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（责任编辑：李映果）

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（责任编辑：李映果）