唯分取人的局限及其纠正路径

文牛月永

唯分取人的局限及其纠正路径

文牛月永

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，要“坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来”。毋庸置疑，好干部的标准很难靠公选中的考分来体现，所以在干部选拔任用中唯分取人具有局限性，应该纠正唯分取人的现象。

一、唯分取人难以保证选人用人的公正性

在一定程度上，唯分取人把干部选拔任用工作简单化，单纯以考试分数定标准，在竞争中怕担当、图省事、走形式，体现出一种惰政思维。在这种惰政思维指导下的竞争性选拔难以体现好干部的标准，难以保证选人用人的公正性。

考试和实干是两回事，莫让考试替代实干。考试成绩好并非是实干家，实干家并不一定考得好。所以单纯依靠考试并不能把实干家选拔出来。考试只是选拔领导干部的一种手段，而实干是选拔领导干部的目的。手段要为目的服务。倘若把手段扩大化、极端化，甚至代替目的的话，那么这种手段必然达不到其作为手段的价值。难以想象，唯考不会发生一张考卷、一场演讲“论英雄”和“一考定终身”等现象；难以想象，“空谈误国、实干兴邦”理念不会成为空中楼阁；难以想象，坚持营造实干之风、选出实干之人和彰显实干导向不会成为镜中花、水中月。所以唯分取人难以确保选人用人的公正性。

唯分取人催生出少数“考试专业户”，容易产生“高分低能型”干部。唯分取人难以把分数和实际能力、任职经历与发展潜力等结合起来，难以全面衡量人选的口才和口碑、临场发挥与一贯表现。唯分取人易于滋生一类人：这类人热衷于走公选捷径，当考场“飞人”，把考试作为工作的最终目的，容易产生“工作是为单位干的、考试才是为自己”的错误思想，只想走捷径，不愿扑下身子踏实干事，重视书本知识，催生“考试专业户”；这类人由于目光只聚焦于“公选”，精力都放在备考上，对于本职工作抱着“过客”思想，在其位不谋其政，易出现“干得好不如考得好”的现象，产生“高分低能型”干部。

唯分取人可能造成人际关系紧张，不利于提高单位内部人员工作积极性。在公选和竞争上岗中，既然把考试作为选人用人的风向标和指挥棒，那么出现“考试专业户”就是一种正常的现象。所以在这种氛围中实干家作为选人的根本目标，就难以体现出来，甚至使本来优秀的干部也不得不作出庸俗的举动，他们把自己不能获得提升的烦恼全部发泄在考试“飞人”头上，容易形成单位内部人际关系的紧张，增强单位人员之间相互猜忌，从心底里产生隔阂，降低公职人员对领导干部的信任度，损害共产党公信力，打击本单位人的积极性，也会降低单位工作效率，难以提高群众满意度。

二、纠正唯分取人需要领导干部选拔任用各环节的整体推进

坚决纠正唯分取人要在牢牢把握党管干部这条干部原则基础上，着力提升领导干部选拔任用制度的整体功效，切实发挥领导干部选拔任用的整体合力。领导干部选拔任用并非只有考试一个环节，而是推荐、考试、考察和考核等多个环节相互配套的统一体，只要我们认真做好各个环节，做到先后有序，相互联动，就能避免“唯分取人”。所以纠正唯分取人并非不要考分，取消抑或弱化考试，而是要在领导干部选拔任用诸多环节的协同性上整体推进。

在推荐环节，加强民主推荐，体现群众路线导向。让什么样的人参加考试是纠正唯分取人的前提条件。倘若参加者都是群众公认的，那么就能保证考试优胜者一定是群众公认者，确保党管干部与群众公认统一，所以让什么样的人参加考试需要民主推荐。改进民主推荐，要增强民意表达的真实性。一方面，民主推荐，不仅体现在投票推荐上，而且体现在个别谈话、实地调查、广泛听取各方面意见等各个方面；另一方面，要坚持全面、历史、辩证地看干部，注重一贯表现和全部工作，综合考虑确定人选，坚决纠正唯票取人现象。通过民主推荐，让那些能吃苦、愿意干、干得好的人获得考试机会，体现选人用人的群众路线导向，更是为避免“唯分取人”问题奠定坚实的基础。

在考试环节，优化考试设置，改进考试内容。公开选拔考试作为选拔干部的一种重要考试方式，其重点仍然将落在考试本身上面，但是考试内容（无论笔试，还是面试）都要根据招录岗位的需要来合理设置，充分让干部体现出招录岗位所需的各种才能，从而确定考察人选。一方面，要注重工作实绩为导向，紧紧围绕选拔职位的工作职责，深入搞好职位分析，合理确定选拔的职位、数量和范围，不能所有的岗位都搞竞争性选拔，制定岗位说明书，把履职所需的核心素质和能力要求体现到竞争要素之中，坚持干什么就考什么；另一方面，不断改进考试内容和方法，把解决工作中的难题、干好本职工作作为考试重点。扩大面试考评主体范围，实行“大评委制”，聘请专家、普通群众、服务对象等组成评委团。

在考察环节，实行差额考察，用好试用期制度。做好干部考察要在坚持“德才兼备，以德为先”的选人用人标准之上，深入考察人选的工作实际，全面了解该人选的品德情况，做到方式得当，信息真实可靠。一方面，全面实行差额考察，适当扩大差额比例，实行“差额试岗”，实行综合研判、通过实践检验工作能力特别是人岗匹配度，好中选优。通过差额考察，让参与竞争的人选在同一平台上尽展所学，能够使上的人“舒心”、下的人“服气”，充分保障用人单位干部群众在干部工作上的话语权；另一方面，用好“先挂后任”试用期制度，认真听取群众意见，对适应岗位要求的正式任职，对不适应岗位要求的干部坚决取消任职。

在考核环节，注重“考绩”与“评德”，完善考核机制。要避免“唯分取人”倾向，最终落脚点还是通过考核评判干部是否胜任招录岗位。即使通过了考察，倘若考核不及格，也是要退出的。这既是对考试环节的一大测评，也是公开选拔干部能否成功的关键一环。一方面，建立领导干部综合分析研判制度，对录取人员进行评估打分，评估标准主要侧重于在招考时设定的工作目标，在试用期内完成情况，增强考核全面性和准确性；另一方面，既要突出对工作实绩的考评，又要重视对干部“德”的考评，使“考绩”与“评德”有机结合。扩大群众的有序参与，根据不同情况，吸收关联度高、知情度深、代表性强的群众参与。如此，我们才能有效纠正“唯分取人”的现象。

总之，只有切实发挥党组织的主导作用、把关作用，把让党放心、群众满意、组织上可靠的人选出来、用起来，掌握好在干部问题上的话语权、决定权，加强选拔任用人选的考试把关，突出对考察对象人选的考核把关，达到干部选拔任用各环节的整体推进，实现“党管干部”与“群众公认”的统一，才能纠正过分依赖“以分取人”的现象。

中共青岛市委党校党史党建部

（责编/赵哲）