互动公平一定会促进员工的情感承诺吗？——一项以国有企业为样本的研究

孙彦玲，王意

（中国人事科学研究院，北京 100101）

互动公平一定会促进员工的情感承诺吗？
——一项以国有企业为样本的研究

孙彦玲，王意

（中国人事科学研究院，北京 100101）

以大中型国有企业的204名员工为研究对象，采用结构方程模型，探讨互动公平、人际和谐与情感承诺的关系。研究结果发现，互动公平对情感承诺有正向影响；与假设相反，工具和谐对情感承诺有正向影响，而价值和谐对情感承诺有负向影响；价值和谐负向调节互动公平与情感承诺的关系，当价值和谐越高，互动公平对情感承诺的正向影响越弱。研究结果支持了人际和谐对情感承诺的影响，部分支持了人际和谐与互动公平对情感承诺的交互作用。

人际和谐；互动公平；情感承诺；国有企业

一、引言

组织承诺自20世纪60年代产生以来，一直是管理研究领域的热点。大量的研究表明，员工的组织承诺与工作绩效之间有显著的正相关关系，其中情感承诺与上司给出的绩效评价有更强的相关性［1］。因此实践中的管理者不仅强调薪酬福利留人、事业留心、更提出了情感留魂，希望通过建立和巩固员工与组织间的情感承诺，实现对员工的激励。然而如何提高员工的情感承诺？在中国这样一个关系社会中［2］，人际互动关系对个体的影响不容忽视。基于此，本研究引入互动公平以反映员工与领导之间的人际互动关系状况。此外，由于组织的人格化特征，以及激励制度与领导风格等原因造成中国企业在互动公平方面存在先天不足［3］，对互动公平的探讨有助于管理实践的改善。

然而互动公平一定会提高员工的情感承诺吗？比如，管理者对员工的平等礼遇、征求员工意见等行为，在有的员工眼中是对员工的尊重和关爱，而有的员工可能将其视为形式上的表现而已。对于所感知到的互动公平，不同个体有不同的解读，这在一定程度上因个体持有的关系动机而异。近年来基于中国情景提出的人际和谐的概念恰突出反映了中国的人际关系特征，且对关系类变量有较好的预测效度［4］。目前对于人际和谐的研究尚未深入到具体的纵深领域［5］，实证研究更是相对较少。本文则将人际和谐这一变量引入到模型中，采用梁觉教授近年来开发的人际和谐量表，以国有企业员工为样本，从理论和实证角度论证人际和谐和互动公平对情感承诺的影响。

二、理论基础与研究假设

（一）情感承诺与互动公平

默德、波特和斯蒂尔斯（Mowday，Porter＆Steers，1982）将组织承诺定义为“个体对特定组织认同和介入的相对程度”［6］，区别于用行为来定义组织承诺，他们更强调一个人对组织的情感，也称为情感承诺。梅尔和艾伦（Meyer＆Allen，1991）认为组织承诺是一种心理状态，代表员工与组织的关系，且与员工是否继续留在组织有密切关系［7］。他们进而根据心理状态的不同将承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺，其中情感承诺是对组织的感情依赖、认同和投入，与默德等的界定基本一致。从概念上看，情感承诺是员工与组织间的一种情感关联。高情感承诺的员工更容易对组织产生认同并融入到工作中，具体表现为对组织的归属感、自豪感和忠诚度［8］。根据已有的研究成果，影响情感承诺的因素大致分为：个体特征、工作特征、领导与成员关系、角色特征和组织结构特征［9］，结合中国关系社会的情境特征，本文重点探讨人际和谐动机（个体特征）和互动公平（领导与成员关系）对情感承诺的影响。

互动公平指员工对领导人际处理方面的公平感知［10］，强调在决策执行过程中所感受到的公平对待的程度［11］和沟通方式是否恰当，整体反映了人际交往的质量。互动公平具体体现在，决策层领导在传达决策结果时表现出来的诚实、尊重、关心程度，对决策结果的解释程度等。格林伯格（Greenberg，1993）将互动公平进而划分为人际公平（在交往过程中感受到他人尊重和关怀的程度）和信息公平（指交往过程中是否传达了应有的信息和相应的解释）两个维度［12］。尽管组织公平的结构仍有争议，但是分配公平、程序公平和互动公平的三维结构得到学界的普遍认可，本文采纳了三维结构的观点。互动公平之所以会影响员工的情感承诺有如下的解释：

第一，员工常倾向赋予组织人性化的特征，将组织代理人的行为视为组织行为［13］，由此判断与组织之间的互动关系。尤其在中国高权力距离的文化背景下，员工与组织的关系尤其依赖于人，管理者在组织中的权威和受人尊敬程度更高，企业管理者常被视为组织的象征，领导与员工的互动关系对个体的影响更深远。根据社会交换理论，员工与组织之间存在交换关系，互动公平增强了员工对领导行为的积极评价，基于回报的心理，员工对组织会展现出更积极的态度和行为。从动机理论看，员工有被尊重的需要，领导在交往过程中展现的情感关怀满足员工的尊重需要，从而使员工对组织产生情感承诺。另外，互动公平所表现出的对员工的尊重和礼遇，让员工对组织有一种责任感和主人翁意识，赢得员工对组织的认可，从而使员工产生归属于某一组织的想法，形成情感依赖。

第二，实证研究方面，周浩等（2005）的实证研究结果也证实了，互动公平受上司有关的效果变量影响较大［14］。陈志刚（2003）的研究将组织公平和组织承诺概念细化，通过对28家企业员工的实证研究发现，互动公平对情感承诺有积极影响［15］。李秀娟和魏峰（2007）对676名员工样本的研究结果证实互动公平、程序公平和分配公平对员工的组织承诺产生积极影响，其中互动公平的影响更大，分配公平的作用最小［16］，该研究结果与科尔奎特（Colquitt，2001）［17］等的研究结果一致。基于以上论述提出以下假设。

假设1：互动公平与情感承诺正相关。

（二）人际和谐、互动公平与情感承诺

中国人认为，“人”在社会关系中才能体现出来，如果剔除这些社会关系和社会角色，“人”就不存在了［18］，所以关系是中国人自我存在的基础。在中国这个关系社会中，人与人之间倾向于建立一种长期的互惠互利的网络，注重人际间的融洽与和谐，儒家的和谐观成为最具特色的一个本土的概念。学者发现儒教文化背景下，人们处理冲突的方式与西方有显著不同，和谐观可以更有效来解释本土现象。台湾学者黄鹂莉（1999）在质性研究的基础上，从人与自然、人与人之间和人与国家之间三方面梳理出中国文化中“和谐”思想的脉络，将和谐划分为实性和谐与虚性和谐两类。其中实性和谐的人从积极的角度看待他人，表现出真诚、信任和互动的支持；而虚性和谐的人持消极的态度，常表现出闪烁其词、漠视或自我隔离［19］。相比于实性和谐，人们一般倾向于建立虚性和谐关系。陈致中和张德（2009）将人际和谐定义为：存在于组织内部的一种融洽、互相尊重并且相互支持的人际关系及氛围，并通过探索性和验证性因子分析将其分为同事和谐、上下级和谐、整体和谐三个维度［20］。梁（Leung，1997）对中国社会冲突管理的研究发现，人们维持和谐关系基于两种动机：避免关系瓦解（disintegration avoidance）和关系改善（harmony enhancement）［21］。前者通过避免可能导致关系紧张、弱化和破裂的行为和事件来维持关系，属于一种消极的处事态度。后者则专注于积极改善关系质量，是一种积极的态度。在此基础上，梁、科赫和路（Leung，Koch＆Lu，2002）提出了价值和谐与工具和谐的概念，其中价值和谐将和谐视为最终要实现的目标，人们以促进人际间和谐为动机来处理争议和冲突，其行为表现为信任和真诚，不会刻意回避冲突，通过积极沟通达成双方的共识；工具和谐则指避免任何导致关系紧张和破坏的行为倾向，将和谐视为实现自我利益的手段，以维护关系的和谐为目的，甚至有时牺牲个人信念、阳奉阴违［22］。从概念上看，梁（Leung）等与黄鹂莉的研究基本一致，价值和谐等同于实性和谐，而工具和谐等同于虚性和谐，陈致中等的研究将和谐按照不同的层次进行划分，相比之下，前者的研究更能反映和谐关系的本质，更适宜对本土现象的深层分析。

陈致中和张德（2010）其后通过对480份问卷的实证研究表明三维度的人际和谐对情感承诺有显著的正向影响［23］。具体到本研究的价值和谐和工具和谐两个维度而言，人际和谐与情感的关系解释如下：

在儒家哲学中，和谐是人性和道德中的共性部分，是保持相互尊重关系的需要，而不是避免争议和冲突的手段，和谐应该有更高的目标，如仁慈和正义［22］。所以和谐关系不能用于实现个人利益，或者以牺牲仁慈和正义价值观为基础，和谐应该是一种价值观，是致力于实现的目标。陈（Chen，2002）也认为和谐是中国文化的主要特征，中国人力求实现和谐的目标，并且将和谐互动能力作为衡量沟通能力的重要标准［24］。持有价值和谐理念的员工以积极的态度看待周围的事物，对组织有更多的积极评价，致力于与组织建立和谐的关系，因此在组织中有较多的投入，容易产生认同，最终建立情感关联。基于此，提出以下假设：

假设2：价值和谐与情感承诺正相关。

秉承价值和谐观念的员工在人际互动中能够坦诚相待，以建立和谐的人际关系为导向。在感知到人际互动的公平时，能从积极的角度评价与领导的互动关系，强化员工与组织之间的社会交换关系。另外持有价值和谐动机的员工注重人际间的沟通，互动公平符合其价值追求，有利于员工建立组织认同和归属感。因此提出以下假设：

假设3：价值和谐与互动公平交互影响员工的情感承诺，价值和谐越高，互动公平对情感承诺的影响越大。

（三）工具和谐、互动公平与情感承诺

在中国集体主义文化背景下，与他人建立和谐关系被权力拥有者用来保持已有的权力，而冲突会导致团队的解体，所以在集体主义文化下，冲突被视为消极的、尽可能避免，甚至被压制的［25］。集体主义社会中，非正式的相互监督和惩罚系统也有效保证了成员之间的合作与和谐关系［26］。另外，从中国的关系主义、面子文化来看，公开的冲突会使对方感觉到尴尬和窘迫。从顾忌对方的自尊和颜面的角度看，需要通过维系人际间的表面和谐，以获得相互的尊重和真诚相待。因此从这个角度看，人际和谐是手段而非目的。持有工具和谐理念的员工很少公开表示异议，而是通过表示对他人的赞同维持和谐的人际关系。口是心非、阳奉阴违赢得了表面的和谐，但是难以达成内在的价值认同，潜在的利益冲突仍然存在，不利于员工情感承诺的建立。另外，工具和谐理念的员工从个人利益角度考虑问题，患得患失，其较低的心理安全感难以与他人建立信任关系，因此也不利于情感承诺的建立。基于此，提出如下假设：

假设4：工具和谐与情感承诺负相关。

工具和谐的员工带有一定的自利性和功利性，在组织规范的约束下为了维护人际和谐会表现出行为的互惠性。在感知到互动公平时，工具和谐的员工更倾向于从个人私利的角度理解管理者的行为，如为了维护管理者的权威或组织的和谐。因此，员工从经济利益的角度衡量双方的关系，不利于双方情感关系的建立。基于此，提出如下假设：

假设5：工具和谐与互动公平交互影响员工的情感承诺，工具和谐越高，互动公平对情感承诺的影响越小。

三、研究方法

（一）研究样本

以四川省某国有大型企业集团员工为研究对象，共发放问卷220份，调查一共回收了204份问卷，有效回收率为92.7%。总样本的人口统计因素如下：在性别上，男性占68.1%，女性占31.9%；在年龄上，25岁以下占20.1%，26～30岁占35.3%，31～40岁占34.8%，41岁以上占9.8%；在学历上，中专及以下占6.4%，大专占20.1%，本科占64.2%，硕士及以上占9.3%；在工龄上，1年以下占12.3%；2～5年占33.8%；6～9年占27%；10年以上占27%。

（二）研究工具

互动公平：采用尼霍夫和穆尔曼（Niehoff＆Moorman，1993）［27］年编制的互动公平量表，共有5个题项，典型条目如“当要制定一个与我的工作有关的决策时，领导会表现出对我的友好和关心”。该问卷在本文的内部一致性系数（Cranach’sα）为0.903，满足心理测量学的要求。

情感承诺：采用了梅耶和艾伦（Meyer＆Allen，1991）［7］开发的情感承诺测量量表，共有6个题项，典型条目如“我非常乐意在目前的组织里继续我的职业生涯”。该问卷在本文的内部一致性系数（Cranach’sα）为0.710，满足心理测量学的要求。

人际和谐：采用梁（Leung et.al.，2012）［28］等编制的工具和谐与价值和谐问卷，并参考杨付（2012）［29］在中国情境下的验证，工具和谐包括3个题项，典型条目如“为了避免将来遇到尴尬，我不应该破坏和他人的和谐关系”，该问卷在本文的内部一致性系数（Cranach’sα）为0.716。价值和谐包括3个题项，典型条目如“在人际交往中，我应当体谅他人的难处，在必要时原谅他人”，该问卷在本文的内部一致性系数（Cranach’sα）为0.730。

四、数据分析结果

（一）描述性统计和相关分析

表1具体列出了各变量的均值、标准差和相关系数。结果表明：价值和谐互动公平、情感承诺均与工具和谐在0.01水平上显著正相关，互动公平与情感承诺在0.01水平下显著正相关，价值和谐分别与互动公平、情感承诺在0.05水平上显著正相关。

表1 变量描述及相关系数表（N＝204）

（二）模型分析

我们以互动公平（IJ）为自变量、工具和谐（IH）和价值和谐（VH）为调节变量、情感承诺（AC）为因变量构建结构方程模型，运行结果如图1和表2所示。图1显示，互动公平到情感承诺的路径系数（β＝0.58，p＜0.01）为正，工具和谐到情感承诺的路径系数（β＝－0.29，p＜0.01）为正，而价值和谐到情感承诺的路径系数（β＝－0.22，p＜0.01）为负。同时，交互项IJ×IH到情感承诺的路径系数不显著（β＝0.09，ns），而交互项IJ×VH到情感承诺的路径系数为负（β＝－0.12，p＜0.05）。表2显示，模型的拟合指数x2／df值为3.83、RMSEA为0.07、NNFI值为0.91、CFI值为0.90、GFI值为0.90，拟合情况很理想。

表2 结构模型拟合指数表（N＝204）

为了形象地表达调节效应的影响模式，下面画出交互效应图。为了方便作图，本文对数据进行了标准化转换。图2反映了互动公平与价值和谐的交互作用模式。黑色实线代表低价值和谐组中互动公平对情感承诺的影响关系；黑色虚线代表高价值和谐组中互动公平对情感承诺的影响关系。一般来讲，如果交互效应不存在的话，两条曲线呈平行趋势，如果交互效应存在的话，两条曲线呈交叉趋势。图2的两条曲线呈交叉趋势，表明有交互效应是存在的，尽管交互效应不是太明显。

图1 结构模型图

图2 互动公平与价值和谐交互作用模式

五、结论与讨论

（一）研究结论

在激烈的市场竞争中，企业一方面要面临经济发展形势的挑战，一方面又要应对员工的离职，与员工建立情感关联，情感留人成为很多企业关注的问题。本文以中国的关系文化为背景，重点探讨了互动公平、人际和谐两个因素对员工情感承诺的影响。通过对国有企业204名员工的实证研究发现：互动公平有利于情感承诺的建立，假设1得到验证。价值和谐与情感承诺负相关，与假设2相悖；当价值和谐越高时，互动公平与情感承诺的影响变小，与假设3相反。工具和谐与情感承诺正相关，与假设4相反；当工具和谐越高时，互动公平与情感承诺关系不显著，假设5不成立。为何假设不但没有得到支持，而且存在相反的关系。这对于重新审视和理解价值和谐与工具和谐有重要的价值，经过对本研究样本和相关文献的深入分析和讨论，我们认为可能的解释如下：

1.价值和谐与情感承诺负相关的原因在于：第一，尽管持有价值和谐理念的员工的最终目的是有利于组织和他人，但是在注重关系文化和集权领导的国有企业，摒弃等级观念、畅所欲言，甚至直言进谏都有可能损害领导的面子和权威形象，导致关系的紧张。第二，中国的传统思想中唯上的理念仍很严重，权力距离很大［30］，传统的“家”文化亦讲求对权威的绝对服从［31］，所以在价值和谐理念驱动下的公开争论，会影响上下级之间的关系，反而不利于双方达成共识。第三，中国的人际关系往往只能保持“和合”，一旦出现分歧关系就无法维系，所以但凡有矛盾都会转化为对抗性矛盾［18］。第四，从中国传统的“五伦”关系中可以看出，中国人倾向于与个人而不是机构、组织建立关系［2］，所以中国员工与领导之间关系紧张直接影响了员工情感承诺。

2.工具和谐与情感承诺正相关的原因在于：赖利和查特曼（O’Reilly＆Chatman，1986）将组织承诺的形成分为依从、认同、内化三个阶段［32］，依从是基于经济因素的考虑，认同是对组织目标和价值观的认可，内化则是将组织的价值观内化为个人的价值追求。表面和谐关系的建立有利于营造一种相互尊重的氛围，获取领导的信任。中国又具有典型的“圈子文化”，领导会与“圈内人”建立较高质量的互动关系，在互惠的理念下，双方的交易内容和形式不断升级，最终实现利益依从向价值认同的转变。

中国人“和为贵”和“息争”的态度使得人际关系看似容易相处且不求个人利益，其实不然。在传统文化的影响下，人们必须通过在社会上赢得人情和道德的优越性，以退为进，用迂回的手法获得私利［18］。以“忘其身”之姿态换取“利吾身”之目的。这也恰恰反映了在中国的文化背景下，表面和谐比真实和谐有更重要的实践价值。避免冲突可以实现工具和谐［4］，人们可以藉由维护表面关系的和谐而达到内在的认同和一致，但却不能很难跨越外在的和谐，直接与他人或组织建立价值认同。价值和谐为本，但是必须借助工具和谐去实现，避免冲突是防止关系瓦解的重要方式［4］，也是实现双赢的基础。

3.价值和谐越高，互动公平与情感承诺的正向关系越弱，可能的解释：互动公平感是员工对管理者行为的感知，管理者行为背后的动机是多样的。管理者表现出对员工的尊重和礼貌不一定是基于价值观的一致，而是管理规范化和制度化的结果。梁（Leung，1997）将价值和谐与工具和谐视为员工的内在动机［21］，在感知到互动公平的情况下，价值和谐型的员工更倾向于向管理者表达自己的真实想法，而不刻意规避人际冲突，这有可能影响国有企业中领导的权威、面子，进而影响到领导与员工之间的互惠关系。因此，价值和谐与互动公平交互影响员工对组织的情感承诺，价值和谐程度越高，互动公平对情感承诺的正向关系越弱。

4.工具和谐和互动公平对情感承诺的交互作用不显著，可能的解释：管理者所表现出的互动公平性，体现在双方接触时态度是否公平、以礼相待、积极努力、坦诚相待［33］。对于工具和谐的员工而言，他们一方面希望得到管理者的尊重；一方面基于其利益目的，又期望自身处于特定的“小圈子”内，能够得到管理者的额外关照。互动公平所传递的信号表现为对员工的同等尊重，这可能使得工具和谐型员工无法捉摸管理者的真实动机，从而弱化工具和谐型员工与组织的互惠依赖关系。

（二）理论和实践启示

本研究的理论意义在于：（1）拓展了互动公平对情感承诺作用条件的认知，将体现个体动机的人际和谐变量引入模型中。将内在的人际关系动机与外部的人际关系认知结合起来，考察两者对情感承诺的共同影响，丰富了现有的研究。（2）人际和谐作为关系研究中一个重要的本土变量，对人际互动关系有重要的影响。本研究将人际和谐细分，并在国有企业背景下进行分析和检验，深化了对人际和谐的认知。

本研究对管理实践的启示：（1）国有企业应积极开展组织文化方面的变革，实践中不仅要关注结果公平和过程公平，也应在人际互动中尊重员工。新时期的年轻员工更重视和谐的人际关系、开放的领导方式、平等的地位和工作业绩的认可［34］。而传统国有企业中的等级观念、官僚作风、对权威的绝对遵从等不利于赢得价值和谐型员工的情感认同。（2）管理者应针对员工的行为和态度表现做出及时明确的反馈评价，是基于价值认同、做事方式的肯定还是对他人的尊重，这有助于员工获得准确的信息建立客观认知。实践中常见一些领导表面上表示对员工的认可，背后却对其行为、态度或者能力表示否定，模糊甚至错误的信息可能造成员工的误解，反而削弱了人际互动的积极影响。（3）管理实践中组织应求同存异，正确看待员工与组织之间的争议。管理者要以包容开明的态度接纳员工的直言进谏，倾听不同的声音，这样那些秉持价值和谐的员工才会真正建立起对组织的情感依赖。

（三）研究局限

第一，由于本文仅以国有企业员工为样本进行实证检验，研究结果能否推广到其他企业类型仍有待检验。第二，研究中所需数据均是同一时点采集，尽管在现有研究中被普遍采用，但是不足以完全揭示因果关系。第三，问卷由被试自我汇报的方式完成，因而存在同源方差问题，使得变量之间的关系被放大，这些问题都有待未来的研究进一步完善和考察。

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Can Interactional Justice Really Facilitate Employees’Affective Commitment？Evidence from a State-owned Enterprise in China

SUN Yan-ling，WANG Yi
（Chinese Academy of Personnel Science，Beijing 100101，China）

Based on 204 staff samples from a state-owned enterprise，using structural equation model this paper analyzed the impacts of interactional justice and interpersonal harmony on affective commitment.The result indicated that interactional justice had positive effect on affective commitment.Opposite to hypotheses，instrumental harmony had positive effect on affective commitment，while value harmony had negative effect on affective commitment.The interactive effect of value harmony and interactional justice on affective commitment was significant.The effect of interactional justice on affective commitment was weaker for employees with higher value harmony.

interpersonal harmony；interactional justice；affective commitment；state-owned enterprise

F272.92

A

1008－2700（2014）03－0092－07

（责任编辑：李 叶）

2014－01－19

孙彦玲（1980－ ）女，中国人事科学研究院助理研究员，博士；王意（1982－ ）男，中国人事科研究院主任科员。