浅谈岗位绩效工资制在国企中的应用

李卫威

[摘 要]薪酬管理是人力资源管理中较为重要的一部分，伴随当前的经济发展状况，国企现有的薪酬管理办法相对落后，出现了许多矛盾与问题。岗位绩效工资制作为一种更为合理有效的薪酬管理办法，更加适应国企经济发展与体制改革。本文对传统薪酬制度存在的主要问题进行剖析，并对岗位绩效工资制的具体实施方案进行阐述。

[关键词]岗位绩效；工资；方案

[中图分类号]F27 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2014）05 — 0050 — 02

薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，建立客观公正的分配制度，有效激励的薪酬管理，正常有序的增长机制，需合理地调整工资结构，适当地提高福利保障水平，强化岗位、强化业绩、强化考核，认可历史、认可能力、认可贡献，进而实现吸引人才、激励人才、留住人才，提高员工工作主动性、积极性和创造性。

一、当前国有企业工资管理存在的主要问题

1.工资结构过于扁平化。平均主义思想导致大锅饭现象在国有企业中较为普遍。一方面，受传统事业单位工资体系影响，延用传统计发模式，根据学历、职称、工龄等确定岗位工资、薪级工资、津补贴等，且标准低、级差小，工资的导向作用难以体现。另一方面，一些管理者认为，如果使待遇距离增大，可能导致矛盾上升，企业状态不稳定，导致激励不足，加剧工资结构扁平化。

2.工资增长渠道不畅通。一些国企的领导干部已实行年薪制，且收入水平远高于普通员工。而员工的晋升渠道较窄，即使在本岗位上时间长、贡献大，工资增长却不明显。导致一部分有能力的员工不能立足于本岗位踏实工作，或不积极进取，安于现状。此种情况不利于企业人才培养和管理提升。

3.工资激励不到位。绩效考核体系落后，考核结果可用性差，人人满分或轮流坐庄的现象较为普遍。导致绩效考核流于形式，工资激励有失偏颇，打击了高绩效员工的积极性，助长了低绩效员工的不求上进。

二、岗位绩效工资制概述

岗位绩效工资制是以岗位价值和绩效因素为主要分配依据的工资制度，同时考虑任职者个人因素及劳动力市场价格因素，根据个人情况及劳动力市场价格，对任职者岗位工资进行调整。

三、岗位绩效工资制方案设计

1.岗位绩效工资结构

（1）工资= 岗位工资+年功工资+能力工资+考核工资+特殊津补贴

其中，岗位工资、年功工资、能力工资、特殊津补贴按月发放；考核工资可分为月度考核、季度考核和年度考核，分别按月度、季度和年度发放。

（2）企业高级管理层及中层领导干部可实行年薪制。

2.岗位工资

岗位工资体现岗位责任和岗位价值。岗位工资由岗位工资基数和岗位系数决定。其中岗位工资基数作为普调部分，随企业经济效益状况及企业所在地最低工资基数变化情况适时调整；岗位系数体现宽带工资结构和工资晋升机制。

岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

（1）岗位工资基数

岗位工资基数取值可根据企业经济效益状况及所在城市最低工资基数确定及调整。

（2）岗位系数级档的设置

增量档差Φn为各级主管超出本级最高档时的增量系数。

按照岗位工资宽带结构，每级主管的最低档的取值应大于下一级中等偏高档，例如C1可大于等于B6，B1可大于等于A8。

宽带工资结构就是指对多个工资等级以及工资变动范围进行重新组合，从而成只有相对较少的工资等级以及相应的较宽工资变动范围。具体来说，就是将原来十几甚至二十几、三十几个工资等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别所带来的工作间的等级差别。宽带是指工资浮动范围较大，其实质就是从原来注重岗位工资转变为注重绩效工资。注重绩效，职级减少，多个岗位被归到同一职级中，将宽带拉大，使员工工资更加灵活的升降幅度。

3.年功工资

依据员工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，体现历史贡献，体现工作经历价值，体现公平和效率效益的统一，不随岗位变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护职工长期工作利益，鼓励职工为企业长期稳定的工作，加强职工的稳定性和向心力。

年功工资=基数1×企龄+基数2×（工龄-企龄）

基数1，基数2可根据实际情况选取。意在体现年功价值。

4.能力工资

能力工资是对职工工作能力的直接认可，是依据员工能力支付的报酬，将原津补贴、岗贴、特贴等纳入，兼顾员工的学历、专业技术职务等因素。承认学历差别的同时考虑员工能力随着工作经验的累积而提升的因素而合理设计起付点和最高点。

将原来终身不变的学历等因素，改变为一段时间起作用，经过一段时间又可缩小差距、拉平差距的因素。既体现员工已有的个体差异，又体现实践经验积累的价值。

可根据员工的学历及职称分别设置档级，并根据实际情况设置档差及晋升机制。

5.考核工资

考核工资是个人业绩的直接体现，依据员工考核结果而发放的工资，分为月度考核、季度考核、年度考核工资和奖励工资。

奖励工资为预留奖励单元，如重大事件奖、成功奖等。

考核工资应与员工绩效考核成绩挂钩，并受部门考核成绩影响，部门考核成绩决定该部门的考核工资总额。

（1）部门考核工资总量

部门考核工资总量=部门考核工资基数×部门系数×考核系数

其中，部门考核工资基数为部门员工按月发放部分年度总收入占比，具体比例由企业高级管理层根据企业年度工资总额及业绩情况确定。如果各部门直接根据职能有所区分时，可以设置部门系数，例如取值范围为1.0～1.1；考核系数由考核结果确定，例如：取值为C级0.9，B级1，A级1.1。

（2）员工考核工资

对于从事不同性质岗位的员工，这部分与绩效挂钩的考核工资所占比例是不同的。例如，销售人员的工资中较大的比重由绩效决定，主要是促使销售人员取得更好的业绩。而对于行政人员，工资体系中由绩效的部分相对就比较小。

员工考核工资一般分为月度、季度或年度考核工资，分别根据月度考核结果、季度考核结果和年度考核结果确定。

6.特殊津补贴体现国家和企业的特殊要求，主要包括政府特贴、单身青年补贴、住房补贴、儿童补贴等。

7.对进档进级和调档调级

各级员工进档进级办法可根据获奖情况、取得执业（职业）资格证书或考核结果确定。

各级人员有过失的，根据情节轻重，酌情降档或降级。

四、岗位绩效工资制改革应处理好三个关系

1.处理好企业内部管理体制改革与人事分配制度改革的关系

把用人机制和分配机制有机结合起来才能更有效的激励员工内在潜能，使员工把履行岗位职责、参与支持工资改革和推动企业发展当成份内之事。推动国有企业整体改革向纵向发展，要把绩效工资改革作为人事分配制度改革的核心，继续强化岗位管理意识，加大目标管理和绩效管理力度。以改革促发展、凝聚人心，进一步建立有利于吸引人才、培养人才、留住人才的良好氛围。

2.处理好公平与效率的关系

资源的分配既要讲公平，也要讲效率。此次岗位绩效工资改革，企业主要导向是通过绩效的形式达到多劳多得、优绩优酬的目的，打破分配中的平均主义，在促进绩优和工作效能的基础上适当提高员工收入水平。在绩效考核上，应坚持分级管理、分类管理和定性、定量相结合，使有限的资源发挥更大作用。坚持向高层次人才、高绩效人才倾斜的原则，适当考虑年功贡献因素和个别特例人群的实际情况，营造创先争优的良好氛围，凝聚员工向心力，促进企业科学良性发展。

3.统筹好静态和动态的关系

岗位绩效工资改革不是一成不变的，制度是静态的，完善是动态的；岗位是静态额，考核是动态的。不断完善考核体制机制，规范考核程序，改进考核形式，坚持把考核结果作为员工聘用、晋升和奖惩的重要依据，实现凭实力上岗位，凭业绩上台阶，真正做到对优秀者重用，对有潜力者培养，对落后者鞭策。加强管理，密切关注实施进程，定期检查、评估、监督办法的落实，及时对岗位绩效工资管理办法在实施过程中的问题进行总结，根据形势变化针对存在的不适应等问题，对岗位绩效工资管理办法进行修改完善，逐步建立健全和不断完善科学、合理、有效的薪酬及绩效考核体系。

五、结束语

岗位绩效工资制打破传统等级观念及薪酬结构，引导员工注重自身能力与绩效的提高。有利于淡化员工的职位观念，注重自我升值，即使职位没有提升，但是薪酬却可以通过努力达到交高级别，有利于组织效益与企业凝聚力的整体提升。

〔参 考 文 献〕

〔1〕周迪生.宽带薪酬在我国企业的适应性分析〔J〕.人口与经济，2004，（10）.

〔2〕姚绍汉.基于宽带的薪酬设计及调整策略〔J〕.人力资源管理，2006，（08）.

〔3〕徐秀杰.论国有企业薪酬管理〔J〕.财经与管理，2012，（08）.

〔4〕宋莹，孙艳红，韩艳.高校岗位绩效工资制度改革的分析〔J〕.技术与创新管理，2013，（02）.〔责任编辑：陈玉荣〕