基于层次分析法的人员绩效考核分析

丁艳艳, 刘英策, 刘晓红

(西南民族大学管理学院, 四川 成都 610041)

基于层次分析法的人员绩效考核分析

丁艳艳, 刘英策, 刘晓红

(西南民族大学管理学院, 四川 成都 610041)

绩效考核是人员培训、职位晋升、薪酬管理的重要依据, 针对绩效考核存在不确定性、多样性、模糊性等特点,本文借助层次分析法对绩效考核各影响因素的重要性进行分析

实例分析表明, 将层次分析法应用于对人员绩效考核有较好的适用性

层次分析法; 绩效; 考核; 权重

1 引言

绩效考核是对一个人的工作表现进行评价的过程[1], 其结果是人员培训、职位晋升、薪酬管理的重要依据.然而, 由于考核信息的有限性与不确定性使得对人员进行科学的绩效考核增加了难度.针对这一问题, 很多学者进行了相关的研究.张勇、张玉忠、马跃峰(2007)提出了将灰色关联分析应用于对雇员绩效评价的模型中; 王丛漫、江华锋(2007)将模糊综合评判应用于对我国公务员的绩效考核中; 同勤学(2010)借助于BSC理论对高校教师绩效考核指标体系进行了研究; 余胜阳(2010)提出了基于KPI量化考核体系的机关员工绩效考核形式; 邢振江、江志宇、王燕(2011)提出将360度绩效考核法应用于对公务员的绩效考核中; 孙琳(2011)从成本效益的角度研究了人力资本绩效考核.以上学者均从不同的视角对人员绩效考核进行了研究, 然而人员的绩效考核受多方面因素的影响, 各因素的重要性并不相同, 且并不能直接对其中每个因素进行量化.基于此, 本文采用层次分析法,旨在将相关影响因素定量化、条理化, 从而确定各因素的相对重要性, 为相关部门进行管理提供依据.

2 基本原理与主要步骤

20世纪70年代, Saatty提出了将定量研究与定性研究相结合的层次分析法, 层次分析法是一种系统化、层次化的决策分析方法.其原理为: 首先, 将待决策的问题分解为若干要素, 形成一个递阶层次结构模型; 其次,确定各层次中每个要素的重要性, 这种重要性是相对的, 通过两两比较的方式实现; 再次, 确定各层次中全部要素重要性次序的权值, 这种重要性也是相对的; 最后, 以所得权值为依据来对备选方案进行评价和选择.应用层次分析法解决问题一般包括以下4个步骤[2]:

(1)建立层次结构模型

根据对待决策问题的分析, 将所涉及到的要素进行分层排序.一般分为三层, 最高层为目标层, 最底层为方案层, 中间层为准则层或指标层.

(2)构造判断矩阵

表1 判断矩阵标度及其相应的含义

(3)层次单排序及一致性检验

最大特征值与特征向量的计算方法主要有: 和积法、方根法、幂法等, 本文采用“和积法”, 计算步骤如下[2]:

第一步: 将判断矩阵按列规格化.即

第二步: 将按列规格化后的判断矩阵按行相加, 得

记向量

第三步: 将向量W¢规格化, 即

规格化向量即为矩阵的特征向量.

第四步: 计算最大特征值

式中: (AW)i为判断矩阵A与特征向量W乘积的第i项分量.

利用公式(6)对判断矩阵的一致性进行检验.

用平均随机一致性指标RI来检验判断矩阵是否具有满意的一致性, 平均随机一致性指标如表2所示.

表2 平均随机一致性指标

借助于CI和RI的值可以得出随机一致性比率, 公式为

当CR0.1时, 表明判断矩阵具有满意的一致性, 否则需要对判断矩阵进行修正.

(4)层次总排序及一致性检验[2]

CIj表示与A层中因素相应的B层中判断矩阵的一致性指标;RIj表示与A层中因素相应的B层中判断矩阵的平均随机一致性指标.

同样, 当CR0.1时, 说明此层次总排序的一致性比较满意.

3 实例

本文以某高校为例, 其根据党政管理人员的情况, 将涉及党政管理人员绩效考核的要素进行分层, 结果如表3所示.

表3 党政管理人员绩效考核指标

所构造的判断矩阵如表4～9所示.

表4 判断矩阵 A - ti 数值表

按照公式(2)计算, 得到按列规格化后的判断矩阵:

按照公式(3), 将各行相加, 得:

则所求特征向量:

利用公式(5)对最大特征根进行计算:

利用公式(6)、(7)进行一致性检验:

查表得RI1.12

可见该判断矩阵具有满意的一致性.

对其他判断矩阵的处理同上, 结果见表5～9.

表5 判断矩阵 - 数值表

表5 判断矩阵 - 数值表

表6 判断矩阵数值表

表6 判断矩阵数值表

表7 判断矩阵 -数值表

表7 判断矩阵 -数值表

表8 判断矩阵 -数值表

表8 判断矩阵 -数值表

表9 判断矩阵- 数值表

表9 判断矩阵- 数值表

按照公式(8)进行总排序的一致性检验, 结果为0.0162, 可见层次总排序结果同样具有满意的一致性.

从以上的分析中可以得出, 在对高校党政管理人员进行绩效考核时, 一级指标中, “德”、“勤”、“廉”的重要性较强, 且三者的差异较小; 其次为“能”; 最后为“绩”.在“德”的二级指标中, “工作责任心、事业心, 对待工作的态度”这一指标尤为重要, 其他三个指标与之相比重要性较弱.在“能”的二级指标中, “一专多能适应新的工作能力, 创新精神”这一指标的重要程度具有明显的显著性; “调查研究的能力”、“文字工作能力”次之; “调查研究的能力”相对最弱.在“勤”的二级指标中, 指标“对教职工是否主动热情, 耐心和文明礼貌”相比较而言较为重要.在“绩”的二级指标中, 指标“完成工作任务的数量”与“有无突出的工作业绩”的重要性相当, 且与其他两个指标相比重要性教强.在“廉”的二级指标中, “接受组织和群众的监督, 廉洁从政”这一指标最为重要.

4 结语

人员绩效考核是一个复杂的问题, 其涉及众多要素, 而各要素之间又相互影响.因此, 根据科学性、系统性的原则, 结合人员绩效考核的实际特点, 在对人员的绩效考核分析过程中, 利用层次分析法确定各要素的重要性, 可以提高人员绩效考核的针对性和有效性, 同时可以使相关部门在人员绩效考核工作中有侧重点进行, 真正做到“主次分明, 全面有效”.

[1]张勇, 张玉忠, 马跃峰.基于灰关联分析的雇员绩效评价模型及应用研究[J].数学的实践与认识, 2007(10): 46-51.

[2]胡保生, 彭勤科.系统工程原理与应用[M].北京: 化学工业出版社, 2007.

[3]文鹏, 廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性影响——考核目的视角下的研究[J].南开管理评论, 2010(2):142-150.

[4]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策, 2010(2): 73-75.

[5]余胜阳.基于KPI量化考核体系的机关员工绩效考核形式研究[J].领导科学, 2010(10): 59-60.

[6]孙琳.基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究——兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建[J].经济与管理研究,2011(2): 81-87.

[7]王丛漫, 江华锋.模糊综合评判法在我国公务员绩效考核中的应用[J].河北大学学报: 自然科学版, 2007(1): 19-23.

Analysis of personnel performance appraisal based on AHP

DING Yan-yan, LIU Ying-ce, LIOU Xiao-hong
(School of Management, Southwest University for Nationalities, Chengdu 610041, P.R.C.)

Performance appraisal is an important basis for personnel training, promotion, and salary management.In view of the performance appraisal characteristics of uncertainty, diversity, ambiguity, this paper establishes hierarchical model based on factors influencing the performance appraisal, by using AHP and determines the weight of each factor.Example analysis shows that the use of AHP to personnel performance appraisal has strong applicability.

AHP; performance; assessment; weight

F243.3

A

1003-4271(2014)02-0300-06

10.3969/j.issn.1003-4271.2014.02.25

2013-12-09

刘晓红(1970-), 男, 教授.