中国上市公司财务主管报酬激励研究

李炜

摘 要：上市公司财务主管作为公司重要决策制定和执行者之一，如何制定有效的报酬激励制度驱动上市公司绩效是其重要职责。本篇文章根据当今中国上市公司报酬激励制度的现状，提出其存在的问题，并对其进行分析和提出改善建议。

关键词：上市公司；财务主管；报酬；激励制度

随着中国加入WTO和全球经济一体化进程不断加深，中国上市公司面临着严峻的挑战。如何在这种情势下依然屹立不仅仅是政策制定者的所困扰的，也是急需财务主管仔细考虑的事情。上市公司战略决策的制定和执行，财务主管也扮演着重要角色，在金融市场和价值管理之间起关键作用。有效的报酬激励制度是上市公司的晴雨表，能及时反映出公司的发展状况。我国的上市公司薪酬激励制度主要有两种形式，即年薪制和股票期权制。高管人员取得的工资，已经成为繁杂的不可控量。经过大量经济学者研究，证明了高管人员的工资取决于多种因素，如公司规模、业绩、持有股份等。张俊瑞的文章表明：企业的股份收益的增长，人均年薪也会随之增长。反之，人均年薪则会下降。谌新民、刘善敏的研究证实了高管人员薪酬、所持有的公司股份与上市公司的经营结果的相关性，取决于高管人员是否两职兼任。杜俊涛通过对上市公司的调查，认为企业发行的流通股较多时，高管人员得到的酬劳较高。而国家持有股份较多，或者大股东持有股份较多时，高管人员获得的酬劳会下降。这些结论与上面的数据结合，从而表明了，目前我国上市公司的财务主管报酬激励制度还存在明显的缺陷，至少在其股票期权持有方面存在重大的滞后，我国上市公司财务主管持有的股票期权明显不足，这对于公司的业绩发展有阻碍作用。

一、报酬激励政策的不足

现行的薪酬激励政策，虽然经过几次体制的改革和调节，但是并不能根本解决高管人员所得酬劳与贡献、经营业绩之间紧密联系。究其原因，缺少完整的约束机制。从而导致了一些问题的出现：

1. 固定薪酬所占薪酬总和比例较大。目前我国大多数上市公司的财务主管主要收入还是依靠固定工资。固定工资占比太大，这是岗位工资制的缺点；如果固定薪酬与企业运行情况和财务主管实际的劳动量没有直接的联系，将会导致这个问题影响了那些有能力的财务主管的积极性。

2.收入过于平均化。目前大多数上市公司高管人员与一般员工岗位不同，耗费精力、劳动力较大，然而薪酬差距较小。会对高层管理人员的积极性造成伤害，失去工作的动力。

3.总体薪酬水平偏低。公司近几年虽然在分配形式上作了一定程度的改造，但并没有起到实际有效的作用。员工工资太过于接近行业平均水平，造成工作效力下降。随着社会的发展和劳动力市场的不断完善，酬劳对人才的吸引力越来越大。工资结构比例失衡和薪酬水平过低造成的矛盾将会越来越突出。

4.奖励功能缺失。奖金是员工创造超出正常劳动时，企业为这部分的劳动按新增效益提取的薪酬。目前，在中国的上市公司中，奖金在员工的劳动报酬中所占的比例越来越大，这对员工来说，是一种激励政策，刺激员工工作的积极性，从而为企业创造更大的利益。但是，在实际的运行过程中，奖金却没有发货其预期的作用，这主要是因为企业没有科学、完整、公平合理的工作评价制度，使得奖金起不到按工作贡献调节工资关系的职能。

二、现行薪酬激励政策问题分析

我国大多数上市公司企业发展规模的不断扩大，而其中高层人员用的却还是起初公司建立时设定的薪酬体系，明显对其的激励和约束作用减少了，对企业的发展有一定的阻碍作用。探求其原因，主要有以下几点：

1.酬劳激励制度与企业指定的战略脱节。部分上市公司依照传统的薪酬结构和其制定原则来制定企业的薪酬制度，比较保守陈规，缺少灵活性、长效性，不能适应企业长期发展的需要。为了适应整个市场的变化，企业确实在一定程度上进行了变动，但是方案简单快捷，缺乏科学有效的思想指导，不足以作为企业长期发展的需要的薪酬方案，没有实质上解决问题。

2.酬劳管理评价依据缺失。企业的薪酬高低主要取决于员工工作岗位的技术复杂度、劳动强度、责任大小以及员工自身的素质等。每个公司要结合自身公司的实际情况来制定薪酬制度，而现实却与之违背，大多数公司是薪酬制度主要是参考同行业其他公司的薪酬来制定，缺乏特殊性。从而使企业的岗位工资制在实际执行中流于形式。

3.薪酬缺乏绩效的导向。目前我国大多数上市公司，薪酬政策存在很大的随意性，企业付出了这么多工资成本，有时却对中高层管理者没有起到相应的激励作用。一些财务主管的工作能力其实不是那么突出，只是因为工龄较长，在企业有一定的地位，因此享受着和公司其他高层管理者一样的待遇，这其实是不公平的，会打击年轻管理者工作的积极性，产生了只要在企业待着够久，就可以享受高薪待遇的误区。解决这一问题的关键就是将财务主管的薪酬与其为企业创造的实际效益挂上钩。

4.缺乏有效的激励措施。有效的激励措施，是保障财务主管的积极性与企业效益的关键，让财务主管持有一定的股权是必要的，一些上市公司的高层、董事会为了“保护”自己的利益，避免其他人影响其自身的效益，不愿意让财务专管持有股权，这就影响了企业财务主管的工作积极性，这个问题是亟待解决的。

三、对财务主管报酬激励的建议

在现代知识经济时代，怎样去吸引、保留、激励企业中的关键人才对企业未来的发展有着不可磨灭的意义，面对入世后外国企业纷纷进入中国投资，抢占中国市场，争夺高端人才的现状，民营企业应该迅速调整和转变自己的经营管理理念，利用科学的理论依据，设计出符合经营现状和自身特点的管理者薪酬激励政策，以激励和留住企业所需人才，最大限度地调动他们的工作积极性，发挥出他们所具有的价值。

根据马斯洛的需求层次理论，对于最高层次的需要，即第五层需要——自我实现的需要，我国上市公司财务主管应当对自我的实现需求极大，而为了使其实现自我，满足其需要，应当让他们为了满足需要而拥有适当的股权来激励其管理与应用。

1.我国上市公司财务主管股权激励应当成为公司正常运行不可或缺的重要制度，这主要是因为财务主管职权的在公司运行中的重要作用决定的。

2.上市公司的财务主管是公司股东的代理人，从事的工作比较比较繁琐，不容易直接衡量其工作量，这时就需要激励政策，来适当合理的给予相应的报酬。

3.现代财务主管是为了适应人力资本要求的要求而衍生出来的新型管理者，对企业的人力资本有一定的掌握力，而失去了对人力资本的掌握，那么这个财务主管形同虚设，没有什么实质的权利。

另外，要加强我国上市公司财务主管的激励制度和监管制度，让财务主管有权，用对权，用好权，让公司财务主管发挥最大才能，总而最大幅度的提高公司效益。

有关数据显示，中国企业的经营业绩与上市公司CEO的年薪之间没有明显直接的线性关系，而且调查结果又显示出我国上市公司首席执行官（CEO）的年度薪酬很大程度上影响着公司CEO的年薪，CEO的薪酬越高，相应地，CFO的薪酬水平也越高，相反地，CEO的薪酬降低，CFO的薪酬水平也随之降低。由此可见，CEO的薪酬水平是影响CFO薪酬的主要因素。从而发现我国上市公司目前还没有有效的财务主管报酬激励制度，并且还比较混乱，总之，我国上市公司财务主管报酬激励制度有待完善与提高。

中国上市公司的财务主管与外国的企业相比，其报酬中的股票期权比例太小了，小了几倍甚至几十倍。通过与其他国家的比较，可以发现，对上市公司财务主管报酬中的股票期权比例进行适当的增加可以提高其积极性和发挥其更多的潜能。

我们应该越来越看好以股票期权作为激励方式的薪酬制度，这种制度是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。企业所有者的目的就是利用一种长期稳定的收益激励经营者，使企业经营者与所有者最大限度的保持目标一致，保证企业效益的持续增长。因此，股权激励制度应该更多的用在我国上市公司财务主管身上以期来获得丰厚的报酬。股权激励机制的最大特点就是建立了企业经营者与企业所有者这方面的关系，来维持企业价值的持续增长。endprint