新形势下国有大型骨干企业创新型科技人才队伍建设

邓旭升

一、牢固树立“人才强企”理念，是新形势下国有大型骨干企业全面贯彻落实党的十八大精神的战略措施

党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出：要在全面改革基础上深化科技体制改革，发挥国有经济主导作用，不断增强国有经济活力、控制力、影响力，并要进一步“强化企业在技术创新中的主体地位，发挥大型企业创新骨干作用。”企业的灵魂在于创新，而创新的关键在于人才。胡锦涛同志在全国人才工作会议上曾深刻指出：“切实做好人才工作，加快建设人才强国，是推动经济社会又好又快发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证，是确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力的战略选择，是坚持以人为本、促进人的全面发展的重要途径，是提高党的执政能力，保持和发展党的先进性的重要支撑。”并强调人才工作的重点是要“突出培养创新型科技人才。”企业是经济活动的基本细胞，也是科技创新的主体，建设创新型国家，需要大批创新型企业的涌现；提高企业的自主创新能力，关键要培养和造就一大批高素质创新型科技人才。特别是作为我国企业科技创新排头兵的国有大型骨干企业，更应在建构符合时代发展需要的企业创新型科技人才方面努力起好领军作用和骨干作用。

二、创新型科技人才资源已成为国家发展的战略资源，国有大型骨干企业在国内外激烈的人才竞争中面临着严峻的战略挑战

在世界经济一体化的知识经济时代，竞争日趋激烈的国际市场，表面是产品和服务的竞争，实质是人才的竞争，特别是创新型科技人才的竞争，一个没有创新能力的国家和企业，难以立于不败之地。

一方面从当今世界发展趋势看，世界各国特别是发达国家，都在实施人才发展战略，把创新型科技人才利用作为企业参与新世纪国际竞争的根本措施。美国从20世纪50年代开始，多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可以不考虑其国籍、资历和年龄，一律优先进入美国。美国“二战”后的20年内，引进高科技人才达40多万，获得诺贝尔奖金者高达200多人。 据不完全统计，现在美国已经聚集了全世界1/2的研究所、1/3的本科生、1/4的科技人员。这为美国企业的发展提供了强有力的人才支撑。新世纪，日本政府规定，从2006年起，实行240万科技人才开发综合推进计划，从而缓解了日本经济发展中的急需紧缺人才。德国为了吸引最好的“大脑”，专门制定了吸引外国高级人才的特殊法律法规，营造一个人才成长的良好环境。在这次国际金融危机中也可以看出，越是重视自主创新、重视人才作用的地方和企业，抗冲击的能力就越强。

另一方面从国有大型骨干企业自身发展面临的环境看：随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异，目前已面临着人才竞争的诸多压力。其一，当今世界500强中已进入中国的400多家企业纷纷加速实现人才本土化，千方百计吸引优秀人才，人才竞争日趋国际化。其二，民营企业迅速发展壮大，对人才的需求越来越迫切，也在千方百计地争夺优秀人才，不少民营企业的高级管理人才和科技人才都来自国有企业。此外还要看到，现今国与国之间综合国力的竞争，在很大程度上是跨国公司间的竞争。目前跨国公司拥有世界专利技术的70%，占世界贸易技术的90%、货运贸易的70%和跨国投资的90%，其人才拥有得天独厚，对世界经济、社会和文化的发展影响不可低估，而我们则相对处于劣势。面对如此严峻的竞争态势，国有大型骨干企业必须增强危机意识和忧患意识，把确立“人才强企”战略理念作为一项重大而迫切的工作抓紧抓好。

三、遵循做大做强做优的发展目标， 国有大型骨干企业在建设创新型科技人才队伍建设中担当着重要的时代责任

人才是企业兴衰之基、发展之本，是推动科学发展的第一要素，特别是创新型科技人才之间的竞争力，是一个国家、地区和企业的核心竞争力。以创建世界一流企业为目标，做大做强国有大型骨干企业，关键在于提升核心竞争力，根本在于拥有一批高素质人才。“人才强企”发展理念，就是基于这样的历史条件提出来的。国有大型骨干企业大多分布在国民经济命脉的重要行业和关键领域，不仅是国民经济建设的顶梁柱，而且也是推进创新型国家战略的顶梁柱，更是在建设创新型企业和创新型科技人才中发挥着举足轻重的作用。

首先，国有大型骨干企业是推进创新型国家战略使命的主要承载者。从规模和体量上看，国有大型骨干企业已具备引领国家科技创新的经济实力和基本条件。以中央企业为例，目前，国资委主管的央企，有1200多万职工，700多万农民工，600多万离退休工人。截至2010年底，央企资产总额已达24.3万亿元，上缴税收1.3万多亿元，营业收入16.7万亿元，实现净利润8490亿元，境外资产总量已达2.6万亿元，净利润超过1100亿元。2011年，入围世界500强的央企已达38家。目前，央企户均拥有国有资产达161.07亿元，在关系国家安全和国民经济命脉的领域中，其主业集中度近80%。中国跃升世界第二大经济体，国有大型骨干企业可谓居功至伟。

其次，国有大型骨干企业是国有经济自主创新体系建设的中坚力量。《国家中长期科学和技术发展规划纲要》确定的我国需要突破的11个重点领域，国有大型骨干企业都有涉及。16个国家科技重大专项，国有大型骨干企业参与了15个；“863计划”参与率29.5%，科技支撑计划参与率23.3%，基础研究领域“973计划”参与率13.5%。2005年至2011年，国有大型骨干企业共获得国家科技奖励467项，其中，国家科技进步特等奖全部由国有大型骨干企业获得。

再次，国有大型骨干企业代表着行业和国家的科技创新能力和水平。国有大型骨干企业以其在人才、技术和资金上的绝对优势地位，在国有经济和国有企业创新型科技人才队伍建设中发挥着排头兵作用，是引导和推动科技进步的主要力量。具有国际先进水平的载人航天、绕月探测、特高压和智能电网、通信4G标准、高速动车等重大科技创新成果和三峡工程、青藏铁路、西气东输、西电东送等重大工程建设，都是由国有大型骨干企业承担完成的，充分显示了国有大型骨干企业的科技水平和创新实力。

四、科学实施“人才强企”战略，以改革创新的精神，加快走出一条富含时代气息、具有中国特色、符合国有大型骨干企业特点的创新性科技人才队伍建设新路径

李源潮在中央企业科技人才工作会议上指出，国有大型骨干企业“人才强企战略”是：“要把人才作为企业科学发展第一资源，把人才强企作为核心战略，在中国企业界带头重视人才、培养人才、引进人才、用好人才，为打造世界一流企业提供人才保证。”人才资源优势是企业最具潜力、最可持续、最可依靠的优势，靠人才支撑发展是一条越走越宽广且可持续的发展路径。结合国有大型骨干企业的实际和人力资源现状，笔者认为新形势下实施“人才强企”战略，应突出以下六个层面的特色。

第一个层面：必须以人格品质为导向，提升国有大型骨干企业培养创新型科技人才的时代精神。一是要培养创新型科技人才崇高的职业道德精神。对于一个优秀的创新型人才来说，不为物欲所惑，不为权势所屈，不为利害所移，始终保持严谨的科学精神，是难能可贵的。创新是对未知领域的探索，为避免对自然和社会造成危害，创新者必须遵守职业道德，具有良好的品德。二是要培养创新型科技人才敢冒风险的精神。创新者要有务实的科学态度，不迷信权威。要敢于质疑，敢于标新立异，敢于向权威、向书本挑战。不怕失败，不怕冷嘲热讽。要用超前的思维，自由的思想，敏捷的眼光，敢于否定，敢于扬弃。三是要培养创新型科技人才不怕挫折，百折不饶的精神。要创造条件，让创新型人才多试、多闯，敢试、敢闯。在有意见分歧时，要引导人才在干中求证；在遇到风险时，企业领导要尽快消除他们的顾虑，并主动承担必要责任。要给创新失败者鼓劲加油，帮助创新者从挫折中吸取教训，从失败中求得成功，重拾信心。四是要培养创新型科技人才的奉献精神。创新者要有不计名利、不计个人得失的奉献精神。市场经济条件下企业既要考虑创新者必要的经济待遇和物质利益，但又不能忽视对创新型人才的团队意识培养和集体主义思想教育。没有奉献精神，创新者的创新活动将举步维艰。

第二个层面：必须以制度规范为保障，营造国有大型骨干企业培养创新型科技人才的氛围环境。首先要有一个有利于创新型科技人才培养的舆论环境。要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员、还是普通员工，都要把创新看成发挥自己聪明才智的机会，振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。其次要为创新型科技人才培养创造一个良好的工作环境。使用是最好的培养。要大胆使用创新型人才。“金无足赤，人无完人”，要大胆启用那些专业知识丰富，创新意识强烈，而有一些缺点和不足的人才。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则，宽容他们的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。再次要为创新型科技人才的培养提供一个宽松的保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新、宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。

第三个层面：必须以现代教育为基础，夯实国有大型骨干企业培养创新型科技人才的知识底蕴。现代科学技术既高度分化，又高度综合，并以综合化为主。随着边缘学科和交叉学科的不断涌现，许多问题的解决有赖于多学科知识的综合运用。注重综合知识，强调能力复合，是创新型人才素质构成的基本要求，也是培养创新型人才的重要参照。因此，作为现代企业培训的创新型人才不仅要具备多种的复合技能，而且要在实践中努力培养能够与企业发展相适应的博专相兼的创新型人才。为此：一是要抓好基础教育。二是要重视继续教育。三是要完善社会教育。

第四个层面：必须以社会实践为桥梁，拓宽国有大型骨干企业培养创新型人才的交流渠道。一方面，加强实践交流活动。一是岗位交流，二是企地交流，三是国际交流。另一方面，拓宽人才培养渠道。一是立足企业需求自己培养，二是借助专业机构委托培养，三是面向社会招贤纳才引进培养，四是加大资金投入，制定有利于人才培养的政策。

第五个层面：必须以实战能力为支撑，优化国有大型骨干企业培养创新型科技人才的使用功能。企业培养创新型人才要做到知人善任，善任才是目的。培养人才，选拔人才，最终的目的是使用人才，让人才在各自的领域施展才能，尽情地发挥自己的聪明才智。因此，创新型人才的培养、开发和使用，应以实战能力素质是否提高为检验标准，实现企业社会效益和经济效益的最大化。为此应努力做到：（1）更新人才观念。牢固树立“人力资源是第一资源”，“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，在企业内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。（2）在最佳的时期使用创新型人才。一个人不可能一生都处在巅峰期，有的人年轻时就有一股子虎劲，思维活跃，实战能力强，很早就可能出业绩。有的人到中年时才是最富活力的时候，经验丰富，创新意识强，而且成功率高。还有一种人是到了中壮年才逐渐显山露水，这种人不论是在技术上创新，还是管理上的创新，都比较务实和稳妥，成功的可能性极大，不像年轻人，凭一股热情行事。所以，我们在使用人才时，就要根据其特点，掌握好他们的最佳期，让创新型人才在最佳的时候，处于一个最佳的位置，创造出最佳的业绩来。（3）利用其特点发挥创新型人才的最佳才能。人才是一个相对的概念，特别是对于创新型人才。时机选得准，位置放得对，他就可以最大限度的创造出新的东西来，否则，不管他有多大的本事也只是一个庸才而已。不管什么人才，都只可能在一个方面或者在几个方面拥有专长，绝对的全才是没有的。企业管理者的创新，最主要的就是要在发现和培养各方面的专业人才方面创新。（4）使用人才，要充分考虑个人的意愿。创新型人才的使用，不像一般员工，都有自己的爱好和意愿，要尽量去看重他们个人对专业的偏爱，最大限度地满足他们工作的选择。做到用人不疑。要授以实职，敢于让他们去干，不能形成有责无权没法干，有责无利不想干，有权无责随便干，有利无责不用干的局面。

第六个层面：必须以绩效管理为动力，强化国有大型骨干企业培养创新型人才的激励模式。在培养创新型科技人才过程中，应逐步建立起“三位一体”的人才激励体系。第一，人本激励机制。即建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”的管理思想的具体体现。其内容包括：（1）创业激励，（2）情感激励，（3）制度激励，（4）岗位激励。第二，资本激励机制。即建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现。其内容包括物质激励和价格激励（如已完成改制的企业，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资、奖金支用总额或股权配给总量，再以能力实绩、效益决定个人工资、奖金水平、股权或其它福利。以使人才获得“与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益”）。第三，知本激励机制。即建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段。其内容包括：（1）培训激励，（2）职业激励。

国有大型骨干企业的各级管理者要全面了解创新型人才的自身特点和多层次需要，积极探索和实践人才开发的新方法、新途径，充分发挥他们在创新活动中的主观能动性，不断增强企业的自主创新能力，国有大型骨干企业发展才有用之不竭的高端“才”源，从而构建起企业的核心竞争力，以推动企业不断迈向新的台阶。

作者： 重庆人文科技学院管理学院副院长

责任编辑：张 波