中小企业员工激励方法研究

一、企业员工激励现状及存在的问题

我国许多中小企业都是劳动密集型企业，因而吸纳了大量的劳动力资源。然而劳动力资源数量多，但是素质却不高，核心人才更是少而少之。中小企业在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，且不少中小企业的经营者认为，只要给予员工丰厚的薪水就可以为企业留住所需的人才，而忽视了为人才创造良好的工作环境，忽视了他们的各种社会心理需求的满足，致使中小企业很难留住核心人才。

（一）企业员工激励现状

1.员工流动性高。以中小民营企业为例，员工流动率约为20%，这个比率大大超过了合理标准5%～10%的国际企业人员的正常的流动范围。员工流动的动机是复杂的，多种多样的，但最基本的因素是：工资水平、发展机会、生活水平、工作条件等。此外由于不同类型的企业待遇的不平衡，使得大多数员工向能满足其价值需求和优越物质条件的地区和企业流动。从而出现了大公司人才过剩而中小企业人才缺乏的现象。

2.员工绩效较低。影响员工绩效高低的主要因素包括个人因素和环境因素两个方面。有效的激励措施可以改善这两个因素，以计件工资制为例，如果企业对员工进行技能培训，提供新知识、新技巧的学习机会后，会提高其在单位时间内的产量，这种业绩与报酬直接挂钩的激励措施会起到很好的激励效果，采用计时工资则有可能出现“磨洋工”的现象。当然通过改善员工的工作条件等也会激发员工去提高绩效。然而我们的很多中小企业在管理过程中往往忽视这种激励措施，从而影响了员工的个人绩效。

（二）中小企业员工激励存在的问题

我国的中小企业在激励员工过程中由于不成熟的激励观念及激励方式的单一等，使得企业很难招聘到和留住企业人才，从而抑制了企业的快速发展。

1.激励手段金钱化。从当前形势来看，许多中小企业在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，很多时候加薪被企业经营者看成是有效激励员工的唯一选择。而忽略了物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同类型的员工有着不同的需要。例如企业经营者认为金钱能够有效地激励所有员工，能够解决所有的问题，所以，当员工对企业不满意或打算离开时，企业的经营者就以加薪来挽留员工。虽然有时用此法能留住员工，但是挽留住的员工对工作往往失去了热情，当其再次在工作中不顺心时势必会选择离开，原因就在于管理者忽视了员工的真实需求。

2.激励方式单一。中小企业在员工激励过程中，由于激励方式单一，使得激励没有起到调动员工积极性的作用。（1）用一种激励方法始终激励一个人。用一种激励方法始终激励一个人，这是一种一成不变的激励方式，这种方法的稳定性强但发展性不足，因而不能够满足员工发展变化的需求。因为随着员工知识的积累、技能的提高、年龄的增长，他们的需求也会随之变化，而用同一种激励方法始终激励同一个人，显然是起不到激励作用的。（2）用相同的方法激励所有的人。用相同的方法激励所有的人就相当于没有激励，因为这是一种千篇一律的激励方法，因而不能最大限度地满足各个员工不同的需求，原因在于激励可以满足员工某种特定的需求，但员工的需求存在着个体差异性和动态变化性。如果用相同的方法激励所有的员工就会因此忽视员工本质的需求。

二、建立有效的激励机制

员工的创造力和积极性是企业发展的动力，它们是通过激励手段实现的，一套良好的符合企业发展需要的激励机制能够有效激发员工的潜力，使其为企业的发展做出更大的贡献，从而保证企业的可持续发展。

（一）物质激励要和精神激励相结合

物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践中，也有不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。

尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。

企业员工参加工作，不仅仅是为了丰厚的物质待遇而努力工作，他们更多的是为了精神上的尊严和自我价值的实现。他们在选择为之服务的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中的一个方面，而企业是否有发展潜力，是否能够为其提供发展的舞台等都是其选择时考虑的重要指标，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（二）实行差别激励的原则

激励员工的过程就是一个了解其动机、满足其需求的过程。但是每个人在不同的环境不同的时期、不同的工作岗位等有不同的需要，甚至在同一环境、同一时期、同一工作岗位等又有不同程度的需要。按照马斯洛的需要层次理论，如果希望激励员工，就必须了解员工目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要，同时人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要。因此激励员工的行动的最主要原因和动力就是满足他目前最迫切的需要。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

三、完善绩效考核制度

中小企业的绩效考核与企业的生存和发展息息相关，因此中小企业应根据自身所具备的优势条件与相对灵活性，制定出适合企业发展的绩效考核制度。

（一）制定明确合理的绩效考核制度

中小企业的管理者应在企业不同的发展阶段，制定不同的考核衡量标准，并尽量使其明确化。让员工在不同的考核期内明白该期的考核衡量标准、自己应该做什么、怎样做以及完成任务的程度与绩效的关联度。这样制定的绩效制度不但能避免管理者执行绩效管理过程中的随意性，且让员工知道他们对企业的贡献，从而调动他们的工作积极性。

（二）注重绩效结果的反馈

中小企业的管理者应及时将绩效考核的结果信息反馈给员工，并以积极的态度和行动去激励或协助员工改善自己的绩效。一套有效的绩效考核制度除了强调绩效目标衡量标准等之外，更重要的是通过反馈来的信息去发现问题、分析问题、并去解决问题从而改进和提高员工绩效。

参考文献

[1]刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011（6）：59-60.

[2]田建红.现代中小企业激励机制新探[J].价值工程2011.7.

作者简介：胡帅（1986-），男，黑龙江人，企业管理硕士研究生。