关于“干部德的考核”的理论分析与路径探索

【内容提要】 “干部德的考核”要走向科学有效，必须高度重视并正确处理德性与德行的辩证关系，以及队伍整肃策略、干部选拔手段与组织文化涵养的复杂互动，倡扬发展理性、完善制度环境、优化文化支撑，避免科学乐观主义的技术裸奔和盲目肢解，以及机会主义的应景变通和轻浅自得。从人的发展和道德领导的角度，分析把握 “干部德的考核”被遮蔽的价值导向与理性判断，在总结性考核、形成性考核与整体性考核等方面寻求适度平衡。

【关键词】 干部德的考核 总结性考核 形成性考核 整体性考核

【作者单位】 魏红，上海行政学院现代人力资源测评中心。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）03-0025-04

目前，政府官员道德建设已经成为全球范围内的重大政治议题。为整肃干部队伍，提振社会风尚，发展领导力和传承影响力，干部道德建设与监督的内外要求日益迫切。通过分析“干部德的考核”的逻辑聚合和理性观照，梳理具体的探索历程与实践难点，探讨其中的价值取向和制度设计，进一步拓展“干部德的考核”的路径选择，从而为 “干部德的考核”的整体性和发展性做理论铺垫。

一、“干部德的考核”的逻辑聚合与理性观照

在当前我国伦理道德和核心价值体系亟待建设的大背景下，政府官员或领导干部，以其权力阶层和社会精英的身份，成为影响公共伦理、职业道德、社会舆论的最重要群体。“干部德的考核”的初衷和目标是，通过建立科学规范的考核制度，形成良性的选任标准和环境，治愈长期积淀之弊病，在社会转型过程中的价值建构和道德重建中，重塑道德心理、改善队伍形象、建设政治文明。由此，作为重建秩序和保障发展的手段，“干部德的考核”的逻辑聚合和理性观照主要有以下体现：

表1 “干部德的考核”的逻辑聚合和理性观照

[理性类型＼&理性目标＼&理性特点＼&逻辑特征＼&伦理理性＼&价值守护＼&价值上的不可通约性＼&软或硬逻辑＼&制度理性＼&体制保障＼&制度上的权威与规则 ＼&软或硬逻辑＼&技术理性＼&目标实现＼&方法上的标准体系＼&硬逻辑＼&]

从伦理理性的视角出发，政者，正也，倚重官员道德是中国社会传统，这体现出我国政治伦理思想的应然基点，即要求精英统治阶层具有政治与道德的内在统一性和实践统一性，反映了“人之所以为人”，无外乎“志于道，据于德”的道德教化。而在当代瞬息万变的全球化社会，“许多社会基本问题充满了道德争议，这种社会的领导层，必须拥有应对这些挑战的道德勇气、责任承担、优良品德和进行伦理思考的精湛技艺”，并成为公共社会生活秩序的提供者和个人心灵秩序的示范者。

就制度理性的主张而言，道德的基础是人类的自律，但面对现代化过程中干部队伍的道德困境，拯救道德不能仅靠自律，要解决干部失德与管理失察、约束松弛之关系，必须张扬制度理性。因此，除以法律、行政、舆论、教育等外部刚性机制与手段来制约党员领导干部的不道德行为，调整行为规范外，同时，特别希望建立一套制度化、体系化、可操作的道德评价体系，为干部的德行与德性的同步提升提供能够遵循的实践方向与实现形态。

以技术理性的观点看来， 道德在个体心理上展现为有意志或意志力量的活动，这种理性行为依赖于“认识一理解—判断”等知性因素的作用。根据伦理学的基本原则，“只有实际的行为才配得上道德判断”，换言之，没有表现出来的道德（或不道德）是不存在的。作为一种支配行为方式的内在的心理动力，德的认知与发展可借助于语言、行为外化为现实。因此，寻找出道德价值行为表现的相关变量与预测因子，以此为德的考核提供基于实证主义的学理依据，也是学界进行努力的方向之一。

二、“干部德的考核”的探索历程与实践难题

改革开放以来，我国已从政策、法律、法规等方面就“干部德的考核”进行了长期探索，但随着实践的不断深入，“干部德的考核”开始面临各种理论分歧和现实挑战。

1. 表现在制度方面的相互错位

例如，2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”2011年中组部印发的《关于加强对干部德的考核意见》，则再一次明确“以德为先，德才兼备”的选人、用人标准。二者在考核目标和具体内容方面保持一致，但在考核重点及优先次序上存有差异，其中的位阶关系、法律效力等级等问题有待进一步明确。

2. 作为应用伦理学与发展伦理学的个案实施，“干部德的考核”自身面临着复杂的道德辩论和具体的实践张力

其中，工具性目的与成就性目的的协调平衡，是“干部德的考核”所面临的较为棘手的问题。理论上，发展的目的与筛选的目的并行不悖。而干部考核往往意味着特定环境中的规则与约束，意味着有限的政治资源竞争。以“吃透规则的实利资态”和局部利益的精确计算的方式，以实践理性形态（to do）取代伦理精神形态（to be），以机会主义的灵活和变通，应对组织或个体生存及竞争，在人类社会生存过程中并不鲜见，甚至成为当代社会的进阶通则。从理性精神的诉求，变形成产出指数的最大化趋向和外部手段，考核逐渐窄化为“努力改善自己在周围环境中的地位”的活动，也就不足为奇。

若“干部德的考核”也如同常规样式的科学解释，普遍回避对道德理想的求助，而诉诸可能更为硬性的事实；若领导干部做出道德选择的真实性质，被服从外部压力所取代，流于表面的形式和程序而失去对内涵的把握，继而变形为“变态和可悲的自我专注”时，那么，原本可以表现才干和驾驭能力的领域，也从智慧变成了化妆术，因缺乏内在生活，而成为理性的祭品，从而彻底丧失了一种真实的信仰。至于道德行为及环境能否在实质上改善，或是是否对完善的可能性抱有信念，并不需要成为行为个体所致力的首要目标。于是，考核的善意初衷，是否必然沿着善的车辙，走向善的结果，也颇受关注。

也因此，关于“干部德的考核”在德性与德行的倚重之主次，及善的隐匿与德的公开之权衡等方面存有不同观点。是从考核手段的可操作性出发，遵从实用伦理学思潮，以心理学为基础，重意志与行为结果，不管其动机如何，凡行为结果好的就是善，结果不好的就是恶；还是认为“外部强制手段实现的秩序，始终是不可预知的状态”，信守“道德解救来自于恢复与自身的真实的道德接触”。德的涵养有其自身的禁区与净土。善行一旦公开化，它就失去了它那特殊的善的品质和特征，就不再是为善而善了。善欲人知，非为真善；恶恐人知，便是大恶。任何精神的东西一旦被拿来做展览，它便已经死亡。

善的隐匿与德的公开、德性伦理与规范伦理等一直纠缠不休、争论不清的问题，在“干部德的考核”中同样无法回避。这其中包括了两种基本观点：一种观点认为“装扮出其外表的那些德性，最终将逐渐被唤醒，并过渡到意念”；另一种观点认为没有个体自主性的真实介入，道德自律、价值重构与信仰传承便无从谈起。德的考核的客观化、可操作化，面临着萎缩其内涵与实质的异化风险。换而言之，需要在规范逻辑与实践逻辑，道德理想与道德实践之间，或是寻求一定弹性空间，或是寻找一个可以界定的确定实体，成为“干部德的考核”其中的两难。

三、“干部德的考核”的价值取向与制度设计

在“干部德的考核”实践中，去情境、去文化的单刀直入，存在一些不证自明、不言而喻的隐性判断：不加批判地将科学等同于量化，指标成为规范的代名词，继而象征公平、公正，而忽略了道德毕竟是社会文化的产物，是内在精神的个体表达。在特定条件下，淘空精神内涵的德的考核只能导致异化，从而沦落为一种“政治控制术或社会腐蚀剂”。要避免这种结果，最大程度的实现止恶扬善，“干部德的考核”必须在明确价值取向的基础上，确立正确的制度设计导向。

1. 道德领导的情怀与秩序：“干部德的考核”的德性伦理与规范伦理

康德认为，伦理共同体是自然伦理状态，对“自身负责”。政治共同体是以公共法律为基础，为公共生活提供规则系统。伦理共同体可以处于一个政治共同体中间，甚至由政治共同体的全体成员来构成。对于当代的政治精英身居其位的职责与资本所在，该做何种判断和选择呢？是作为伦理共同体的一员，持守不可剥夺的内在价值，情怀“为天下苍生造福的崇高抱负”？还是承担政治共同体的角色，遵从社会行为的外部标准，“履行一份与国民讨价还价后签订的合同”？

此外，公德与私德无法根本上割裂或撇清，尤其是在“干部德的考核”中，公德的底线性与私德的至善性的激烈辩论，所涉及的是对道德领导的不同要求，以及由此而生对道德内化层次和德行进化路径的不同选择。

2. 制度设计的止恶与扬善：“干部德的考核”的行为标准和行动准则

从组织管理角度看，“干部德的考核”对考核对象的具体行为表现，要求有操有守、有取有舍、有行有止。以马格利特的观点概括，即正派社会的第一原则不是做什么，而是不做什么，不是不做哪一些事，而是不做哪一种事。对于道德主体而言，首要的目标“并不在于发现我们是谁，而在于拒绝我们是谁”。不做什么、不成为什么，比做什么或成为什么更重要；这种时位上的先后顺序以及实践上的规范意义，实际上体现了公私义利是非等价值选择和定位。善欲人知，非为真善；恶恐人知，便是大恶。

这两种类型的“不做什么”，在“干部德的考核”中表现为两个层面：首先，对“不做什么”的行为约束主要由法律来承担。法律是最低限度的道德，就干部的职业道德要求与行为规范以及信息公开等直接立法，统一标准，明确责任追究制和问责制、申诉制，保证不恶的结果，为“干部德的考核”提供序化保障。其次，在制度设计方面，技术应该为信仰留有一定余地。指标式的技术手段无法从根本上解决道德建设的至善问题，技术的支配地位反而助长了我们生活的狭隘化和平庸化， 非人格化的客观语言，成为衡量精神状态的标准，是对德的侵犯与戕害。日常经验反复表明，激励善行的往往是善本身。

3. 人的发展的自治与他治：“干部德的考核”的很好与很难

“美德”从词源学上来看，正是来自于“勇力”。道德的意义在于持久与完善，借用里尔克的句式：德，很好，也很难。“中国伦理普遍认为道德的最终目的不是明确某些行为规则，而是将道德真正内化于人心。”人的价值是嵌在具体时空之下的个体的人在“人”、“文”的碰撞中，呈现关于生命的永恒真理。作为精神状况的探索时，它不可能在一种纯粹理智的水平上被合适地理解，而只能在我们的心灵做出其重大抉择的时刻被充分地把握。

因此，从组织发展的角度出发，对干部德的考核，绝不是修剪盆景，越齐就越漂亮。人的生命容不得过分简化，总体性的视野非常重要。过于简化的手段难以把握德的复杂性，一切德的行为“均可沦为一种形式，一种表演，一个在本质上很伟大的伦理，也会被扭曲成只具备外在空壳的形式”。

四、“干部德的考核”的路径选择、主体构成与未来趋向

根据发展伦理学的观点，发展的最终目标是存在本身，是提升一切个人和社会的全面人性。作为关键的考核主体，组织不仅要在队伍发展进程中确立规范，还需要对发展的性质及其宣告的目标、路径、手段进行持续审视。

1. “干部德的考核”的路径选择与实践特征

“干部德的考核”是就不同行为个体进行的针对性评价，有其内在理路上的需要，不能够“按照合理化的原则而被成批处理”。为防止理性主义的自负和科学主义的偏执走向人类文明的反面，以及道德的浪漫主义和完美主义对自我良知的践踏，“干部德的考核”应当从文化发展和道德领导的角度，分析把握其中被遮蔽的价值导向与理性判断，在总结性考核、形成性考核与整体性考核等类型中，寻求适度平衡。

总结性考核通常依据一定时段，如任务结点、工作周期等，对干部工作的道德行为与表现进行鉴定性评价。这种考核表现出浓重的科学理性特征，追求精确程序和标准化结果，完全消解了起源上的主体痕迹，使这种“德的考核”成为不依赖人而存在的自在客体。在总结性考核中，组织是以理性系统的特征出现，企图寻找具体目标和较高程度的结构形式化，考核主客体的各部分虽然彼此相联，又可随时替代。总结性考核的风险在于对道德现象和德性行为的抽象与量化，容易滑向物化与异化导致的纯表面道德主义。

形成性考核则视组织为有机体，视干部是能动的发展个体，认为干部作为发展个体具有对其个人生活实践和内部世界进行自我评价与改善的主观需要，具有深入思考的内在趋向，以及对成为道德主体的认知、渴望或想象。此时，组织作为自然系统，是参与者寻求多种利益的集合体，也是各种冲突矛盾协商的场所。在形成性考核中，干部既是考核对象，也是考核主体。这种考核是在工作过程中进行多方及时评估，以便考核对象随时进行检视、修正与改善。相对而言，形成性考核对于时空要求较大，强调个体道德成长的主体性与连续性，同时也因其过于重视个性化特征而容易导致考核散漫失序。

整体性考核则是以组织文化为背景，侧重于“干部德的考核”的多元主体之间的对话与合作。在这里，组织以开放系统的形式出现，成员之间不断变换关系，进行对话。于是，干部道德发展是根植于其运行环境之中，依赖于组织文化、社会环境、历史发展等更宏观的背景。综合性考核以和谐价值观为导向，试图通过组织建设与管理运行中的动态平衡，提升干部的道德水平，促进组织道德的整体发展，能够保持并不断增强道德评价所固有的共鸣性、深刻性及丰富性。这种考核的最大优势在于能够通过立足于更广泛的系统环境和历史背景，着力建设道德发展与观察的形式空间和实质内容。

2. “干部德的考核”的主体构成与方法特点

从目前的探索来看，就是要构建起制度、方法和内容相统一的考核评价体系。具体而言就是形成政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等四位一体的考核内容及相应的实践探索，形成实绩考核、民主测评、民意调查三维一体的方法体系，着力实现专项考察与日常考察、定性分析与定量分析、正向测评与反向测评相结合。

这样，考核评价体系具有鲜明的特点，在考核主体方面，表现为在完善道德法律体系的基础上，借鉴国内外优秀经验，建设具有独立性与权威性的道德监督机构和执行机制，实行责任追究制度。建立包括法制规范机制、党内监督机制、民主监督机制在内的监督制约机制，形成包括公众、民间组织、社会团体、新闻媒介等在内的多元监督体系，进行组织监督与社会监督。针对干部队伍中的普通类公务员和职务型公务员不同职位，确定不同道德考核要求。在考核方法上，表现为将多样离散状态方法集，逐步赋予一定秩序，建立起有次第的层次结构，形成鉴定性和开放性结果，运用于年度奖惩、职级调整、培养教育、管理监督以及自明自用、组织建设等方面。

3. “干部德的考核”的未来趋向与步调节奏

“干部德的考核”的方法多样、体系复杂，交织着不同的组织观、考核理念及目标导向，具有两条潜在结构的路径：一条路径依据由外而内的强化作用，即通过总结性考核—综合性考核—形成性考核，依赖外在训练对内部自觉的渗透、浸润来改变队伍整体作风。另一条路径是由内而外的濡化过程，即通过“形成性考核—综合性考核—总结性考核”，促进内在自觉和成长，成就整体性的发展与进步。这两条路径虽是对止恶扬善中人性认知的不同侧写，但在超越工具性应用，走向重新建构主流价值，形成内在精神结构与具体公德行为上，是相通和一致的。

为适应发展所存在的内部急迫性，在转型时期的“干部德的考核”，已经成为干部队伍道德建设颇受关注的环节。“干部德的考核”离不开组织文化的内在支撑。或者说，“干部德的考核”的实践风格和社会效果，是组织文化的直接产物。发展的当代意象，常常与体制现代、技术高效、产出迅速等相关联，具有向上发展的持续性和快速扩展的永动力。需要正视的是，包括德在内的诸多精神层面提升，大都是慢行为，否则欲速则不达，甚至是自欺欺人。在系统化监督体系和文化建设体系的共同作用下，“不急躁，不冒进，让每个人都能觅得在体制中建构希望的力量”，这或许是“干部德的考核”所应当坚持的基本价值导向。

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责任编辑：周振国