后危机时代我国企业人力资源管理的新思路

【文章摘要】

2008年发生的由美国次贷危机引发的世界性的金融危机，严重阻碍了经济全球化的进程。由此引发的金融危机缓和被称为“后危机时代”，此时，由于市场、技术和顾客需求的不断变化和发展，企业时刻面临着巨大的市场挑战。人力资源是组织实现其目标、持续生存和发展的最重要资源，已经成为组织决策的关键考虑因素。基于此，本文系统分析了后危机时代企业人力资源的现状及特点，并针对后危机时代企业人力资源管理的问题，提出解决后危机时代我国企业人力资源管理问题的新思路。

【关键词】

人力资源管理；后危机时代；新思路

1 后危机时代企业人力资源的特点

1.1 后危机时代的现状

2007年8月，美国发生了次贷危机，引发了波及范围广、危害性大、持续时间长世界性的金融危机。世界各国相继出台了一系列经济刺激政策，全球经济信心逐步恢复，经济先行指标PMI（制造业采购经理人指数）得到回升，工业实际产出开始回暖，金融市场利差指标恢复正常，消费者信息震荡回升，经济增长预期上调，全球经济逐步渡过金融危机的恐慌而进入“后危机时代”。后危机时代就是指当前形势下国际金融危机持续蔓延，对宏观经济和微观企业的影响不断加深的时代。

纽约大学斯特恩商学院的经济学教授迈克尔·斯宾塞认为，后危机时代产生了一个增长速度各异的世界，主要发达国家正在低增长、高失业的泥潭中苦苦挣扎，而主要新兴市场经济体，则已经恢复到了危机前的增长水平。随着危机的缓和，世界经济进入相对平稳期，但是由于固定的危机并没有或者不可能完全解决，从而使得世界经济仍然存在很多不确定因素，是缓和与未知的动荡并存的状态。在经历了2013年的世界经济第二次进入了底部震荡徘徊后，作为新兴经济体，我国可能将会经历一个大危机、大增长、大调整的过程。

1.2 后危机时代企业人力资源的特点

企业人力资源是指服务于该企业的全体员工（职工）或者即将为该企业服务的工作人员所有的显性和隐性的劳动能力与创造能力、脑力等的总称。面对世界性的金融危机大多数企业采取了收缩的人力资源策略，如冻结招聘、减薪裁员等。从太和顾问公司与韬睿咨询公司联合發布的 “全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查报告可以看出，由2008年11月10日到11月21日调查数据得出“全国有42.7%的企业表示可能进行人员削减”的结果。

上述措施在短期内的确取得了一定成效，但从长远发展看，人力资源管理会存在诸多问题。很多企业的员工的职业关注方向发生了变化，从关注企业发展转变为关注金融危机；从关心企业文化、自身职业兴趣转变为关心职业安全和自身的生存发展。这样导致企业员工进取心不强，工作长久意识缺失，流动性较大。

2 后危机时代企业人力资源管理的问题

在此次世界范围内的金融危机影响下，国内很多企业陷入了经营管理困境，纷纷选择了减薪、停职、冻结招聘，缩减培训以及裁员等削减人工成本的方式进行应对。这些措施，在一定程度上帮助企业暂时性的渡过了难关，走出了困境。但是这些做法缺乏对人力资源价值特性的合理尊重和保护，给企业的人力资源留下了隐患，也给后危机时代企业的人力资源管理带来了问题，增加了难度。

2.1 企业的人力资源管理过于僵化

经济危机爆发前，很多企业沿用以前的管理模式，取得了较好的发展，但是，经济危机爆发后，为了应对危机，很多企业采取的减薪、裁员等人力资源管理的措施，一定程度上帮助企业缓解了当时的困难。在随之而来的后危机时代，企业未来的发展变数增多，员工的思想意识也存在较多的变数，如果企业继续奉行以前的人力资源管理模式，只是在出现问题的时候做些小修小补，很难适应今后复杂多变的成长环境。后危机时代的重要变化是企业未来发展的变数增多，企业必须应对这种变化，与之相应的就是企业现有的人力资源管理模式缺乏应对变化的弹性和能力，显得僵化，不能够适应企业未来的发展。

2.2 企业人力资源管理缺少有价值的企业文化

任何一个企业在创立发展过程中都需要建立一个好的有价值的企业文化，让企业的员工能够为之奋斗。当今的现实是很多企业已经建立并且拥有了较好的企业文化，但是这个企业文化面临两个问题，一个是企业的文化历经多年而没有变化，不能够适应企业当前所需；二是以前的企业文化较多考虑的是企业，是从企业的角度来思考问题，建立的是适应企业发展，展望企业未来的文化。这个文化的核心是希望员工将企业看成是家，认为企业的发展是家的发展，企业的发展能够成就员工的发展。但是，金融危机带来的世界经济的变化，给企业带来了较大的变数，也给员工心理带来了很大的冲击，企业的人力资源已经发生变化。员工需要的是尊重员工，能够给员工带来发展的文化，只有员工认同的有价值的文化，才能够调动员工的积极性和创造性，当前的企业的人力资源管理的文化缺少培养员工自身价值的意义，导致员工缺少工作动力，流动性较大。

2.3 企业人力资源管理的激励效用正在弱化

现代社会，任何一个发展较好的企业都有着自身较为完善的人力资源激励方式，这些方式存在并一直应用着。但是，后危机时代，世界经济发展变数增大，信息日新月异，员工的经济、思想、家庭等情况也在不断的变化。员工自身也在经历着前所未见的事情，这就意味着传统的物质激励、精神激励或者物质加精神激励方式的有效性正在逐渐弱化，企业要想持续有效的发展，必须寻找新的有效的激励方式或者改革现有的激励模式来应对不断变化的世界和不断变化的员工。

3 解决后危机时代企业人力资源管理问题的新思路

在后危机时代的今天，我国经济已经出现向好的势头，但是这并不意味着困难时期已经过去，经济回升的基础还不稳固，国际金融危机对我国的不利影响并未减弱，外需严重萎缩的局面仍在持续，企业仍需要保持危机感与紧迫感。员工是企业的第一资源，只有充分发挥企业中每一位员工的聪明才智，才能为企业创造更大的价值和更多的财富，有效地提高企业核心竞争力，从而推进企业走健康、高速、可持续发展之路。

3.1 采取灵活有效的人力资源管理模式

每个企业面临着不同的人力资源环境和人力资源状况，因此，需要采用不同的方式和方法来解决企业在人力资源管理过程中产生的问题。在金融危机过后，企业进行人力资源的创新是十分必要的，但需要针对自身的实际情况具体问题具体分析，奉行灵活有效的人力资源管理模式，不能以一种万能的模式生硬的套用在企业上，这就需要增加人力资源管理模式的弹性。如当前流行的人力资源外包的创新模式是一种由其他企业来进行人力资源管理中的一项或者多项的管理，能够让企业集中各种资源和能力，轻装上阵集中精力解决企业的重大问题。又如，人力资源管理量化精细模式，是从工作中抽取关键指标并建立数学分析模型，从数量化的角度对工作进行分析和评估。这种模式能够科学评估员工的产出和人力资源部自身的工作效率，但是工作的核心指标的选取以及设计，数学模型的建立等专业性较强，工作成本也较高。企业必须正确认识员工对于企业自身发展的意义，从实际出发，综合考虑企业发展的目标，人力资源现状水平、宏观环境变化等因素，根据自身情况灵活的采用一个模式或者多个模式结合的方式，建立适合自身发展的有效的人力资源管理体系。

3.2 构建以员工价值为核心的新型企业文化

企业文化是企业的核心价值观，是企业不可复制的资源。传统管理模式下的人力资源管理建立的企业文化是以企業为核心，从企业的角度建立的适应企业发展的文化，这种文化管理模式比较刚性，强调的是企业，让员工在被动的状态下服从和遵守。而以员工价值为核心的新型企业文化是从员工的角度出发，将员工看成是人力资源管理的客户，人力资源管理的职责是为员工提供相应的人力资源产品和服务。这种新型的企业文化是通过有效沟通的方式来关注员工需求，让企业提供的培训、招聘、绩效等产品贴近员工的实际需要，真正构建以员工价值为核心的新型人力资源管理体系。如在危机时期企业能够“以人为本”，倾听员工的心声，保持有效沟通，充分了解其立场及观点，不是用“裁员”来警示他们，而是通过人性化的关怀，对他们的工作、工资 给予保障，进行必要的沟通，使他们真心与企业融为一体，踏踏实实地为企业奉献自己的聪明才智，这才是践行真正的有价值的企业文化。

3.3 实行提高员工能力的新型激励方式

人力资源管理部门在设计企业的激励方式策略时，不能仅仅关注企业的利益，更要从员工的角度着想，尤其是后危机时代，员工的心理和关注角度都发生了变化，企业要想重新获得较高的劳动生产率，必须从员工的角度出发，充分考虑员工的利益同时，鼓励员工克服困难，这样才能充分调动员工的工作积极性，全身心的投入工作中，进而提高企业的经济效益。企业的人力资源管理者应当针对当前的时代特点，并着眼于企业未来的发展，结合当前企业员工的激励方式，建立适应时代发展，适合员工心理的新型激励方式。如当前较多企业采用的深度培训的激励方式打造企业的核心人才，即为员工提供高水平的专业培训，协助员工在相对短的时间内上升到公司所要求的能力水平和综合素质，这种机制能够推动员工个人职业生涯的大发展。

【参考文献】

[1]常远，后危机时代的企业人力资源管理创新分析，商品与质量，2010，8

[2]李凤莲，变革与挑战——后危机时代人力资源管理研究综述，河南社会科学，2010，9

[3]彭剑锋，转型时代中国企业人力资源管理的十大问题与趋势，人力资源，2014，2

[4]太和顾问公司、韬睿咨询公司，全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响专项调研报告，2008

【作者简介】

李旭，女，1977年11月生，湖北省随州市，湖北经济学院讲师，主要研究企业管理、土地资源管理，房地产管理，高等教育教学等。