浅议国有企业如何引导青年员工做好职业生涯规划

【文章摘要】

掌握国有企业青年员工成长通道、激励机制、教育培训、思想等现状，了解青年员工自我价值实现各项需求，引导青年员工设计制定科学的职业生涯发展规划，健全青年员工职业生涯发展机制，搭建青年员工职业成长平台，才能有效促进国有企业人才成长力的发挥，实现人力资源作用最大化，为国有企业的改革和发展奠定坚实基础。

【关键词】

青年员工;引导;职业生涯规划

国有企业青年员工是是企业生产经营的生力军和突击队。青年员工主体作用发挥得好与否，将直接影响企业的综合竞争力与未来的生存发展。企业怎样才能最大限度发挥好青年员工主观能动性，这就需要青年员工在企业的正确引导基础上，制定出既符合青年员工特点，又与企业发展战略及目标相一致的职业生涯规划，推动企业的发展目标与个人的自我价值共同实现。

1 国有企业青年员工职业生涯规划的内涵

1.1国有企业青年员工职业生涯规划的概念

职业生涯规划诞生于20世纪60年代的美国，后在加拿大、瑞士、法国、新西兰、德国等国家得到快速发展。随着经济全球化的飞速发展，劳动力就业的压力空前加大，职业生涯规划的核心理念已被全球各领域广泛接受并逐渐成为人力资源领域的新热点。

职业生涯规划也叫做职业生涯计划，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历以及不足等方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。在我国，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，员工职业生涯规划事关国有企业人力资源的合理利用与开发，对实现国有资产保值增值、推动国民经济良性健康发展具有重要而深远的影响。企业对员工的主动性与创造性的依赖越来越大，这就促成了企业帮助和激励员工完善自己的個人目标，并设法引导员工将个人目标与组织目标相匹配的推动力。

1.2国有企业青年员工职业生涯规划的主要内容。

1.2.1主观与客观评估

（1）主观认识---自我评估

自我评估包括兴趣、爱好、性格、职业定向四个方面，青年员工还包括学历教育、所学专业、在校经历等。

（2）客观分析---职业生涯机会的评估

主要是指评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使职业生涯规划具有实际意义。

其中自我认识是主观因素，职业机会是客观影响，只有主观与客观相结合，才能合理对职业生涯进行规划。

1.2.2确立目标，选择发展路线

在准确地对自己和环境做出了评估之后，青年员工要确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。在做好职业目标确定后，必然要选择发展路线。以便调动各方面因素，及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。

1.2.3制定职业生涯行动计划与措施

这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，中期目标一般为三至五年;长期目标为五至十年。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。

对于青年员工来讲，良好的职业生涯规划有助于青年员工正确认识自己、正确选择职业、实现人生自我价值。对于国有企业来讲，良好的职业生涯规划是人力资源开发的重要途径，是引导青年员工自我约束、自我激励、自我管理的一种重要手段，能够有效培养员工对企业的认同感、忠诚度和依赖度，有效激发员工队伍活力，从而最终促进企业与个人的共同发展。

2 掌握国有企业青年员工发展现状，为引导职业生涯发展规划提供有效参考

掌握国有企业青年员工成长通道、激励机制、教育培训、思想现状的情况，对于企业了解制约青年员工职业生涯发展瓶颈，掌握青年员工自我价值实现各项需求，改进青年员工职业生涯发展机制，搭建青年员工职业生涯发展平台具有重要意义。

2.1青年员工成长通道现状

一是已建立的部分成长通道对于青年员工来说要求太高。青年员工更多是奋力“跳起来”也是“摸不着、够不到”，这一部分通道不但不利于员工的发展，而且还让青年员工感觉到干事创业无盼头、无希望，对职业生涯发展规划兴趣，不愿意制定详细或者干脆不制定职业生涯发展规划，青年员工对企业的忠诚度、依赖度降低，无形中也使企业遭受了损失。二是专业技术类通道还没有打开。专业技术职务评聘、职业技能鉴定等级与薪酬挂钩的机制没有建立，具有专业技术资格的青年员工晋升通道不畅，获得职业技能鉴定等级其所匹配的薪酬福利待遇还不能有效满足员工需求。让员工觉得自己经过努力，也难以达到自己的期望值，从而使得部分员工丧失了职业生涯规划中专业技术学习和发展的规划，导致企业专业技术人员匮乏，科技创新驱动力明显降低，青年员工队伍活力普遍不足。

2.2青年员工激励机制现状

除企业高层、中层管理者以外，其他岗位的福利待遇相对较低，员工福利待遇与岗位贡献度“不匹配”，青年员工的岗位特点、业务水平、获取的各种专业技术职称、职业技能鉴定等级、荣誉称号等得不到体现。青年员工所得薪酬与其所在岗位、履行职责、工作优劣不能充分挂钩，无法实现绩效薪酬的动态管理。导致青年员工不能清楚认识到自己的职业生涯发展方向，无法调动工作的积极性、主动性，也使得企业的人才梯队出现断档，甚至出现无人可用的局面。

2.3青年员工教育培训现状

以笔者所在的国有企业为例，企业在岗职工中青年员工334人，占在册在岗职工总数的63.3%。在学历现状方面，其中本科以上学历203人，占青年员工总数的60.8%;在业务技能方面，取得三级以上技能（职业）资格的青年员工74人，占青年员工总数的22.2%。

通过调查问卷，对员工培训认识、学历教育需求、技能培训需求、培训现状、培训组织5方面进行摸底调研，调研结果如下：一是员工培训总体认识方面。67%的员工认为相关培训不足是阻碍工作绩效的主要客观因素，企业缺少深入、系统和有针对性的培训。二是学历教育需求方面。57%的员工认为希望以脱产的形式继续参加学历教育，接受新的知识，更好地促进工作。三是技能培训需求方面。66%的员工希望参加行业特有工种和社会通用工种的培训，以加强专业知识，提高所在工种的实操能力。四是专业技术培训方面。65%的员工希望参加社会或行业举办的技术职务任职资格培训，通过认定、评审或考试，取得专业技术职务任职资格，同时实行评聘结合，发挥专业优势。五是培训现状方面。57%的员工认为直接针对工作实际问题的培训和岗位相关知识、技术和制度培训偏少。调查表明，企业教育培训工作不够系统、全面，与实际工作结合不够紧密，导致青年员工工作的积极性、主动性受到制约，青年员工普遍希望通过学历教育、专业技术培训，不断提高理论水平和专业素质。了解青年员工以上情况，对于企业有针对性的制定培训计划，解决青年人的后顾之忧，引导青年员工根植学习意识，在职业生涯发展规划中树立自信，具有重要的指导意义。

2.4青年员工思想现状

以笔者所在的企业为例，通过调查问卷，发现青年员工思想现状呈现出新的特点：一是对企业的期望值较高。青年员工对未来在企业的发展有着明确的设想，并且对岗位工作的思考具有创造力，在职业生涯规划中有独特想法。二是组织关怀需求明显。青年员工希望组织关心的愿望强烈，但对组织信任度降低，潜移默化地影响了职业生涯规划中与企业的共融。三是求知欲望强烈。青年员工都明显感到知识储备与工作岗位要求之间的差距大，有着更为强烈的不断学习提高的愿望，迫切希望企业能提供继续学习、培训和深造的机会，提高自身职业生涯规划的软实力。四是价值追求取向更加务实。许多青年对物质利益的实现意愿比较强烈，尤其是在面对生存的压力（特别是结婚、购房等基本物质需求的压力）时，很大一部分青年把薪酬待遇作为职业生涯实现自我价值的重要指标之一。

通过以上的分析不难看出，掌握国有企业青年员工成长通道、激励机制、教育培训、思想等现状，是企业为员工提供职业生涯发展规划有效指导的前提。优秀的企业应为青年员工提供良好的学习环境和晋升平台，尽力为员工铺好路子，让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子，在纵横交错的职业规划中坚定信念，并为之扎实工作、不懈奋斗，才能实现企业和员工的共同发展。

3 企业引导青年员工职业生涯规划的基本原则与途径

国有企业引导青年员工做好职业生涯规划，应有效发挥员工所在单位（部门）的教育、激励、评价和感召作用，通过实施引导、建议、指导、预测等方式，帮助员工开展自我评价、自我设计、自定措施、自主调整等一系列程序，从而制定符合实际、科学系统的个人职业生涯规划。同时，国有企业要健全完善青年员工职业生涯发展机制，提高青年员工对企业的归属感、凝聚力和向心力，努力为实现青年员工职业生涯规划融入企业发展战略的目标提供支撑和保障。

3.1引导青年员工自身发展紧扣企业战略目标

国有企业引导青年员工制定个人职业生涯发展规划的目的是为企业实现战略发展目标培养梯队人才。因此，引导青年员工制定个人职业生涯发展规划必须紧扣企业战略主题。国有企业应以满足员工“两个需求”（尊重需求和自我实现需求）为出发点，让员工主动参与到对企业对员工成长通道的决策中来，通过党组织、工会、共青团等组织，搭建起企业与青年员工有效的沟通平台，充分信任和尊重青年员工，建立起青年员工和企业的相互认同、相互理解、共融共进的关系。国有企业要让青年员工广泛参与企业的办事公开民主管理，及時解决青年员工的精神和物质的合理诉求，保障青年员工成长通道机制，使青年员工在职业生涯规划中体现自我价值，满足自我需求。要打造以人为本的企业文化，努力营造和谐、进取、平等的良好氛围，引导员工将全部身心融入到企业的发展中，奉献全部的汗水和智慧。

3.2实现员工价值观和企业发展最大化高度融合

企业应该关心了解员工的职业规划，寻找其与员工价值观的最佳切入点，让企业与员工实现利益的最大化。要发挥青年员工思想政治教育的主阵地作用，培养青年员工忠诚、敬业、自强、创新的品质。帮助和引导青年员工树立正确的世界观、人生观、价值观，努力培育创造意识、环境意识和进取精神、团队精神以及民主法制观念、诚信观念，养成高尚的思想品质和良好的道德情操。一是培养青年员工对企业忠诚的品质，大力倡导勤奋好学、学以致用的良好风气，提高青年员工政治理论水平和业务工作能力。二是培养青年员工对事业敬业的品质，引导青年员工珍惜工作机会，立足岗位做奉献，树立强烈的事业心和责任感，真正把责任作为一种追求、一种品质、一种精神境界，全身心地投入工作。三是培养青年员工自强的品质，引导青年员工树立正确的人生态度和价值观，在变幻复杂的社会环境中，做出适宜自己的正确抉择。四是培养青年员工创新的品质，主动发掘青年员工创新的潜力，进行多元化引导，帮助青年员工在企业战略的指导下，确立个性化的职业目标，把理想落实在具体的行动上。

3.3以提高员工自我认识能力和激发工作潜能为主要途径

多途径多方式了解青年员工的需求，关心青年员工教育管理的热点、难点问题，开展企业目标梳理、岗位体系梳理、职业发展通道设计，为青年员工制定职业生涯规划提供有效参考。指导青年员工开展自我能力评估，指导青年员工正确认识到自己的爱好和价值取向，认真思考现阶段发展现状和发展期望值，不断提升自我认识能力。

企业应根据自身实际，开展好多种形式的教育培训，着力激发员工工作潜能，不断提升员工的职业安全感和工作能力。应根据青年员工提出的专业化、科学化、系统化培训要求，制定出更具有针对性的、长期性的青年员工教育培训规划。通过培训把青年员工的职业成长与学习有机结合起来，全方位、多层面、深层次为提升青年员工的综合素质打好基础、作好铺垫，在企业内部树立“人人都能成才，人人都能发展，人人都能作贡献”的职业价值取向。

3.4以健全完善青年员工职业生涯发展机制为突破口

一是畅通青年员工成长通道，让员工拥有选择适合自己成长路径的选择权。要建立职务晋升发展通道，科学制定青年员工纵向职务选拔的相关机制和措施。如笔者所在单位开展的35岁以下科级干部公开选拔工作，为企业发展储备人才。要建立青年员工职称升级通道。落实专业技术职务评聘、职业技能鉴定等级与薪酬挂钩，鼓励员工积极参加继续教育、职业资格的考取认定、职业技能鉴定等，以积极调动员工学习的主动性，提升员工的综合素质。要建立员工技术技能评优通道。广泛开展不同岗位的练兵和技术比武，评比各岗位的“技术能手”等带头人，使得青年员工获得职业生涯的满足感。要建立员工业绩评价成长通道。制定员工业绩考核评价体系，根据员工年度业绩评价结果，按照工作业绩进行相应排序，发挥薪酬激励导向作用，调动各个层面、各个类别青年员工的工作积极性。二是建立科学绩效分配机制，真正使员工福利待遇与岗位贡献度匹配。应针对员工的岗位特点、业务水平、获取的各种技术职称、荣誉称号等情况，科学合理地制定績效分配制度。通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等方式实现“岗变薪变”。将员工所得薪酬与其所在岗位、履行职责、工作优劣密切结合起来，实现绩效薪酬的动态管理，建立正常工资升降机制。同时还要让员工更加清楚自己的职业生涯发展方向，不断完善各类别岗位员工的成长晋升通道，让员工能安心在自己的岗位上成长发展。

职业生涯规划是青年员工谋求自我发展的个人设计。国有企业的未来需要大批德才兼备的青年去改革创新。只有对青年员工职业生涯规划的进行正确引导，及时掌握青年员工的个人理想和职业发展动向，不断增强对企业的依赖感、归属感，才能使青年员工感恩企业、回报社会，发挥自身最大潜能，实现企业与员工共同发展。

【参考文献】

[1]《青年员工思想现状分析及思想政治工作探讨》作者：刘凤文;

[2]《试论烟草企业文化在思想政治工作中如何发挥作用》作者：崔正雅;

[3]《国有企业员工职业生涯规划与管理研究》作者：谢成;

[4]《浅析国有企业员工职业生涯规划的科学方法》作者：张雪华;

[5] 《企业发展与青年人职业生涯规划初探》作者：孙显领;

【作者简介】

任军岐，研究生，经济师，有多年企业人力资源管理和员工思想政治工作经验，著有多篇政工课题研究论文并在国内核心期刊发表。