大中型企业财会队伍建设问题及对策研究

杨惠玲 吕强

1.财务人员是会计核算的直接实施者，是一个企业财务管理规范性的监督者，在企业的运营中起着极其重要的作用，然而在很多大中型企业都出现了财务人员成长渠道窄、工作积极性不高等问题。

（1）财务人员性别比例不均衡，工作家庭平衡难度大

绝大多数财务人员都为女性，通常女性比男性花费更多的时间在家庭上。既要结婚生子、照顾老人和小孩，又要承担家务。女性如何做好工作和家庭的平衡成为了财务战线一个很重要的问题，也给财务工作安排带来了很大困难。

（2）近年来财务工作变化大，财务人员负荷重、压力大

一方面，财务人员要适应会计准则、税法等规章制度的改革，另一方面还要适应内部管理精益化管理程度的提高。很多企业引入了ERP等先进软件，财务信息系统日益复杂，各类信息系统不断上线、不断完善功能，财务人员必须尽快上手。企业管理方式也在不断进步，精益化、全面预算、内部控制等新兴管理手段不断引进。财务人员学习和工作压力非常大，超负荷运转情况时有出现，财务队伍士气受影响。

（3）退出体制不健全，部分财务人员竞争意识不足

财务工作不像销售之类的工作，很容易拿具体指标来进行业绩衡量，这造成很难客观评价考核财务人员工作的好坏，由于各方面原因，通常来说人员退出机制是很匮乏的。财务人员主动离职情况多、而企业辞退的情况比较少，这种情况在国有企业中更加明显。这导致部分平庸的人员没有淘汰的观念，竞争意识不足，不注重个人能力的提升。

（4）选拔渠道过窄、激励机制不够健全

从目前的状况来看，财务人员的成长和发展是比较有限的，通常仅仅只有争取行政管理职务这条渠道，而一般来说财务总监、财务经理等职务比较少，而财务人员却很多。选拔渠道过窄，財务人员成长通道不畅。很多财务人员，既得不到薪酬的提升也很难有职业发展，影响了工作积极性。

2.结合以上财会队伍建设中面临的问题，我们通过对人力资本、双因素、需求层次等理论的研究，找到了解决问题的方向。

（1）人力资本理论

资本有两种存在方式，物力资本和人力资本。财务人员作为企业重要的人力资本，具有主观能动性、社会性特征，也具有时效性、持续性、磨损性特征，因此必须要不断追加人力资本投入，既要关注财务人员的保健、身体健康等问题，也要关注教育培训、知识更新、经验技术的提升问题，以保证财务人员在企业的发展中创造更大的价值。

（2）人力资源理论

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的投入关键是人力资源的开发。要结合财务人员的生理和心理的特点，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，做到人尽其用。

（3）双因素理论-激励因素与保健因素理沦

根据双因素理论，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。对于企业来说，要想稳定财务人员情绪，在财会队伍中营造积极向上的氛围必须要灵活、综合的运用激励因素和保健因素。将物质激励与精神激励相结合，采用表扬、赏识、给予挑战性的工作、增加的工作责任，提供成长和发展的机会等方式，对财务人员进行激励，同时尽量避免用人不公正、工资不与劳动创造挂钩、工作安排不当等问题。

（4）需求层次理论

著名心理学家马斯洛把需求分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。对于财务人员来说，工资收入满足了其较低层次的生存需要；诸如养老、医疗保险、公积金等满足了安全的需要。因此财会队伍建设更多的要考虑财务人员的高层次需要，尽量满足他们的社交需求、尊重需求和自我实现需求。通过举办集体活动、建立良好的沟通机制等措施，提升财务人员归属感，满足其社交需求；尊重每一名财务人员的劳动成果，在适时的时候通过口头表扬、书面表彰的形式对财务人员的能力、人品、工作表示适时的认可，满足他们的尊重需求；给财务人员提供具有挑战性的工作，提供轮岗和学习新知识的机会，使他们的潜能得到发挥，满足其自我实现需求。

3.在实践中可以通过以下7点具体措施将人力资源管理理论落到了实处。

（1）为每一位新进人员制定职业发展规划图，并在工作过程中不断进行修正

在每一位新进财务人员入职后，对其进行性格测试，根据性格初步了解该人员是适合走技术路线还是管理路线；由财务主管听取新进人员个人想法，在双方沟通的前提下，共同制定职业发展规划图，按职业发展规划图为新进人员安排工作。在每年年初，根据新进人员发展情况，由财务主管与其进行再次沟通，共同修正职业发展规划图。通过这种方式，让每名人员找到适合自己发展的方向，帮助每名人员做好职业发展规划。

（2）理顺每一层次财务人员工作关系，帮助建立顺畅的沟通机制

在大中型企业，很多财务人员面临的人际关系层级多，上要接受上级单位财务部门工作安排、下要指导下级单位对口财务部门工作，要沟通协调平级业务部门、要应对外部审计和税务机关……沟通不畅已经成为影响财务人员心情和工作效率的重要因素。为解决沟通困难的问题，为财务人员营造良好的工作环境，可以为每一层次财务人员理顺主要工作关系图，帮助其列出将面临的主要工作人际关系图。并针对每类工作关系图中的人员，提供给财务人员维持每一类关系的技巧和处事原则。

（3）增强财务团队凝聚力，提升财务人员归属感

财务主管在日常工作中，多关心下属，在细节上在小事上多为下属着想；在涉及部门员工利益时，多为本部门员工争取；在接受工作任务安排时，不给部门员工揽一些不应由财务部门牵头的工作；在重大假期财务人员加班时，主动陪员工加班；在员工生病时，主动关心看望……从大小事务出发，提升领导个人魅力的同时，增强财务团队的集体凝聚力，让财务人员有归属感。

（4）完善培训教育机制

开展新入职财务人员培训：可以先由人力资源部门组织所有专业新入职人员进行职业道德、企业文化等培训；再由财务资产部安排为期半年的跟岗实习，在实习过程中同时安排学习各项财务管理规章制度的任务，在实习期满后，上交实习报告并进行实习结业考试。

根据年度重点工作安排，定期制定财务人员培训课程体系；知识变化更新较大时，请专业大学老师对财务人员进行授课。

鼓励财务人员参加职称考试和学历教育，晋升选拔时，设定职称、学历等硬性条件；对于通过职称考试人员，报销考试报名费及书本费；对于参加职称考试和学历教育入学考试人员，给予考试假期。

（5）结合个人特征，合理配置人力资源

在日常岗位安排中，充分考虑财务人员性格、年龄身体状况、特长等个人特征，尽量做到扬长避短。比如将沟通能力较强、工作较细致的人员，安排在需要经常和业务部门、表格、数字打交道的预算岗；将计算机知识较丰富、接受新事物较快的人员安排到信息化岗；将专业知识较全面的人员安排到总账报表岗。

（6）完善选拔、激励、监督、考核机制

建立多劳多得的绩效管理机制，明确考核指标；明确每一岗位的岗位职责，杜绝“以人定岗”，在岗级设置时、制定报酬时，坚持公平公正，充分体现多劳多得。建立公正、公平的选拔机制。扩宽财务人员发展渠道 ，除走行政管理路线外，为财务人员制定技术发展路线，在薪酬、岗级、荣誉等方面倾向于踏实肯干的技术型人员，营造良好氛围。采用口头、书面表扬等形式对财务人员进行鼓励。

（7）提供具有挑战性的工作，不断挖掘财务人员潜能，满足财务人员自我实现需求

在财务部门内部实行AB角，避免财务人员长期从事同一工作感到枯燥，同时解决临时顶班难、换岗难等问题；财务人员实行定期换岗，除满足三年一换的要求外，根据财务人员自身意愿，缩短换岗年限；对于一些年轻人员、精力旺盛的人员，逐步为其安排一些全新的、质量要求较高的、压力较大的工作，在锻炼其能力的同时，不断满足其自我挑战的欲望；对每一名财务人员的能力进行评估，根据能力大小安排一些通过一定程度的努力可以完成的工作，挖掘每一名财务人员潜能，让财务人员享受到自我超越后成功的喜悦，达到自我实现。