房地产企业人力资源管理存在问题及其对策

郑荔慧

摘 要：人力资源管理工作是房地产开发企业提升自身竞争力的关键，它在企业中的作用不言而喻。本文针对房地产企业人力资源管理中的主要问题，简单探讨如何在房地产企业中有效开展人力资源管理工作。

关键词：房地产企业；人力资源管理；问题；对策

企业之间的竞争主要是人才的竞争，有效开展人力资源管理工作是企业提高自身竞争力的重中之重。但正处于转型时期的房地产企业，在人力资源管理方面存在着或多或少的问题。事实上，人力资源管理工作的问题在一定程度上也制约了企业的健康发展。

一、有关房地产企业人力资源管理的问题

（一）从业人员的知识层次和整体素质不高。对于处在转型期的房地产产业，总体的发展趋势还是向上的，但由于目前房地产企业的整体规模偏小，致使许多房地产企业没有一支完备的人才队伍，更重要的是，许多企业没有设立人力资源管理部门。另外，从从业人员的组成结构来看，大部分员工的知识层次和整体素质不高。一方面，策划人员缺少统筹策划能力；另一方面，管理人员和销售人员缺乏专业性，整体水平较低。这一现象，一定程度上不仅增加房地产企业对于员工培训资金的投入，而且浪费许多社会资源。与此同时，部分企业的人力资源管理工作只限于考勤、值班安排、入职手续等，没有专业水平为基础的人力资源管理工作，导致从业人员的整体水平止步不前。

（二）不到位的考核制度和人才的测评技术。人才测评在人力资源管理中的作用不容小觑，它不仅能帮助企业发现人才，还能让企业有效地发挥员工的个人特长与优势，从而更好地使员工为企业服务。人才测评主要有以下四个用途。第一，在招聘时的作用主要是，在评价中更好地了解应聘者是否能符合岗位本身的要求。第二，在晋升时的作用主要是，帮助企业更好的了解多位候选人在升职岗位中成功的最大可能性。第三，在进行员工培训的课程之前，企业可以通过人才测评更好地了解员工的发展需求，从而实现培训目的。第四，在做人力资源规划时，可以通过人才测评判断企业相关人力资源的现状。但在企业人力资源管理工作中，尚未有效利用人力测评的作用，致使无法挖掘员工的个人潜能，实现员工的价值。此外，不到位的考核制度也是人力资源管理工作中的一大弊病。部分房地产企业没有建立完善的考核制度，一方面局限于员工工作任务的完成度，另一方面，没有合理的奖惩方式。从而致使员工的工资水平保持较高的一致性，没有本质差距，进而影响员工的工作态度，甚至让部分员工产生偷懒心理。员工的消极态度不仅影响企业工作效率，也滞后企业的发展进程。总之，不到位的考核制度和人才的测评技术不仅不利于房地产企业健康、快速发展，也不利于提高员工工作积极性，确保员工工作效率。

（三）无效的利益驱动机制致使员工流失。为快速实现公司的战略发展的目标，建立完善的利益驱动机制是有效的方式之一。利益驱动机制的内容主要有两点，一是薪酬，二是绩效。

具有比较好的利益驱动机制的房地产企业是战略多元化企业，他们不仅重视长期性和结构性两方面的有效协调，还关注技术类员工和管理类员工个人能力和稳定性，另外，此类企业对员工的绩效考核结果与培训结果也非常重视。所以，战略多元化企业能在最大程度上提高员工稳定性，从而加强员工在工作中的积极性。与此同时，比较高的薪酬水平以及发展空间的稳定性也能有效降低员工流动性。但是，对比层次较低的一般员工以及专业员工，尚未完善的利益驱动机制致使企业激励方式和整体效果相对来说比较差。因此，企业不能仅从岗位的职能薪酬方面激励员工。事实上，虽然房地产行业的总体薪资水平较高，但是并没有在一般员工以及专业员工的身上凸显，从而致使这类员工流失。所以，面对这个问题，房地产企业应以其他合理的方式或制度与薪酬工资相结合，从而有效激发员工的积极性，并避免因薪资问题而导致员工的流动幅度过大。

（四）企业文化的缺乏。文化是一个企业的根本，也是企业健康发展的基石。在长期的发展过程中，企业文化是一种无形竞争力的特殊存在，企业品牌形象就是企业文化的外在表现形式。由于房地产市场的同质化和差异化比较严重，提高了文化在企业中的重要地位。所以，优秀的企业文化已经成为房地产企业强有力的竞争力，并在房地产的实践过程中从始至终贯彻。但在人力资源管理过程中，很多企业尚未把企业文化的建立归纳到管理中。事实上，优秀的企业文化不仅能提高员工的凝聚力和动力，还具有一定的导向作用，从而让员工在企业的发展中作出贡献。另外，如果员工的个人观念无法与企业的管理理念相融合，也會在一定程度上影响企业整体发展。

二、房地产人力资源管理的对策和建议

第一，为实现房地产企业的跨地域发展，人力资源是重中之重。对于人才储备，不仅可以节约企业成本，还为企业的长期发展提供不竭动力。一方面，房地产企业在招聘从业人员时，应加强对专业人才以及优秀人才的吸收，对于一些知识能力高、整体素质硬的策划类人才、管理类人才和销售类人才，企业应不惜给予高薪资。在企业未来发展中，这些人才为公司创造的价值不可估量。另一方面，房地产企业应把注意力放在员工培训上，让员工能在培训中发挥自己的优势，避免自己的短处，从而使员工更好地为企业服务。

第二，房地产企业在建立完善的绩效考核体制时，不仅应该注重差异性，还应有针对性。比如，管理对象的差异性。对于战略性房地产企业，在涉及到房地产开发、施工建筑和管理物业的有关人员时，人力资源的管理对象不止是各种层次的技术和管理人员，而且还应该包括在制造过程中的相关生产人员，以及在流通过程中的销售人员、服务人员和其他不同性质的工作人员。但是，这些员工的工作差异明显，工作目标迥异。单凭这点，房地产企业在设计员工的绩效考核体制时，应从实际情况出发，根据员工工作性质的不同，在准确无误的分析下，考虑到每一位员工的工作特点，从而在绩效体制中体现出差异性。比如，在房地产企业中，操作类的工作具有程序化的特点，员工在工作中需要创新的环节不多，所以他们的绩效考核应体现一定的效率原则，在实际操作过程中可以确立有关制度，从而明确他们的工作目标。再比如，销售类人员的创造性较强，需要大量的企业信息，所以不能设立制度化较强的体制，而是建立一套注重效果的绩效考核机制。通过有效结合差异性和针对性，绩效考核机制不仅能在最大限度上维护员工的利益，还能确保企业工作的有序开展。另外企业根据员工的工作本质，设计出面面俱到的绩效考核机制，既能有效营造良好工作氛围，又能在一定程度上提高企业效益。

第三，房地产企业在完善绩效考核机制过程中，不仅应准确地明确客体，还应设计出多样化的薪资体制。在企业的经营管理中，管理者要理清业务关系，尤其是策划人员与销售人员的关系。成功的策划方案不仅能提高销量，还能加快资金的回笼速度。相反，没有顾客需求作为导向的策划会影响销售。策划与销售的因果关系应受到企业的重视，在绩效考核中要充分体现出策划与销售的动态关系，从而有效地判断出策划人员与销售人员的功劳大小。另外，房地产企业的总体业务是一个系统工程，在绩效考核体制的建立过程中，应根据房地产企业中不同的经营业务，员工的工作性质，设计出多样化的薪资体制，从而体现企业公平、公正原则。

第四，房地产企业要加强自身企业文化。房地产企业文化的建立必须符合经济管理的基本规律，具备科学性；同时还应具备开放性，做到面向社会、面向未来和面向世界；另外，也要符合大众性，充分考虑到员工需求。事实上，无形的文化在市场中具有不可估量的作用，一方面能有效地增加企业效益，促进企业方方位发展；另一方面，能更好地加强员工对企业的认同感，提高员工工作积极性和工作热情。

综上所述，有效的人力资源管理是一个企业成熟的标志，也是企业快速发展的根本。为科学开展人力资源管理工作，房地产企业应进一步探索和研究，从而促进企业文化建立，奠定企业健康发展基石。

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