人力资源薪酬管理中激励机制的几点思考

贺伟军

摘要：本文介绍了薪酬管理中激励机制的概念和内容，通过分析激励机制存在的现状和问题，总结提炼出激励机制在日常管理中的做法和特点，对企业管理中薪酬激励有一定的积极意义。

关键词：薪酬；激励机制；思考；

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1674-3520（2014）-06-00217-01一、薪酬管理和激励机制的目标

（一）薪酬的概念和内容：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励精神激励。

（二）激励的作用和意义：激励是人力资源管理的核心内容，人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用：一是激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来；二是激励有助于员工充分发挥潜力和智慧；三是激励有助于增强企业员工队伍的凝聚力；四是激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度，并把激励机制应用于企业管理中。

（三）薪酬管理和激励机制的目的：薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

二、薪酬激励机制存在的问题

（一）薪酬激励机制方式和手段比较单一：国有企业现行的激励方式和手段主要有三种：一是通过基本工资、奖金、各种福利等物质报酬进行奖励；二是通过利用行政职位的升迁进行激励；三是通过授予各种荣誉称号等精神激励。现在所用的激励手段多数属于短期效应，而培养员工归属感和高度责任心等长期效应手段太少。

（二）薪酬激励机制有失内部公平性：现有的薪酬结构没有完全摆脱计划经济的薪酬模式，薪酬分配上基本上还是“大锅饭”的平均主义机制为主，干多少于一个样，干好干坏一个样。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时会有一定的心理失衡，严重影响了员工对工作的热情和积极性。

（三）薪酬激励制度过分依据行政级别，精神激励作用减弱：目前薪酬和激励机制体系一般采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。同时，荣誉称号等精神激励的作用也在逐渐的减弱。由于在有些荣誉的评定过程中没有执行严格的程序和标准，甚至出现“轮流坐庄”的现象。

（四）绩效考核体系落后，激励功能发挥不足：哈佛大学的威廉•詹姆土(wiIli砌James)教授在调研中曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60％的差距是激励的作用所致。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。

三、加强薪酬激励机制管理的几点建议

（一）建立具有科学的激励机制：激励机制的效用是要将员工个人的利己与企业效率统一起来，使得个人利己的行为成为能够促进企业效率提高的行为。

1、物质激励和精神激励要相结合：人不仅仅有物质方面的需要，更有精神方面的需要，单一的物质奖励不一定能够起到很好的作用，必须把物质和精神奖励结合起来才能更好的调动广大员工的工作积极性。

2、充分考虑员工个人的个体差异，实行差别激励：激励的目的是为了激励员工的工作积极性，那么影响工作积极性的因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境。这些因素在对于不同的员工有着不同的排序，所以在制定激励机制时应该要考虑到员工的个体差异，这样才能得到做大的激励效力。

（二）建立具有公平性和竞争力的薪酬激励机制：薪酬激励体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。

（三）建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励作用：企业应根据其战略决策和经营环境等各种信息，建立完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

1、建立“双向考核”。采用过程监控，月度、季度与年度综合考核兑现相结合的“双向考核”，即：基层考核机关、机关考核基层。

2、建立“分级考核”。即企业考核基层单位，基层单位考核员工个人。

只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。薪酬激励已经成为现代人力资源管理的重要组成部分，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

（四）设置合理的激励目标：目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果。

（五）塑造新型企业文化，建立企业核心价值理念：文化就是企业的灵魂，企业没有文化就不会持续生存。通过塑造企业文化，进行人力资源管理，这是现代企业发展的重要手段和方法。企业应充分利用企业文化的导向功能、激励功能、凝聚功能，激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，增强员工与企业的荣辱与共的意识。优秀的企业文化，常常可以使员工产生使命感与责任感。

四、结束语

总之，薪酬管理中激励机制是企业管理发展到今天的必然要求，也是企业管理能长足发展的制胜法宝，只有不断增强激励机制，拓展激励措施，激发员工的创造性、开拓性，才能为企业创造更大的社会财富和竞争力。